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Les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives doivent, en principe au moins tous les 4 ans, engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si cette négociation n’aboutit pas à un accord, elles doivent établir un plan d’action annuel sur ce sujet.

Le Code du travail prévoit que les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord, ni par un plan d’action sont redevables d’une pénalité dont le montant maximum s’élève à 1 % des rémunérations versées.

Un plan d’action obligatoire en l’absence de section syndicale

Dans une affaire récente, une société n’ayant ni accord, ni plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait contesté en justice la pénalité financière qui lui avait été infligée par l’administration du travail. Elle soutenait, en effet, qu’elle ne pouvait pas être sanctionnée puisqu’elle n’était pas dotée d’une section syndicale d’organisation représentative et, qu’en conséquence, elle n’était pas contrainte de mettre en place un accord, ni même un plan d’action sur ce sujet.

Mais, pour le Conseil d’État, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas tenues d’engager la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, faute de section syndicale d’organisation représentative, doivent quand même mettre en place un plan d’action sur ce sujet. À défaut d’un tel plan, elles sont redevables d’une pénalité financière.

Conseil d’État, 1er octobre 2025, n° 495549

Lorsque, dans le cadre d’un litige lié à la rupture du contrat de travail d’un salarié, les juges considèrent que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ils doivent fixer le montant de l’indemnité que l’employeur doit lui verser. Pour ce faire, ils sont tenus de se référer à un barème, le fameux « barème Macron », qui précise les montants minimal et maximal qui peuvent être alloués au salarié en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Une ancienneté qui doit inclure les périodes d’arrêts maladie du salarié, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Les arrêts maladie ne doivent pas être déduits !

Dans cette affaire, une salariée, dont le licenciement avait été jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, s’était vue privée d’indemnité par les juges au motif que son ancienneté dans l’entreprise était inférieure à un an. En effet, même si la salariée avait fait partie des effectifs de l’entreprise pendant presque 3 ans, les juges avaient considéré que sa période d’arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle, qui avait duré plus de 2 ans, devait être exclue du décompte de son ancienneté pour fixer le montant de l’indemnité due par son employeur.

Amenée à se prononcer dans le cadre de ce litige, la Cour de cassation a, quant à elle, considéré qu’il n’y avait pas lieu de déduire les périodes de suspension du contrat de travail de l’ancienneté de la salariée. Aussi avait-elle droit à une indemnité qui devait être fixée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise, soit 2 ans et 10 mois (montant de 5 989 €, correspondant à 3,5 mois de salaire).

En complément : dans une autre affaire, la Cour de cassation a indiqué que, dans les entreprises de moins de 11 salariés, les salariés qui cumulent moins d’un an d’ancienneté ont droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la limite d’un mois de salaire.

Cassation sociale, 1er octobre 2025, n° 24-15529

Dans le cadre de ses contrôles, l’Urssaf est amenée à vérifier la bonne application des règles de Sécurité sociale par les employeurs et les travailleurs indépendants, notamment en matière de déclaration et de paiement des cotisations et contributions sociales. Et à l’issue de ses vérifications, elle adresse une lettre d’observation au cotisant. Une lettre qui, dès lors qu’elle fait état d’un redressement, c’est-à-dire de sommes à payer, doit être suivie d’une mise en demeure « invitant » le cotisant à régulariser sa situation. Cette mise en demeure pouvant elle-même donner lieu à une contrainte, un acte de recouvrement forcé, si le cotisant n’a pas régularisé sa « dette ». À ce titre, les juges ont récemment précisé que la mise en demeure et la contrainte de l’Urssaf doivent, sous peine de nullité, indiquer la nature exacte des sommes réclamées…

La mention « régime général » ne suffit pas !

Dans cette affaire, une fondation avait reçu de l’Urssaf des mises en demeure, suivies de contraintes, faisant état de sommes à régler. Or, la fondation estimait que ces mises en demeure et contraintes n’étaient pas valables dans la mesure où elles ne précisaient pas la nature exacte des sommes réclamées, en l’occurrence des sommes correspondant au versement transport, aujourd‘hui rebaptisé « versement mobilité ». Et pour cause, ces documents se contentaient de mentionner « une régularisation annuelle » à titre d’objet et le terme « régime général » concernant la nature des cotisations redressées.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Dijon avait considéré que les mises en demeure et les contraintes étaient valables, dans la mesure où différents courriers, antérieurs et postérieurs, adressés au cotisant justifiaient la nature et le montant des sommes réclamées.

Mais pour la Cour de cassation, les mises en demeure et les contraintes de l’Urssaf doivent permettre au cotisant d’avoir connaissance de la nature, de la cause et de l’étendue de son obligation. Autrement dit, elles doivent, sous peine de nullité, préciser la nature des sommes réclamées, en l’occurrence, le versement transport. Peu importe que d’autres courriers mentionnant cet élément aient été adressés à la fondation. L’affaire est donc remise entre les mains des juges d’appel.

Cassation civile 2e, 4 septembre 2025, n° 23-15474

Lorsqu’un salarié saisit la justice pour réclamer le paiement d’éléments de rémunération, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il s’est bien acquitté de ses obligations en la matière. À ce titre, la Cour de cassation vient de préciser que les seules mentions du bulletin de paie ne constituaient pas une preuve suffisante…

La fiche de paie n’a qu’une valeur informative !

Dans cette affaire, un salarié avait, après la rupture de son contrat de travail, réclamé en justice diverses indemnités à son ancien employeur, dont une indemnité liée à 9 jours de RTT dont il disait n’avoir pas bénéficié.

Or, selon les bulletins de paie qui lui avaient été remis, le salarié avait accumulé 42,85 jours de RTT, dont 40 avaient été posés et 2,85 rémunérés. C’est pourquoi les juges d’appel n’avaient pas fait droit à sa demande.

Saisie du litige, la Cour de cassation a toutefois rappelé que celui qui se prétend libéré d’une obligation doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. Autrement dit, il appartenait à l’employeur, qui se prétendait libéré de toute obligation de paiement à l’égard de son salarié, de prouver que ce dernier avait bien bénéficié de ses jours de RTT ou que ceux-ci lui avaient été réglés. Et à ce titre, la Cour de cassation a estimé que la seule production des bulletins de paie remis au salarié, qui n’ont qu’une valeur informative, ne suffisait pas. Car l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par un salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus. Aussi, l’affaire sera-t-elle de nouveau examinée par les juges d’appel.

En pratique : pour tenter d’établir qu’il a bien rempli ses obligations en la matière, l’employeur peut, par exemple, produire les données relatives aux jours d’absence (congés, RTT…) des salariés enregistrées dans un logiciel dédié au temps de travail.

Cassation sociale, 3 septembre 2025, n° 23-18275