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Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail, l’employeur doit, en principe, rechercher un emploi de reclassement adapté à ses capacités. Ce n’est que si la recherche de reclassement aboutit à une absence d’emploi disponible, ou que le salarié inapte refuse les offres de reclassement qui lui sont proposées, que l’employeur est autorisé à le licencier.

Mais attention, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) sur les possibilités de reclassement du salarié. Le Code du travail prévoit qu’à défaut de consultation, le licenciement prononcé en raison d’une inaptitude d’origine professionnelle est privé de cause réelle et sérieuse et que le salarié peut prétendre à une indemnité au moins égale aux salaires qu’il a perçus au cours des 6 derniers mois. En revanche, l’absence de consultation du CSE n’est pas sanctionnée par le Code du travail dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle. Une lacune désormais comblée par les juges…

Dans une affaire récente, un salarié, reconnu inapte en raison d’une maladie non professionnelle, avait été licencié. Il avait alors saisi la justice pour obtenir, notamment, des dommages et intérêts puisque son employeur n’avait pas consulté les représentants du personnel sur son éventuel reclassement.

Saisie du litige, la cour d’appel n’avait pas fait droit à sa demande estimant que, malgré l’absence de consultation des représentants du personnel, l’employeur avait respecté son obligation de tenter de reclasser le salarié. Elle avait donc estimé que le licenciement était valable.

Mais la Cour de cassation n’a pas suivi le même raisonnement. Pour elle, l’employeur, qui s’est abstenu de consulter les représentants du personnel, n’a pas respecté son obligation de reclassement. Dès lors, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, impliquant le paiement, au salarié, d’une indemnité, dont le montant n’est pas de 6 mois de salaire, mais est défini par rapport au barème d’indemnisation fixé par le Code du travail.

En complément : dans une autre affaire, la Cour de cassation est venue préciser que l’obligation de consulter les représentants du personnel s’applique même lorsque la recherche d’un poste de reclassement se révèle infructueuse, autrement dit même si l’employeur ne dispose d’aucun poste de reclassement.

Cassation sociale, 30 septembre 2020, n° 19-11974

Le gouvernement a récemment instauré de nouvelles mesures afin de freiner la propagation de l’épidémie de Covid-19, parmi lesquelles un couvre-feu, entre 21h et 6h, dans les zones les plus touchées par la pandémie.

Rappel : le couvre-feu s’applique depuis le samedi 17 octobre et pour au moins 4 semaines, dans :
– les huit départements de l’Île-de-France : Paris, Seine-et-Marne, Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne et Val d’Oise ;
– les métropoles d’Aix-Marseille, de Grenoble, de Lille, de Lyon, de Montpellier, de Rouen, de Saint-Étienne et de Toulouse.

Dans ce contexte, et afin de préserver la trésorerie des employeurs, l’Urssaf met en place un report automatique du paiement des cotisations sociales dues sur les rémunérations des salariés pour les échéances des 5 et 15 novembre au bénéfice des entreprises :
– dont l’activité est limitée ou empêchée en raison du couvre-feu ou parce qu’elles sont situées dans les zones d’alerte maximale (Guadeloupe) ou les zones d’alerte renforcée (Bordeaux, Clermont-Ferrand, Nice, Dijon) : cafés, restaurants, salles de sport, salles de concert, théâtres, bowlings, casinos, cinémas, etc. ;
– dont l’activité est toujours empêchée, quelle que soit la zone géographique, dont les discothèques.

Important : les entreprises qui ne sont pas concernées par ces mesures de report doivent verser les cotisations sociales à leur date normale d’échéance, soit, selon leur effectif, le 5 ou le 15 novembre.

Dans un contexte de regain de l’épidémie de Covid-19, le gouvernement a actualisé le protocole préconisant les mesures sanitaires à mettre en place dans les entreprises afin de protéger la santé des salariés. Une mise à jour qui tient compte du couvre-feu applicable, depuis le samedi 17 octobre et pour au moins 4 semaines, dans les zones les plus touchées par la pandémie.

Ainsi, depuis le 1^er septembre, les salariés sont contraints de porter un masque dans les lieux clos et partagés de l’entreprise (couloirs, vestiaires, open-spaces, salles de réunion, etc.). Toutefois, les employeurs peuvent apporter des adaptations au port permanent du masque et permettre à leurs salariés de le retirer temporairement au cours de leur journée de travail.

Le nouveau protocole supprime cette possibilité dans les entreprises situées dans une commune visée par le couvre-feu : les salariés doivent porter leur masque de manière permanente pendant toute leur journée de travail. Autrement dit, ils ne peuvent pas le retirer même temporairement.

Rappel : le couvre-feu s’applique de 21h et 6h dans :
– les huit départements de l’Île-de-France : Paris, Seine-et-Marne, Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne et Val d’Oise ;
– les métropoles d’Aix-Marseille, de Grenoble, de Lille, de Lyon, de Montpellier, de Rouen, de Saint-Étienne et de Toulouse.

La recrudescence du nombre de cas d’infections au Covid-19 début septembre avait amené le gouvernement à publier un « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 ». Un protocole dont l’objet principal était de rendre obligatoire le port du masque par les salariés dans les lieux clos et partagés de l’entreprise (couloirs, vestiaires, open-spaces, salles de réunion, etc).

