Lorsqu’un salarié en arrêt maladie est licencié en raison de ses absences répétées et prolongées, son remplacement définitif doit intervenir dans un délai raisonnable compte tenu notamment de l’emploi concerné.
Durée : 01 mn 13 s
Les employeurs relevant de l’ANI sur la modernisation du marché du travail doivent verser, au salarié avec lequel ils ont conclu une rupture conventionnelle, une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors qu’elle excède l’indemnité légale de licenciement.
Vous le savez : employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée par le biais d’une rupture conventionnelle homologuée. Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de rupture dont le montant s’élève au moins à celui de l’indemnité légale de licenciement.
Toutefois, les entreprises qui relèvent de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail sont redevables d’une indemnité de rupture spécifique qui doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Et ce, dès que celle-ci est plus élevée que l’indemnité légale de licenciement.
Précision : l’ANI s’applique aux entreprises relevant de branches professionnelles représentées par le Medef, la CPME et l’U2P.
À ce titre, dans une affaire récente, un employeur soumis à l’ANI précité avait conclu une rupture conventionnelle avec une salariée. Dans ce cadre, il lui avait versé une indemnité calculée en fonction de l’indemnité légale de licenciement. La salariée avait alors saisi la justice, estimant avoir droit à une indemnité plus élevée conformément à l’accord collectif applicable à son entreprise. En effet, cet accord prévoyait bien une indemnité de licenciement conventionnelle plus élevée que l’indemnité légale de licenciement. Mais, selon l’employeur, l’indemnité conventionnelle n’était pas due à la salariée puisqu’elle était réservée aux seuls licenciements pour insuffisance professionnelle ou pour motif économique.
Saisie du litige, la Cour de cassation a donné raison à la salariée. Pour elle, dans la mesure où un accord collectif (ou une convention) comporte une indemnité conventionnelle de licenciement supérieure à l’indemnité légale, le salarié ayant conclu une rupture conventionnelle avec son employeur doit en bénéficier.
L’avantage que représente la mise à disposition par l’employeur d’équipements sportifs au profit des salariés échappe aux cotisations et contributions sociales.
Dans l’objectif de favoriser la pratique du sport en entreprise, un décret vient de préciser les conditions dans lesquelles l’avantage résultant de la mise à disposition d’équipements sportifs par l’employeur au profit de ses salariés est exonéré de cotisations et contributions sociales.
Précision : le décret officialise et précise la tolérance déjà admise en la matière par la Direction de la Sécurité sociale.
Echappent ainsi aux cotisations et contributions sociales :
– la mise à disposition par l’employeur d’équipements à usage collectif dédiés à la réalisation d’activités physiques et sportives tels qu’une salle de sport appartenant à l’entreprise, un espace géré par elle ou dont elle prend en charge la location ;
– le financement par l’employeur de prestations d’activités physiques et sportives comme des cours collectifs, des évènements ou des compétitions de nature sportive.
Attention : le financement par l’employeur de prestations d’activités physiques et sportives est exonéré de cotisations et contributions sociales dans la limite annuelle de 5 % de la valeur mensuelle du plafond de la Sécurité sociale multiplié par l’effectif de l’entreprise.
Autre condition à respecter pour profiter de l’exonération : la mise à disposition d’équipements ou le financement de prestations d’activités physiques et sportives doivent être proposés à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail.
Les employeurs les plus impactés par la crise sanitaire peuvent encore bénéficier de l’exonération et de l’aide au paiement des cotisations sociales pour les mois de mars et d’avril 2021.
Pour aider les employeurs à faire face à la crise économique liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont instauré une exonération et une aide au paiement des cotisations sociales dues sur les rémunérations versées aux salariés. Des dispositifs qui viennent d’être prolongés et qui s’appliquent aux périodes d’emploi allant jusqu’au 30 avril 2021.
