Autres

Les associations employant au moins 11 salariés et situées dans un périmètre où cette contribution a été instituée doivent payer, sur les rémunérations de leurs salariés, le versement mobilité. Toutefois, en sont exonérées les associations reconnues d’utilité publique à but non lucratif et dont l’activité est à caractère social.

La notion « d’activité à caractère social » n’étant pas définie par la loi, ce sont les tribunaux qui en ont précisé les contours. Ainsi, pour la Cour de cassation, le caractère social de l’activité n’est pas déterminé par l’objet défini dans les statuts de l’association mais dépend des conditions dans lesquelles l’établissement associatif exerce ses activités.

Sachant que les critères permettant de reconnaître le caractère social d’une activité sont notamment la gratuité ou le caractère modique de la participation financière demandée aux utilisateurs des services de l’association, le concours de bénévoles dans son fonctionnement, même limité aux seules tâches administratives, et le fait de ne pas être financé exclusivement par des subventions publiques.

Dans une affaire récente, Île-de-France Mobilités avait refusé d’exonérer du versement mobilité une maison d’enfants gérée par une association reconnue d’utilité publique. Une décision que l’association avait contestée en justice.

La cour d’appel avait constaté que l’association intervenait exclusivement dans le secteur social et médico-social et que la maison d’enfants avait « pour vocation de répondre à un besoin d’accompagnement de jeunes en grande difficulté sociale, dont les familles ne peuvent seules assumer l’éducation ». Dès lors, selon elle, cet établissement devait être exonéré du versement mobilité en raison du caractère social de son activité.

Mais la Cour de cassation a annulé cet arrêt. En effet, pour reconnaître le caractère social de l’activité de l’établissement, la cour d’appel a tenu compte de l’objet statutaire de l’association. Or elle aurait dû analyser les conditions dans lesquelles l’établissement exerçait son activité. En conséquence, l’affaire sera rejugée par une autre cour d’appel.

En complément : la Cour de cassation a déjà reconnu le caractère social de l’activité d’une association dont l’objet essentiel est d’assurer, avec le concours de bénévoles, l’hébergement et le perfectionnement professionnel de jeunes ouvriers itinérants en échange d’une participation modique. De même pour une crèche gérée par des bénévoles qui accueille notamment des enfants issus de milieux défavorisés ou présentant des handicaps et qui demande aux parents le paiement d’une participation modique dont le montant varie selon leurs ressources et la composition des familles.

Cassation civile 2e, 6 avril 2023, n° 21-10518

Le Code du travail interdit à un employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant. Il existe toutefois deux exceptions à cette interdiction : l’employeur peut licencier le salarié soit en cas de faute grave, soit en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (inaptitude du salarié, licenciement pour motif économique…).

Dans une affaire récente, un salarié avait été licencié « pour cause réelle et sérieuse » 2 semaines après la naissance de son enfant. Un licenciement qu’il avait contesté en justice.

Devant les juges, son employeur invoquait le fait que, même si ce n’était pas précisé dans sa lettre de licenciement, le salarié avait été licencié en raison de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant, à savoir en raison de manquements professionnels incompatibles avec ses fonctions de responsable commercial.

Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que le licenciement du salarié devait être annulé puisque sa lettre de licenciement ne mentionnait ni une faute grave ni l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Conséquence : l’employeur qui licencie un salarié pendant la période de protection suivant la naissance de son enfant ne doit pas oublier de faire état, dans la lettre de licenciement, de l’existence d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Cassation sociale, 27 septembre 2023, n° 21-22937

Le dispositif de participation, qui permet d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise, doit obligatoirement être instauré dans les structures employant au moins 50 personnes. Et ce, au moyen d’un accord collectif qui fixe, notamment, la formule de calcul de la réserve spéciale de participation ainsi que les modalités et plafonds de répartition de cette réserve entre les salariés. Cet accord peut prévoir que la réserve spéciale est répartie entre les salariés proportionnellement à leur durée de présence dans l’entreprise. À ce titre, le Code du travail indique que doivent être assimilées à des périodes de présence dans l’entreprise notamment les périodes de congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que les arrêts de travail dus à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Mais qu’en est-il des périodes de travail en temps partiel thérapeutique ?

Rappel : dans le cadre d’un temps partiel pour motif thérapeutique, le salarié travaille à temps partiel dans l’entreprise (mi-temps, deux tiers temps, quatre cinquièmes…) tout en continuant de percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Dans une affaire récente, une salariée avait, à la suite d’un arrêt de travail pour accident du travail, bénéficié d’une période de 6 mois en mi-temps thérapeutique. Plus tard, elle avait saisi la justice en vue d’obtenir le paiement par son employeur d’un complément de prime de participation. Et pour cause, sa prime avait été calculée en fonction des seules heures effectivement travaillées durant la période de mi-temps thérapeutique et de la rémunération qui y était associée. De son côté, l’employeur avait estimé que le Code du travail ne lui imposait pas de prendre en compte les heures non travaillées dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Saisie du litige, la Cour de cassation a replacé le débat sur la base du principe de non-discrimination. Elle a, en effet, rappelé que les employeurs n’étaient pas autorisés à prendre des mesures fondées sur l’état de santé d’un salarié, notamment en matière de rémunération, d’intéressement ou de distribution d’actions. Elle en a déduit que le mi-temps thérapeutique de la salariée devait être assimilé à une période de présence dans l’entreprise et que le calcul de sa prime de participation devait donc prendre en compte le salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique et l’arrêt de travail l’ayant, le cas échéant, précédé.

