Dossiers

L’objet de la transaction

La transaction conclue avec l’Urssaf ou la MSA permet d’éviter ou de mettre fin à un litige.

L’employeur qui reçoit une mise en demeure de l’Urssaf ou de la MSA, à la suite d’un contrôle ou d’un retard de paiement, peut, le cas échéant via son expert-comptable, solliciter le directeur de cet organisme afin de conclure une transaction et ainsi d’éviter ou de mettre fin à un litige.

Attention : seul l’employeur qui est à jour de ses obligations déclaratives et de paiement des cotisations sociales (ou respecte un plan d’apurement de ses dettes), à l’exception des sommes faisant l’objet de la demande, peut recourir à la transaction. Étant précisé, par ailleurs, que cette possibilité est exclue en cas de travail dissimulé ou de manœuvres dilatoires du chef d’entreprise visant à nuire au bon déroulement du contrôle.

Éviter un litige

À réception d’une mise en demeure de l’Urssaf ou de la MSA, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour contester le bien-fondé des sommes qui lui sont réclamées devant la commission de recours amiable (CRA) de l’organisme. Désormais, une alternative s’offre à lui : proposer à l’Urssaf ou à la MSA de transiger. Dans cette hypothèse, la proposition de transaction de l’employeur interrompt le délai au cours duquel il peut saisir la CRA. Autrement dit, si l’organisme refuse de transiger, l’employeur a toujours, par la suite, la possibilité de former ce recours.

Mettre fin à un litige

L’employeur qui, à la suite de la réception d’une mise en demeure, a contesté le bien-fondé des sommes réclamées devant la CRA ou les tribunaux peut aussi demander à transiger. À condition cependant qu’aucune décision de justice définitive n’ait été rendue.

Précision : l’employeur qui, à la suite d’un redressement, forme un recours auprès de la CRA doit, pour pouvoir demander à transiger, attendre la décision de cette commission et avoir saisi le pôle social du tribunal judiciaire.

Les sommes concernées

La conclusion d’une transaction avec l’Urssaf ou la MSA n’est possible que pour certaines sommes et pour une durée limitée.

La transaction ne peut couvrir une période supérieure à 4 ans et a un domaine limité.

En effet, elle concerne uniquement :
– le montant des majorations de retard et des pénalités appliquées notamment en cas de production tardive ou d’inexactitude des déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales ;
– l’évaluation d’éléments d’assiette des cotisations ou contributions dues relative aux avantages en nature, aux avantages en argent et aux frais professionnels lorsqu’elle présente une difficulté particulière ;
– les montants redressés calculés en application soit de méthodes d’évaluation par extrapolation, soit d’une fixation forfaitaire du fait de l’insuffisance ou du caractère inexploitable des documents administratifs et comptables.

La demande de transaction

La signature d’une transaction avec l’Urssaf ou la MSA ne peut intervenir qu’au terme d’une procédure particulière.

L’employeur ou, le cas échéant, son expert-comptable, doit adresser une demande de transaction écrite et motivée au directeur de l’Urssaf ou de la MSA. Elle doit comporter les références de la mise en demeure visée, les documents et supports d’information utiles à l’identification des montants faisant l’objet de la demande, le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que son numéro d’inscription au régime général de la Sécurité sociale.

Le directeur de l’organisme dispose d’un délai de 30 jours pour faire connaître sa décision qu’il n’a pas à motiver même si elle est négative. L’absence de réponse à l’issue de ce délai vaut rejet de la demande de l’employeur.

Précision : lorsque la demande est incomplète, le directeur adresse une demande de pièces complémentaires au demandeur. Ce dernier dispose alors de 20 jours pour lui transmettre les documents sollicités. À défaut, la demande de transaction devient caduque.

Si le directeur de l’organisme accepte la demande de l’employeur, ils doivent conclure ensemble une proposition de protocole transactionnel. Un protocole qui doit comporter :
– la présentation des parties ;
– le contexte de la transaction (montant de la mise en demeure, détail des sommes concernées par la transaction…) ;
– l’objet de la transaction (délai accordé à l’employeur pour payer les sommes dues, remise accordée par l’Urssaf ou la MSA…) ;
– l’application du protocole (date limite à laquelle les engagements réciproques des parties devront être respectés, notamment) ;
– une clause de confidentialité.

Cette proposition doit par la suite être approuvée par la Mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de Sécurité sociale (MNC). Si cette dernière ne s’est pas prononcée à l’expiration d’un délai de 30 jours (prorogeable une fois), la transaction est réputée approuvée.

À noter : tant que la MNC n’a pas rendu sa décision, chacune des parties peut décider d’abandonner la procédure.

Les effets de la transaction

La transaction ne peut être remise en cause par une action en justice.

Une fois la transaction conclue, aucune procédure contentieuse ne peut être engagée ou reprise pour remettre en cause son objet. Sachant que, dans le cas d’un changement de la localisation géographique de l’entreprise, la transaction signée avec l’ancien organisme de recouvrement demeure applicable.