Les employeurs les plus impactés par la crise économique peuvent bénéficier :
– d’une exonération de cotisations sociales patronales (hors cotisations de retraite complémentaire) ;
– d’une aide au paiement des cotisations sociales (patronales et salariales) restant dues, à hauteur de 20 % des rémunérations versées aux salariés.
Peuvent prétendre à l’exonération et à l’aide au paiement des cotisations sociales les employeurs de moins de 250 salariés dont l’activité relève d’un des secteurs les plus impactés par la crise ou d’un secteur connexe (annexes 1 et 2 du décret n° 2020-371 du 30 mars 2020, en vigueur au 1er janvier 2021). Et à condition qu’ils aient subi, au cours du mois suivant celui au titre duquel l’exonération est applicable :
– une interdiction d’accueil du public ;
– ou une perte de chiffre d’affaires d’au moins 50 % par rapport à la même période de l’année précédente ou par rapport à leur chiffre d’affaires mensuel moyen de 2019.
Précision : la condition de baisse de chiffre d’affaires en 2021 peut être appréciée par rapport au chiffre d’affaires du même mois de l’année 2019 (au lieu de 2020), lorsque c’est plus favorable pour l’entreprise.
Sont également concernés par ces dispositifs les employeurs de moins de 50 salariés dont l’activité ne relève ni d’un secteur protégé, ni d’un secteur connexe et qui ont fait l’objet d’une mesure d’interdiction d’accueillir du public.
Les pouvoirs publics ont assoupli le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise, s’agissant notamment du télétravail et des réunions en présentiel.
Tout comme les restrictions sanitaires, « le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » est allégé à partir du 9 juin 2021. Sont principalement concernés le recours au télétravail, le déroulement des réunions et les moments de convivialité en entreprise.
S’agissant du télétravail à 100 %, le protocole n’en fait plus la règle même s’il « peut être considéré comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection au SARS-CoV-2 dans un objectif de protection de la santé des travailleurs ». Aussi, les employeurs sont désormais autorisés à fixer, toujours dans le cadre du dialogue social, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent.
Bien entendu, l’employeur reste tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer le respect des gestes barrières et la distanciation physique (réorganisation des espaces et des horaires de travail, par exemple), en particulier lors du retour des salariés en entreprise.
Précision : les employeurs peuvent se référer au guide « Covid-19 – Reprise d’activité après fermeture de l’entreprise : comment accompagner les salariés » et à la fiche pratique « Covid-19 : accompagner le retour des télétravailleurs en entreprise » élaborés par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).
Les réunions en audio ou en visioconférence doivent encore être privilégiées. Toutefois, elles peuvent se dérouler en présentiel dès lors que sont respectées les gestes barrières (le port du masque, notamment), les règles liées à la ventilation/aération des locaux et la distanciation physique (un mètre entre chaque personne).
Mêmes conditions pour les moments de convivialité en entreprise réunissant les salariés en présentiel. Il est d’ailleurs recommandé aux employeurs d’organiser ces moments de convivialité en extérieur et de n’y convier pas plus de 25 personnes.
En complément : le ministère du Travail à actualisé sa fiche pratique « Covid-19 : organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise ». Une jauge maximale de 50 % de la capacité du restaurant doit être respectée. Les salariés peuvent venir y déjeuner en groupe dans la limite de 6 personnes. En outre, une distance de 2 mètres doit être mise en place entre chaque table, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique. Attention toutefois, la prise de déjeuner sur le poste de travail doit encore être privilégiée.
Les cotisations de retraite complémentaire des professionnels libéraux affiliés à la Cipav seront désormais recalculées en fonction du revenu qu’ils ont réellement perçu.
À l’instar des autres travailleurs non-salariés, les professionnels libéraux s’acquittent, chaque année, pour leur assurance retraite de base, de cotisations dites « provisionnelles ». Ces cotisations sont calculées sur le revenu d’activité qu’ils ont dégagé au cours de l’avant-dernière année, puis réajustées en cours d’année en fonction du revenu de l’année précédente. Ainsi, par exemple, les cotisations réglées en début d’année 2020 ont été calculées sur la base du revenu de l’année 2018, puis réajustées en fonction du revenu de l’année 2019.
