Social

Pour intensifier la lutte contre la propagation du Covid-19, les employeurs sont désormais autorisés à proposer des tests antigéniques à leurs salariés. Ils peuvent ainsi effectuer des tests auprès des salariés symptomatiques ou identifiés comme étant cas contacts, mais aussi organiser des campagnes de dépistage collectif en cas de cluster (suspect ou avéré) ou de circulation particulièrement active du virus dans le département concerné.

Important : les campagnes de dépistage collectif doivent être déclarées, au moins 2 jours ouvrés avant leur lancement, via le téléservice http://invite.contacts-demarches.interieur.gouv.fr/Tests-antigeniques. Cependant, en cas de cluster, suspecté ou avéré, le dépistage peut commencer dès que la déclaration a été réceptionnée.

Dans tous les cas, les salariés doivent être volontaires. En effet, le professionnel de santé qui effectue les tests doit recueillir l’accord libre et éclairé des salariés après une information claire, loyale et appropriée. Et les opérations de tests doivent se dérouler dans le plus strict respect du secret médical. Ainsi, les résultats des tests sont rendus par un médecin, un pharmacien ou un infirmier, l’employeur ne devant pas en avoir connaissance.

À noter : en cas de test positif, les professionnels de santé conseillent au salarié d’en informer leur employeur.

Pour effectuer les tests, l’employeur doit, en priorité, faire appel à son service de santé au travail. Si ce dernier n’est pas en mesure de répondre favorablement à sa demande, l’employeur peut solliciter un professionnel de santé (infirmier, médecin libéral, laboratoire, pharmacien…).

L’approvisionnent en tests est réalisé par l’entreprise qui en assume seule le coût. De même qu’il appartient à l’employeur de prendre en charge l’intervention du professionnel de santé libéral.

Précision : il est recommandé aux employeurs d’acquérir des tests dont le coût unitaire n’excède pas 8,05 €.

Circulaire interministérielle n° CABINET/2020/229 du 14 décembre 2020

Le gouvernement a décidé de réduire, voire de supprimer, les taxes dont sont normalement redevables les employeurs qui mettent en place de l’actionnariat salarié.

Les versements de l’employeur sur un plan d’épargne entreprise

Les employeurs peuvent effectuer des versements sur les plans d’épargne entreprise (PEE) de leurs salariés. On parle d’abondements lorsque ceux-ci s’ajoutent à des versements réalisés par un salarié sur son PEE ou de versements unilatéraux lorsqu’ils sont réalisés en l’absence de contribution du salarié.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les abondements et les versements unilatéraux effectués par les employeurs sur un PEE sont soumis au paiement d’un « forfait social » à la charge exclusive de l’employeur et au taux fixé, en principe, à 20 %.

Toutefois, depuis le 1^er janvier 2019, ce taux est réduit à 10 % lorsque les abondements complètent les versements des salariés consacrés à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement de l’entreprise ou d’une entreprise du groupe. Et la loi de finances pour 2021 vient de préciser que ce forfait social au taux de 10 % concerne désormais aussi les versements unilatéraux effectués par les employeurs au profit de l’ensemble des salariés pour l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement.

Par ailleurs, nouveauté apportée par la loi de finances pour 2021, les abondements consacrés à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement qui seront effectués en 2021 et 2022 seront totalement exonérés de forfait social. Une exonération temporaire qui, en revanche, ne concernera pas les versements unilatéraux des employeurs.

L’attribution gratuite d’actions

Les entreprises qui procèdent à l’attribution gratuite d’actions au profit de leurs salariés doivent verser une contribution patronale dont le taux s’élève à 20 %.

Sont cependant exonérées de ce paiement les petites et moyennes entreprises (PME) qui n’ont jamais versé de dividendes depuis leur création. Étant précisé que sont des PME, les entreprises de moins de 250 salariés ayant soit un chiffre d’affaires n’excédant pas 50 millions d’euros, soit un total du bilan annuel n’excédant pas 43 millions d’euros.

La loi de finances pour 2021 étend le bénéfice de cette exonération aux entreprises de taille intermédiaire (ETI) n’ayant jamais versé de dividendes depuis leur création. Celles-ci étant des entreprises employant entre 250 salariés et moins de 5 000 salariés et dont le chiffre d’affaires n’excède pas 1,5 milliard d’euros ou dont le total de bilan n’excède pas 2 milliards d’euros.