Cassation sociale, 20 septembre 2023, n° 22-12293

Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés par an acquises au rythme de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif.

Les salariés absents de l’entreprise continuent à acquérir des congés payés pendant ces absences si celles-ci sont assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail. À ce titre, doivent être pris en compte dans le calcul des droits à congés payés des salariés notamment les congés familiaux (congé d’adoption, de maternité…) et les congés payés de l’année précédente.

En revanche, selon le Code du travail, les arrêts de travail causés par des accidents ou des maladies non professionnels ne constituent pas du temps de travail effectif. Ils ne permettent donc pas d’acquérir des congés payés. Quant aux arrêts de travail consécutifs à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle, ils ne sont pris en compte que dans la limite d’un an.

Depuis plusieurs années, les juges européens considèrent que ces dispositions du Code du travail empêchant les salariés d’acquérir des congés payés pendant leurs arrêts de travail sont contraires au droit européen.

Une mise en conformité avec le droit européen

La non-conformité des dispositions du Code du travail avec le droit européen a récemment conduit la Cour de cassation à ne plus les appliquer dans les litiges qu’elle traite.

Dès lors, dans deux affaires récentes, la Cour de cassation a décidé que les salariés avaient acquis des congés payés pendant leur arrêt de travail. Une solution qu’elle a basée sur l’article 31, §2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui garantit à tout travailleur une période annuelle de congés payés.

Ainsi, désormais, la Cour de cassation assimile à du temps de travail effectif :
– les arrêts de travail causés par des accidents ou des maladies non professionnels ;
– les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle, sans limitation de durée.

Autrement dit, les employeurs doivent tenir compte de ces arrêts de travail pour calculer les droits à congés payés de leurs salariés.

À noter : de nombreuses conventions collectives imposent déjà aux employeurs de prendre en compte les arrêts de travail de leurs salariés pour calculer leurs droits à congés payés.

Cassation sociale, 13 septembre 2023, n° 22-17340

Cassation sociale, 13 septembre 2023, n° 22-17638

La situation de famille des salariés figure parmi les critères qui ne doivent pas influencer les employeurs pour procéder à un recrutement, prononcer une sanction disciplinaire, fixer la rémunération d’un salarié ou bien encore modifier ses horaires de travail. En effet, les décisions prises par l’employeur, en raison de la situation familiale d’un salarié, peuvent être considérées comme discriminatoires. C’est notamment le cas lorsque l’employeur refuse que deux salariés en couple travaillent en même temps…

Récemment, deux salariés en couple avaient été successivement recrutés, en tant « qu’hôtes service client », dans le même service d’une entreprise. Après avoir eu connaissance de leur relation intime, l’employeur avait modifié leurs plannings afin qu’ils ne travaillent jamais en même temps. Selon lui, le fait que ces salariés travaillent ensemble aurait été « hors procédure », un usage interne consistant à ne pas faire travailler en même temps, au sein du service client, les salariés en couple ou ayant un lien de parenté. Et ce, afin de préserver les bonnes relations dans chaque service et de prévenir tout conflit d’intérêt. Plus tard, l’un des salariés avait abandonné son poste de travail (ses demandes de mutation et de rupture conventionnelle ayant été refusées) tandis que l’autre n’avait pas vu son contrat de travail à durée déterminée renouvelé. Ces derniers avaient alors saisi la Défenseure des droits, estimant avoir été victime d’une discrimination en raison de leur situation familiale.

Saisie du dossier, la Défenseure des droits a relevé que la situation de famille des salariés était à l’origine des mesures prises par l’entreprise s’agissant de leurs horaires de travail, ce que l’employeur n’avait d’ailleurs pas contesté. Et que ces mesures avaient donc un caractère discriminatoire. Les raisons invoquées par l’employeur, à savoir l’absence de « contre-pouvoir » lorsque deux salariés en couple travaillent ensemble et la sensibilité du service auquel ils étaient rattachés (encaissements, reprise de marchandises…), alors même qu’il n’existait aucun lien de subordination entre ces employés, n’ont pas convaincu la Défenseure des droits. Selon elle, ces raisons ne justifiaient pas les restrictions apportées aux droits et libertés des salariés, y compris de manière préventive. Pas plus qu’elles ne constituaient des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aussi, l’employeur s’est vu recommandé, notamment, de se rapprocher des salariés afin de procéder à une juste réparation du préjudice qu’ils ont subi et de modifier ses pratiques afin de respecter le principe de non-discrimination.

Défenseure des droits, décision du 23 juin 2023, n° 2023-0001, JO du 12 septembre