Et surtout, une fois leur dernier revenu connu pour l’année considérée (2019, dans notre exemple), l’organisme de retraite procède à une régularisation des cotisations versées par le professionnel libéral au cours de cette même année. Le professionnel peut donc obtenir le remboursement des cotisations réglées en trop ou, au contraire, devoir s’acquitter d’un supplément de cotisations.
Mais jusqu’alors, cette régularisation concernait uniquement l’assurance retraite de base et non les cotisations de retraite complémentaire réglées à la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse des professionnels libéraux (Cipav).
Précision : relèvent de la Cipav, notamment, les architectes, les géomètres-experts, les ingénieurs-conseils, les ostéopathes, les psychologues et les diététiciens. Mais aussi de nombreux professionnels libéraux qui y étaient affiliés avant le 1er janvier 2019 et qui n’ont pas fait le choix de rejoindre la Sécurité sociale pour les indépendants.
Ce n’est plus le cas désormais ! En effet, comme indiqué sur son site internet, la Cipav procède maintenant à la régularisation des cotisations de retraite complémentaire de ses adhérents. Ainsi, une fois leur revenu de 2020 connu, elle calculera le montant définitif des cotisations dues par les professionnels libéraux au titre de cette même année. Une mesure bienvenue pour les professionnels dont les revenus 2020 ont chuté en raison de la crise sanitaire…
Le seuil à compter duquel les exploitants agricoles doivent déclarer leurs revenus professionnels et payer leurs cotisations sociales personnelles par voie dématérialisée est abaissé en 2021.
Tous les ans, les exploitants agricoles doivent déclarer leurs revenus professionnels auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA) afin que soit calculé le montant de leurs cotisations sociales personnelles. La date à laquelle cette déclaration doit être effectuée étant fixée chaque année par la MSA (généralement en juillet ou en août).
Pour accomplir cette formalité et ensuite régler leurs cotisations sociales personnelles, les exploitants agricoles dont le dernier revenu professionnel connu excède un certain seuil doivent passer par la voie dématérialisée. Et ce seuil a été abaissé en 2021.
Ainsi, les exploitants dont le revenu de l’année 2019 était supérieur à 4 114 € (10 % du plafond annuel de la Sécurité sociale) doivent, en 2021, déclarer leur revenu (de l’année 2020) et payer leurs cotisations sociales par internet.
En pratique : les exploitants doivent effectuer leur déclaration via leur espace personnel sur le site de la MSA (rubrique « Exploitant », puis « Cotisations » et « Déclarer mes revenus professionnels »).
Et attention, le non-respect de cette obligation expose les exploitants à une majoration correspondant à 0,2 % des sommes déclarées et à 0,2 % des cotisations et contributions versées autrement que par voie dématérialisée.
Les taux de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle sont progressivement revus à la baisse dans le cadre de la gestion de la sortie de crise sanitaire.
Dans l’optique d’une reprise générale de l’activité économique, le dispositif d’activité partielle renforcé devrait prochainement laisser place au dispositif de droit commun, moins généreux. Toutefois, cette sortie du dispositif renforcé s’effectuera de manière progressive, en particulier pour les entreprises encore fortement impactées par la crise sanitaire et économique liée à l’épidémie de Covid-19. Explications.
Pour chaque heure non travaillée, l’employeur doit verser aux salariés placés en activité partielle une indemnité minimale correspondant à un pourcentage de leur rémunération horaire brute. Ce taux, qui est actuellement fixé à 70 %, sera abaissé à 60 % pour tous les employeurs d’ici au 1er novembre 2021.
De leur côté, les employeurs perçoivent de l’État, pour chaque heure non travaillée, une allocation leur remboursant tout ou partie de l’indemnité d’activité partielle réglée à leurs salariés. Le taux de cette allocation, qui varie aujourd’hui en fonction de l’activité de l’entreprise, sera abaissé progressivement, d’ici le 1er novembre 2021 et pour tous les employeurs, à 36 % de la rémunération brute du salarié.
