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Lors des entretiens de recrutement, les employeurs sont amenés à questionner les candidats afin de s’assurer de leurs aptitudes à occuper l’emploi qui leur est proposé. Des questions qui doivent obligatoirement présenter un lien direct et nécessaire avec le poste à occuper. Dans ce cadre, le ministère du Travail a récemment été interrogé sur le caractère licite du « test du sac à main », parfois pratiqué lors des entretiens de recrutement. Une pratique qui consiste à demander au candidat (la plupart du temps, à la candidate) de vider le contenu de son sac à main afin d’apprécier son sens de l’organisation.

Un test illicite et discriminatoire

Pour le ministère du Travail, le test du sac à main est illicite puisque le lien entre le contenu d’un sac à main et le sens de l’organisation n’est ni direct, ni nécessaire. L’employeur disposant d’autres moyens pour évaluer les compétences organisationnelles d’un candidat, comme une mise en situation.

Mais ce n’est pas tout, le ministère du Travail considère également que ce test, en ce qu’il consiste à exposer les effets personnels d’un candidat et donc à divulguer certaines informations confidentielles au recruteur, est une atteinte au droit au respect de la vie privée qui n’est ni justifiée, ni proportionnée au but recherché. Plus encore, lorsqu’il est pratiqué uniquement auprès des femmes (ce que l’on peut raisonnablement supposer), ce test constitue une pratique discriminatoire (liée au sexe) à l’embauche.

Précision : en cas de discrimination, l’employeur s’expose à des sanctions pénales (amende, notamment) et civiles (dommages-intérêts).

Réponse ministérielle n° 7220, JO Sénat du 19 février 2026, p. 946

Un salarié en arrêt de travail peut être licencié si ses absences répétées ou prolongées perturbent le fonctionnement de l’entreprise ou d’un de ses services essentiels et que ces perturbations nécessitent son remplacement définitif via une embauche en contrat à durée indéterminée. Mais attention, un tel licenciement ne peut concerner qu’un salarié en arrêt de travail du fait d’un accident ou d’une maladie d’origine personnelle.

En effet, le salarié en arrêt de travail en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection contre le licenciement. Ce qui signifie qu’il ne peut être licencié que s’il commet une faute grave ou qu’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à son accident ou à sa maladie (cessation d’activité de son employeur, par exemple).

Un licenciement nul

Dans une affaire récente, un employeur avait licencié un salarié placé en arrêt de travail depuis presque 9 mois en raison d’une maladie professionnelle. Un licenciement qu’il justifiait par les perturbations causées par l’absence prolongée du salarié sur le fonctionnement de l’entreprise lesquelles nécessitait son remplacement définitif. Le salarié avait contesté ce licenciement en justice.

La Cour de cassation a donné raison au salarié. En effet, elle a constaté que son licenciement prononcé pendant un arrêt de travail pour maladie professionnelle n’était justifié ni par une faute grave du salarié ni par l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à sa maladie. Elle en a conclu que le licenciement du salarié était nul.

Cassation sociale, 10 décembre 2025, n° 24-19959

L’octroi à un salarié d’un véhicule de service dont l’usage est strictement limité aux déplacements professionnels n’est pas considéré comme un avantage en nature. Sauf si le salarié peut l’utiliser à des fins personnelles. Et tel est le cas, selon les juges, lorsqu’un salarié dispose d’un véhicule de service de manière permanente, autrement dit qu’il peut le conserver à son domicile les week-ends et lors de ces congés, et que l’employeur ne lui a pas expressément interdit (par écrit) de s’en servir pour son usage personnel…

Rappel : l’avantage en nature résultant de l’usage privé par un salarié d’un véhicule de l’entreprise est évalué de manière forfaitaire ou en fonction des dépenses réellement engagées par l’employeur. En pratique, le montant de cet avantage est intégré à la rémunération brute soumise à cotisations et contributions sociales du salarié.

Mise à disposition permanente = avantage en nature

Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que consultant technique s’était vu attribuer successivement deux véhicules de service pour effectuer ses déplacements professionnels. Plusieurs années plus tard, son employeur avait refusé de remplacer le dernier véhicule mis à sa disposition et devenu vétuste. Le salarié, qui avait alors refusé de se présenter à son poste de travail, avait été licencié pour faute grave. Un licenciement qu’il avait contesté en justice.

Dans le cadre de ce litige, le salarié estimait que si l’usage du véhicule de service qui lui avait été accordé était initialement limité à ses déplacements professionnels, il s’étendait, dans les faits, à l’ensemble des trajets professionnels et personnels qu’il était amené à réaliser. Et que la mise à sa disposition de ce véhicule constituait donc un avantage en nature que son employeur n’était pas en droit de lui retirer sans son accord.

Saisis du litige, les juges d’appel et la Cour de cassation ont donné raison au salarié. Ils ont en effet relevé, notamment, que son employeur avait accepté que le salarié conserve le véhicule à son domicile et qu’il ne lui avait jamais reproché de l’utiliser de manière abusive. Les juges en ont conclu que le salarié disposait du véhicule de service de façon permanente, lui permettant d’effectuer des trajets professionnels et personnels. De sorte que l’octroi du véhicule de service au salarié constituait un avantage en nature.

Conséquence : les juges ont requalifié le licenciement pour faute grave du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils ont évalué à 200 € mensuels le montant de l’avantage en nature résultant de la mise à disposition du véhicule de service. Un montant qui a été réintégré dans la rémunération mensuelle brute du salarié servant de base au calcul des diverses indemnités mises à la charge de l’employeur, en raison de cette requalification.

Cassation sociale, 14 janvier 2026, n° 24-14418

Du fait de leur contrat de travail, les salariés sont soumis à une obligation de loyauté à l’égard de leur employeur. Ils doivent ainsi faire preuve de bonne foi, de discrétion ou encore de confidentialité, mais aussi s’abstenir d’exercer une activité concurrente à leur employeur. Une décision récente de la Cour de cassation vient à nouveau illustrer ce principe.

Une obligation de non-concurrence

Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que menuisier avait créé une auto-entreprise dont l’activité consistait en des « travaux de menuiserie, bois et PVC ». Estimant que le salarié avait débuté et développé une activité concurrente à la sienne, son employeur l’avait licencié pour faute grave. Un licenciement que le salarié avait contesté en justice.

Saisis du litige, les juges d’appel avaient donné raison au salarié. Pour considérer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ils avaient retenu que l’activité d’auto-entrepreneur du salarié avait été exercée en dehors de son temps de travail et sans utiliser le matériel de son employeur. Ils avaient également relevé, notamment, que le salarié n’était soumis à aucune clause de non-concurrence et que son activité indépendante était demeurée résiduelle (2 581 € de chiffre d’affaires en 4 mois).

Mais pour la Cour de cassation, le seul fait pour le salarié de créer et d’exercer, sous le statut d’auto-entrepreneur, tout en étant au service de son employeur, une activité directement concurrente de l’une des siennes, est constitutif d’une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Peu importe les arguments retenus par les juges d’appel. Des juges qui sont alors « invités » à réexaminer cette affaire et à valider le licenciement pour faute grave du salarié.

À noter : dans une précédente décision, la Cour de cassation a également validé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui, pendant un arrêt de travail, avait « tenté » de proposer ses services, sous le statut de travailleur indépendant, à une société concurrente de son employeur. Les prestations proposées faisant partie des travaux réalisés par son employeur (Cassation sociale, 1
^er
 octobre 2025, n° 24-17418).

Cassation sociale, 14 janvier 2026, n° 24-20799