Enfin, si l’employeur ne respecte pas ses obligations prévues par la transaction, cette dernière devient caduque. Concrètement, l’Urssaf ou la MSA est autorisée à engager ou à poursuivre le recouvrement des sommes réclamées dans la mise en demeure initialement reçue par l’employeur.

Attention : la transaction ne dispense pas l’employeur de se conformer aux observations faites dans la lettre reçue à la suite d’un contrôle. Autrement dit, l’Urssaf ou la MSA ne renonce pas, par la transaction, à opérer un autre redressement sur ces mêmes motifs lors d’un prochain contrôle.

La demande d’activité partielle

Le placement des salariés au chômage partiel doit faire l’objet d’une autorisation de la Direccte.

Dans le cadre de l’épidémie de coronavirus, sont éligibles au chômage partiel les entreprises qui, en raison d’une disposition règlementaire, sont contraintes de fermer leurs portes, celles qui ont vu leur activité se réduire ou connaissent des difficultés d’approvisionnement et celles qui ne sont pas en mesure de faire travailler leurs salariés dans des conditions permettant d’assurer leur santé et leur sécurité (impossibilité de recourir au télétravail, de faire appliquer les gestes barrières…).

Pour bénéficier de l’activité partielle, les employeurs doivent, en temps normal, avant de placer leurs salariés en activité partielle, en demander l’autorisation à l’administration. Toutefois, compte tenu des circonstances exceptionnelles actuelles, ils peuvent d’abord placer leurs salariés en chômage partiel, puis effectuer leur demande dans les 30 jours qui suivent.

Cette demande doit préciser, notamment, les éléments d’identification de l’employeur, le motif de mise en place du chômage partiel (onglet « Autres circonstances exceptionnelles », puis « Coronavirus ») et le nombre de salariés concernés.

En pratique : la demande s’effectue sur le https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ « Demandes d’autorisation préalable ».

Une fois la demande réceptionnée, l’administration dispose de 15 jours pour la valider ou la refuser. Le silence de l’administration, au terme de ce délai, vaut acceptation de la demande.

À noter : les entreprises d’au moins 50 salariés doivent consulter leur comité social et économique sur la demande de placement en activité partielle de leurs salariés.

L’indemnisation des salariés

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse une indemnité de chômage partiel au salarié.

Les heures chômées par le salarié, donnant lieu au versement de l’indemnité d’activité partielle par l’employeur, sont prises en compte dans la limite de la durée légale de travail (151,67 heures par mois) ou de la durée équivalente sur le mois (régime d’équivalence dans certains secteurs). Sauf lorsque le salarié a une durée de travail supérieure à la durée légale en vertu d’un accord, d’une convention collective ou d’une convention individuelle de forfait conclue avant le 24 avril 2020 : les heures dépassant la durée légale de travail sont alors éligibles à l’activité partielle.

Précision : en revanche, si la durée collective conventionnelle de travail ou la durée de travail mentionnée dans le contrat de travail est inférieure à la durée légale ou à la durée équivalente, ce sont les heures chômées en deçà de la durée collective conventionnelle ou la durée de travail mentionnée dans le contrat qui donnent lieu à indemnisation.

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur doit régler, au salarié placé en activité partielle, une indemnité correspondant à 70 % de sa rémunération horaire brute (avec un minimum égal au Smic horaire net, soit 8,03 €). Sachant que l’employeur a la possibilité de verser aux salariés (ou cela peut lui être imposé par un accord d’entreprise ou sa convention collective) une indemnité complémentaire. Le taux de l’indemnité réglée, son montant et le nombre d’heures concernées par l’activité partielle doivent figurer sur le bulletin de paie des salariés.

Quant à la rémunération brute servant de base au calcul de l’indemnité d’activité partielle, elle se compose de la rémunération mensuelle brute de base que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été en activité partielle, incluant les majorations (travail de nuit, le dimanche…), mais pas les heures supplémentaires ni leur majoration. Elle comprend également les primes mensuelles (prime de pause, par exemple) calculées en fonction du temps de présence du salarié, les primes versées selon une autre périodicité (prime annuelle d’ancienneté, d’assiduité…) calculées selon le temps de présence du salarié et les éléments variables de sa rémunération (commissions, pourboires…) et qui ont été perçues au cours des 12 mois précédant son placement en chômage partiel.

Important : sont exclus de cette rémunération les remboursements de frais professionnels (même réglés sous forme de prime ou d’indemnité), les primes d’intéressement et de participation ainsi que la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (prime « Macron »). De même, si la rémunération du salarié contient une part correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés, elle doit être déduite de la rémunération à prendre en compte pour calculer l’indemnité de chômage partiel.

L’allocation versée aux employeurs

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur perçoit une allocation versée par l’État.

Une fois la paie de ses salariés établie, l’employeur doit déposer, chaque mois, une demande d’indemnisation auprès de l’administration. Une demande dans laquelle doivent être renseignées, entre autres, pour chaque salarié et pour chaque semaine du mois écoulé, les heures travaillées et les heures chômées.