Le tableau ci-dessous présente, pour les prochains mois, les taux de l’indemnité due aux salariés et de l’allocation perçue par l’employeur.
| Entreprise | Mois | Indemnité d’activité partielle* | Allocation d’activité partielle* |
|---|---|---|---|
| Entreprises relevant d’un secteur protégé ou connexe (1) | Juin | 70 % | 70 % |
| Juillet | 60 % | ||
| Août | 52 % | ||
| À partir de septembre | 60 % | 36 % | |
| Entreprises relevant d’un secteur protégé ou connexe qui subissent une forte baisse de chiffre d’affaires (2) et entreprises soumises à des restrictions spécifiques (3) | Juin, juillet, août, septembre, octobre | 70 % | 70 % |
| À partir de novembre | 60 % | 36 % | |
| Autres entreprises | Juin | 70 % | 52 % |
| À partir de juillet | 60 % | 36 % | |
| * En pourcentage de la rémunération horaire brute du salarié prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic, soit de 46,13 € en 2021. 1. Secteurs protégés : tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, transport de personnes et évènementiel ; secteurs connexes ayant subi une baisse de chiffre d’affaires (CA) d’au moins 80 % entre le 15 mars et le 15 mai 2020 par rapport à la même période de 2019 ou au CA mensuel moyen de 2019 ramené sur 2 mois (cf. annexes 1 et 2 du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020, à jour au 30 avril 2021). 2. Entreprises relevant d’un secteur protégé ou connexe qui subissent, durant le mois où leurs salariés sont placés en activité partielle, une baisse de CA d’au moins 80 % par rapport, au choix de l’employeur, au même mois de 2019, au même mois de 2020 ou au CA mensuel moyen de 2019. Cette baisse de CA peut aussi appréciée en comparant le CA réalisé au cours des 6 mois précédents et le CA de la même période de 2019. 3. Employeurs dont l’activité, qui implique l’accueil du public, doit être interrompue, partiellement ou totalement, en raison de l’épidémie de Covid-19 (hors fermetures volontaires) ; établissements situés dans un territoire soumis à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et qui subissent une baisse de CA d’au moins 60 % par rapport au mois précédant la mise en place de ces restrictions ou au même mois de 2019 ; établissements situés dans une zone de chalandise d’une station de ski qui mettent à disposition des biens et des services et qui subissent, pendant la période de fermeture des téléphériques et des remontées mécaniques, une baisse de CA d’au moins 50 % par rapport au mois précédent cette fermeture ou au même mois de 2019. |
|||
Les pouvoirs publics prolongent jusqu’au 30 septembre 2021 les mesures dérogatoires en droit du travail prises pour accompagner les entreprises dans la gestion de la crise sanitaire.
Pour aider les entreprises à faire face à la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics ont provisoirement assoupli certaines règles applicables en droit du travail. Sont concernés, en particulier, la prise de congés payés, le recours au travail temporaire et les réunions du comité social et économique (CSE). Un assouplissement qui reste de mise jusqu’au 30 septembre prochain ainsi que le prévoit la loi de gestion de sortie de la crise sanitaire récemment publiée.
À condition d’y être autorisé par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche, l’employeur peut, jusqu’au 30 septembre 2021, imposer à ses salariés la prise de congés payés acquis ou modifier les dates des congés payés déjà posés. Et ce, dans la limite de 8 jours ouvrables. L’employeur doit alors prévenir le salarié conformément au délai prévu dans l’accord collectif, délai qui ne peut être inférieur à un jour franc.
À noter : l’accord peut également permettre à l’employeur de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié et de refuser aux conjoints ou partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise la faculté de prendre un congé simultané.