Précision : sont concernées par cette nouvelle exonération les actions gratuites dont l’attribution est autorisée par une décision de l’assemblée générale extraordinaire à compter du 1^er janvier 2021.

Loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020, JO du 30

Les employeurs ont la possibilité de prendre en charge, dans le cadre du « forfait mobilités durables », les frais de transport des salariés qui effectuent les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail en utilisant leur vélo (classique ou électrique), le covoiturage (passager ou conducteur), les transports publics de personnes (hors frais d’abonnement) ou des services de mobilité partagée (service de location de vélo ou services d’autopartage de véhicules électriques, par exemple).

Ce forfait est, dans une certaine limite, exonéré de CSG-CRDS et de cotisations sociales. Une limite qui est portée, depuis le 1^er janvier 2021, de 400 à 500 € par an et par salarié.

Et il est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite de 500 € (et non plus de 400 €) à compter de l’imposition des revenus versés en 2020.

Attention toutefois, ce plafond inclut également, le cas échéant, la prime de transport allouée par l’employeur (dans la limite de 200 € pour les frais de carburant).

En complément : à compter du 1^er janvier 2022, le forfait mobilités durables concernera aussi les déplacements domicile-travail effectués par les salariés au moyen d’un engin de déplacement personnel motorisé (trottinette électrique, par exemple).

Loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020, JO du 30

Les employeurs doivent chaque année payer, à leur opérateur de compétences (ex-OPCA), une contribution à la formation professionnelle dont le taux dépend de leur effectif. Ainsi, ce taux est fixé à 0,55 % des rémunérations versées à leurs salariés pour ceux de moins de 11 salariés et à 1 % pour ceux d’au moins 11 salariés.

Les entreprises qui atteignent ou dépassent ce seuil de 11 salariés depuis le 1^er janvier 2020 continuent de bénéficier du taux de 0,55 % pendant 5 ans. Autrement dit, le taux de 1 % ne leur est applicable que si elles conservent un effectif d’au moins 11 salariés pendant 5 années consécutives.

Un dispositif particulier de lissage existait pour les entreprises ayant atteint ou dépassé le seuil de 11 salariés avant le 1^er janvier 2020. Celles-ci restaient soumises au taux de 0,55 % pour les 3 premières années puis ce taux était progressivement augmenté pour atteindre 1 % la 6^e année.

Ce dispositif a été modifié par la loi de finances pour 2021. Ainsi, les employeurs qui, pour la première fois, ont atteint ou dépassé l’effectif de 11 salariés au titre des années 2018 ou 2019 continuent de bénéficier du taux de 0,55 % pour cette année-là et les quatre années suivantes.

Le tableau ci-dessous présente les taux de la contribution à la formation professionnelle désormais applicables à ces entreprises dans les prochaines années.

Art. 159, loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020, JO du 30

La mesure était attendue, elle vient d’être officialisée par le Premier ministre : le couvre-feu, applicable de 18h à 6h, est généralisé à l’ensemble du territoire national à compter du samedi 16 janvier, et ce pour au moins 15 jours. Une mesure destinée à limiter les interactions sociales (notamment entre 18h et 20h) propices à la propagation du virus et, peut-être, à éviter un nouveau confinement de la population. Mais quels sont les impacts de ces restrictions de déplacement pour les employeurs ?

À savoir : durant le couvre-feu, les commerces ne doivent pas recevoir de public ni recourir à la vente à emporter. Seules les livraisons sont autorisées.

Bien évidemment, le couvre-feu ne remet pas en cause le travail en présentiel lorsque celui-ci est nécessaire. Aussi, les salariés sont autorisés à se déplacer, y compris pendant le couvre-feu, pour se rendre sur leur lieu de travail, pour revenir à leur domicile, pour effectuer les trajets entre leurs différents lieux de travail et pour effectuer les déplacements professionnels indispensables à leur activité.

Pour ce faire, ils doivent disposer d’un justificatif de déplacement professionnel délivré par l’employeur. Ce document, établi pour une durée fixée par l’employeur, est disponible sur le site du ministère de l’Intérieur.

Précision : munis de ce justificatif, les salariés ne sont pas tenus de remplir une attestation de déplacement dérogatoire pour les trajets liés à leur activité professionnelle.

Concrètement, rien n’oblige actuellement les employeurs à réaménager les horaires de travail des salariés afin que ces derniers soient rentrés à leur domicile pour 18h. Rappelons toutefois que le télétravail, lorsqu’il peut être mis en place, doit rester la règle.