En pratique : cette démarche s’effectue sur le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/, onglet « Demandes d’indemnisation ». Un simulateur est mis à la disposition des employeurs pour estimer le montant qui leur sera remboursé.

Après avoir réceptionné la demande de l’employeur, l’État lui règle une allocation pour chaque heure non travaillée par ses salariés. Cette allocation permet à l’employeur de se voir rembourser :

– l’intégralité des indemnités de chômage partiel versées aux salariés, s’il relève d’un des secteurs ayant le plus souffert de la crise ;

– ou environ 85 % de ces indemnités, s’il dépend d’un autre secteur d’activité.

Attention : seule la part de l’indemnité de chômage partiel qui n’excède pas 70 % de 4,5 fois le Smic horaire brut, soit 31,97 €, est remboursée à l’employeur (totalement ou à hauteur de 85 %). Autrement dit, la part de l’indemnité qui dépasse ce plafond reste à la charge de l’employeur. Précisons également que l’indemnité complémentaire d’activité partielle réglée par l’employeur ne lui est pas remboursée.

Sont concernées par le remboursement intégral des indemnités :

– les entreprises qui relèvent d’un des secteurs les plus touchés par la crise (sport, culture, tourisme, hôtellerie, restauration, transport aérien, évènementiel) ;

– celles dont l’activité appartient à un secteur connexe à ceux précités (culture de la vigne, stations-services, commerce de gros alimentaire…) et qui ont subi une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80 % entre le 15 mars et le 15 mai 2020 par rapport au chiffre d’affaires constaté sur la même période en 2019 ou par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de 2019 ramené sur 2 mois ;

– celles qui relèvent d’un autre secteur et dont l’activité, qui implique l’accueil du public, doit être interrompue, partiellement ou totalement, en raison de la propagation du Covid-19 (hors fermeture volontaire).

Important : ce dispositif d’activité partielle renforcé, qui devait initialement prendre fin au 30 septembre 2020, s’appliquera jusqu’au 31 octobre 2020. Il pourrait même, selon les dernières annonces du gouvernement, être prorogé jusqu’au 31 décembre 2020.

Comment bénéficier de ce dispositif ?

L’activité partielle de longue durée est mise en place dans le cadre d’un accord collectif.

Pour aider les employeurs à surmonter la crise économique liée au Covid-19 et dans l’objectif d’éviter des licenciements massifs, les pouvoirs publics ont instauré un dispositif spécifique d’activité partielle, dénommé « activité partielle de longue durée » (APLD). Un dispositif qui permet aux employeurs de préserver leur trésorerie en contrepartie d’engagements en matière de maintien en emploi de leurs salariés.

Pour en bénéficier, les employeurs doivent signer un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bien appliquer un accord de branche étendu conclu sur le sujet. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit, après consultation de son comité social et économique, s’il existe, élaborer un document conforme aux dispositions de l’accord de branche.

Dans tous les cas, l’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur doit comporter :

– un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité selon le cas de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ;

– la date de début et la durée d’application de l’APLD ;

– les activités et salariés concernés par l’APLD ;

– la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale ;

– les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;

– les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique sur la mise en œuvre de l’accord (une information devant avoir lieu au moins tous les 3 mois).

Précision : la réduction de l’horaire de travail des salariés ne peut pas excéder 40 % de la durée légale de travail. Exceptionnellement et sur décision de la Direccte, cette réduction peut atteindre 50 %. La réduction de l’horaire de travail étant appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée totale de recours à l’APLD.

Ensuite, l’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur doit être adressé à la Direccte. Celle-ci dispose alors de 15 jours pour valider l’accord (ou de 21 jours pour valider le document rédigé par l’employeur). Et attention, seuls les employeurs qui transmettent un accord collectif (ou un document) à la Direccte avant le 1^er juillet 2022 peuvent prétendre à l’APLD.

En pratique : les employeurs doivent déposer l’accord (ou le document) sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr.

Combien de temps s’applique ce dispositif ?

L’APLD est prévue pour une durée limitée.

Les employeurs peuvent bénéficier de l’APLD pendant une durée maximale de 24 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 3 années consécutives.

Mais attention, car la décision de validation de l’accord (ou du document) de la Direccte n’est valable que pour une durée de 6 mois. Autrement dit, l’employeur doit, tous les 6 mois, solliciter de nouveau la Direccte pour continuer à bénéficier de l’APLD. Pour ce faire, il doit avant chaque échéance, lui adresser un bilan portant notamment sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Un bilan accompagné d’un diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.

Quelles indemnisation et allocation ?

L’allocation d’activité partielle perçue par l’employeur s’élève à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié.

Les salariés placés en APLD perçoivent, pour chaque heure non travaillée, une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 8,03 € net ni supérieure à 70 % de 4,5 fois le Smic horaire (soit 31,97 €).

En contrepartie, l’employeur perçoit, pour chaque heure non travaillée, une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié (avec un montant plancher de 7,23 € et un montant plafond de 27,41 €).