Sans accord cette fois, l’employeur peut, si l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, imposer ou modifier la prise de jours de repos de ses salariés (jours de RTT, jours de repos prévus par une convention de forfait en heures ou en jours…). Mais dans la limite de 10 jours de repos seulement et avec un délai de prévenance d’au moins un jour franc.
Précision : l’employeur peut aussi demander à ses salariés d’utiliser les droits affectés sur leur compte épargne-temps en posant des jours de repos. Les dates de ces jours de repos pouvant être fixées par l’employeur.
Là encore, jusqu’au 30 septembre 2021, les employeurs peuvent, par le biais d’un accord d’entreprise, déroger à certaines règles applicables aux contrats à durée déterminée (CDD) et aux contrats de mission (intérim). Ainsi, l’accord conclu peut fixer :
– le nombre maximal de renouvellements de ces contrats ;
– les modalités de calcul du délai de carence à respecter entre deux contrats ;
– les cas dans lesquels le délai de carence ne s’applique pas.
À savoir : les règles ainsi déterminées par l’accord d’entreprise prévalent sur les dispositions prévues par le Code du travail, mais aussi sur celles fixées par les conventions de branche et par les accords professionnels habituellement applicables en la matière.
Est également reconduite, jusqu’au 30 septembre 2021, la possibilité de réunir les membres du CSE en visioconférence, en conférence téléphonique ou via une messagerie instantanée (lorsqu’il est impossible de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique, ou bien lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit).
Mais attention, les membres du CSE peuvent refuser de se réunir à distance. Ce refus est valable dès lors qu’il est exprimé par la majorité des membres élus du CSE, que l’employeur en a connaissance au moins 24h avant le début de la réunion et que celle-ci porte sur une procédure de licenciement collectif pour motif économique, sur la mise en œuvre d’un accord de performance collective ou d’un accord de rupture conventionnelle collective ou sur l’activité partielle de longue durée.
En complément : certains examens et visites médicaux qui doivent normalement se dérouler avant le 30 septembre 2021 peuvent être reportés d’un an maximum. Sont concernés, notamment, les visites d’information et de prévention initiales ou périodiques (sauf pour les salariés soumis à un suivi médical adapté, comme les travailleurs handicapés). Et il appartient au médecin du travail de décider du report des visites et examens des salariés.
Les employeurs ont jusqu’au 30 juin 2021 pour réaliser les entretiens professionnels de leurs salariés qui auraient normalement dû se dérouler en 2020 et au cours du premier semestre 2021.
Les employeurs doivent, tous les 2 ans, organiser un entretien professionnel avec chacun de leurs salariés portant notamment sur leurs perspectives d’évolution professionnelle. Et tous les 6 ans, cet entretien professionnel doit faire l’objet « d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ».
Précision : ces mesures s’appliquent depuis mars 2014. Aussi, par exemple, les salariés déjà présents dans l’entreprise à cette période auraient normalement dû bénéficier d’un entretien d’état des lieux avant mars 2020.
Toutefois, en raison de l’épidémie de Covid-19 et des restrictions de déplacement mises en place par les pouvoirs publics, les employeurs ont la possibilité de reporter les entretiens professionnels (bisannuels et d’état des lieux) qui auraient dû se dérouler en 2020 et ceux qui doivent normalement avoir lieu au cours du premier semestre 2021. Mais jusqu’au 30 juin prochain seulement !
En pratique, compte tenu du recours massif au télétravail, rien n’empêche les employeurs de réaliser les entretiens professionnels en visioconférence. Sachant que l’entretien doit toujours donner lieu à la rédaction d’un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.
En complément : les employeurs d’au moins 50 salariés sont tenus d’abonder le compte personnel de formation des salariés qui, pendant 6 ans, n’ont pas eu d’entretiens professionnels bisannuels et qui n’ont pas bénéficié d’au moins une action de formation autre qu’une action conditionnant l’accès à une activité ou à une fonction. La mise en œuvre de cet abondement est neutralisée jusqu’au 30 septembre 2021.