La dégradation de la situation sanitaire ces dernières semaines a conduit le gouvernement à instaurer un couvre-feu, entre 21h et 6h, en Île-de-France et dans les huit métropoles les plus touchées par l’épidémie. Et, dans la foulée, à mettre à jour le protocole sanitaire en date du 16 octobre.

Rappel : en plus de l’Île-de-France, sont concernées par le couvre-feu, depuis samedi 17 octobre et pour au moins quatre semaines, les métropoles d’Aix-Marseille, de Grenoble, de Lille, de Lyon, de Montpellier, de Rouen, de Saint-Étienne et de Toulouse.

Ainsi, le gouvernement demande aux entreprises situées dans une zone soumise au couvre-feu :
– de définir, dans le cadre d’un « dialogue social de proximité », un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent ;
– d’adapter les horaires de présence de leurs salariés afin de lisser l’affluence aux heures de pointe.

Précision : le dialogue social de proximité suppose d’associer le comité social et économique et d’informer les salariés.

Quant aux employeurs situés dans des zones non concernées par le couvre-feu, ils sont, eux, seulement invités à faire de même.

Comme vous le savez, nous assistons, ces dernières semaines, à une recrudescence des cas d’infection au Covid-19. Aussi, afin de freiner la propagation de l’épidémie, le gouvernement a instauré un couvre-feu, applicable de 21h à 6h, dans les zones les plus touchées, à savoir :
– les huit départements de l’Île-de-France : Paris, Seine-et-Marne, Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne et Val d’Oise ;
– les métropoles d’Aix-Marseille, de Grenoble, de Lille, de Lyon, de Montpellier, de Rouen, de Saint-Étienne et de Toulouse.

À noter : ce couvre-feu, qui a débuté samedi 17 octobre à 0h00, est en vigueur pour au moins 4 semaines, soit jusqu’à mi-novembre. Sachant qu’il pourrait, au besoin, être prolongé de 2 semaines.

En pratique, pendant ce couvre-feu, les sorties et les déplacements sont interdits, sauf, notamment, s’ils sont justifiés par un motif professionnel.

À ce titre, l’employeur doit remettre un « justificatif de déplacement professionnel » aux salariés contraints de sortir entre 21h et 6h :
– pour effectuer le trajet habituel entre leur domicile et leur lieu de travail ;
– pour se déplacer entre leurs différents lieux de travail ;
– pour réaliser, à la demande de l’employeur, des déplacements professionnels qui ne peuvent pas être différés.

Le modèle de ce document est disponible sur le site du gouvernement www.gouvernement.fr. Sachant que l’attestation peut être présentée sur un smartphone.

À savoir : le salarié muni de ce justificatif de déplacement professionnel n’a pas à remplir une attestation de déplacement dérogatoire.

Le non-respect du couvre-feu ou la non-présentation du justificatif de déplacement professionnel est punissable :
– d’une amende de 135 €, majorée à 375 € (en cas de non-paiement ou de non-contestation dans le délai indiqué sur l’avis de contravention) ;
– d’une amende de 200 €, majorée à 450 €, en cas de récidive dans les 15 jours ;
– d’une amende de 3 750 € et de 6 mois d’emprisonnement après trois infractions en 30 jours.

Décret n° 2020-1262 du 16 octobre 2020, JO du 17

Lorsqu’un employeur entend modifier un des éléments essentiels du contrat de travail d’un salarié, à savoir notamment sa qualification, sa rémunération ou sa durée du travail, il doit nécessairement obtenir son autorisation. Si le salarié refuse cette modification, l’employeur peut procéder à son licenciement. Un licenciement qui sera personnel si le motif de la modification du contrat de travail est inhérent à la personne du salarié ou économique s’il n’est pas lié à la personne du salarié. Mais encore faut-il que le motif économique soit justifié…

Dans une affaire récente, une association avait proposé à l’une de ses salariés un transfert de son poste de travail, basé à Metz, au sein du département de l’association situé au Luxembourg. La salariée ayant refusé la modification de son lieu de travail, l’association l’avait alors licenciée pour motif économique. Un licenciement que la salariée avait contesté devant les tribunaux.

La cour d’appel avait considéré que le licenciement de la salariée était justifié puisqu’elle avait refusé une modification de son contrat de travail fondée sur un motif économique. Pour la cour d’appel, constituait un tel motif l’intégration de son poste basé à Metz au sein du département existant au Luxembourg puisque celle-ci permettait « une optimisation des moyens existants au sein de l’association, ce qui devrait permettre, à terme, une meilleure rentabilité et participer à sauvegarder sa compétitivité ».

Mais la Cour de cassation a rappelé que la réorganisation d’une association ne constitue un motif économique de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité. Or, dans cette affaire, la cour d’appel n’avait pas identifié de menace pesant sur la compétitivité de l’association. La Cour de cassation a donc cassé l’arrêt de la cour d’appel et renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel pour être rejugé.

Cassation sociale, 16 septembre 2020, n° 19-11514