Social

Pour aider les employeurs à surmonter la crise économique liée à la pandémie de Covid-19, les pouvoirs publics ont, dès le mois de mars dernier, renforcé le dispositif d’activité partielle existant. Un renforcement qui, compte tenu de l’évolution de l’épidémie et de la nécessité d’instaurer une nouvelle période de confinement, va perdurer jusqu’au 31 décembre 2020. Rappel des règles applicables en la matière.

Attention : en principe, ces règles s’appliquent uniquement jusqu’à la fin de l’année. Le gouvernement a d’ores et déjà réformé le dispositif d’activité partielle à compter du 1^er janvier 2021, en particulier les modalités d’indemnisation des salariés et le taux de l’allocation versée aux employeurs.

La demande d’activité partielle

Pour recourir à l’activité partielle, les employeurs doivent en faire la demande à la Direccte via le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. Cette demande doit être faite au plus tard dans les 30 jours qui suivent le placement des salariés en activité partielle.

La Direccte dispose ensuite de 15 jours pour accorder ou refuser la demande. L’absence de réponse de l’administration au terme de ce délai valant acceptation de la demande. L’autorisation de recourir à l’activité partielle peut être accordée pour une durée maximale de 12 mois renouvelables.

Précision : les employeurs d’au moins 50 salariés doivent consulter leur comité social et économique sur le placement en activité partielle de leurs salariés. Et désormais, elles doivent également informer le comité, au terme de l’autorisation de recours à l’activité partielle, des conditions dans lesquelles elle a été mise en œuvre.

L’indemnité versée aux salariés

Pour chaque heure non travaillée, les salariés placés en activité partielle doivent percevoir une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute (avec un minimum de 8,03 € net). Le taux de cette indemnité, son montant et le nombre d’heures d’activité partielle devant figurer sur leur bulletin de paie.

À savoir : l’employeur a la possibilité de verser aux salariés (ou cela peut lui être imposé par un accord d’entreprise ou sa convention collective) une indemnité complémentaire.

L’allocation réglée aux employeurs

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur perçoit une allocation d’activité partielle payée par l’État. Le montant de cette allocation est égal à l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés pour :

– les entreprises qui relèvent d’un des secteurs les plus touchés par la crise (sport, culture, tourisme, hôtellerie, restauration, transport aérien, évènementiel) ;

– celles dont l’activité appartient à un secteur connexe à ceux précités (culture de la vigne, stations-services, commerce de gros alimentaire…) et qui ont subi une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80 % entre le 15 mars et le 15 mai 2020 par rapport au chiffre d’affaires constaté sur la même période en 2019 ou par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de 2019 ramené sur 2 mois ;

– celles qui relèvent d’un autre secteur et dont l’activité, qui implique l’accueil du public, doit être interrompue, partiellement ou totalement, en raison de la propagation du Covid-19 (hors fermeture volontaire).

Quant aux autres entreprises, elles se voient rembourser environ 85 % des indemnités qu’elles paient à leurs salariés.

Et attention, seule la part de l’indemnité d’activité partielle qui n’excède pas 70 % de 4,5 fois le Smic horaire brut, soit 31,97 €, est remboursée à l’employeur (totalement ou à hauteur de 85 %). Autrement dit, la part de l’indemnité qui dépasse ce plafond reste à sa charge. Précisons également que l’indemnité complémentaire d’activité partielle réglée par l’employeur ne lui est pas remboursée.

À savoir : les listes des activités concernées par le remboursement intégral des indemnités d’activité partielle figurent dans le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 mis à jour le 1er novembre 2020.

Décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020, JO du 31

Décret n° 2020-1319 du 30 octobre 2020, JO du 31

L’association Recherches & Solidarités vient de dévoiler la 18^e édition de sa publication « La France associative en mouvement » portant notamment sur l’emploi dans les associations en 2019.

Si, l’année dernière, le nombre d’associations employeuses a reculé pour s’établir à 157 540 établissements (contre 159 420 en 2018), l’effectif salarié a connu, lui, une légère progression (0,1 %). Ainsi, l’année dernière, les associations employaient 1 835 080 salariés pour une masse salariale de plus de 40 milliards d’euros.

À noter : bien évidemment, cette situation a été bouleversée par la crise sanitaire et économique liée à l’épidémie du Covid-19. En effet, au cours du 1^er semestre 2020, les effectifs salariés des associations ont diminué de 3,5 %. Cette baisse étant surtout marquée au cours du 2^e trimestre en raison des 6 semaines de confinement, du 1^er avril au 10 mai. En effet, seuls 108 000 recrutements de plus d’un mois ont été effectués au 2^e trimestre (dont 32 000 contrats à durée indéterminée) contre 180 000 (dont 54 000 contrats à durée indéterminée) au 1^er trimestre 2020 et 185 000 (dont 52 000 contrats à durée indéterminée) au 4^e trimestre 2019.

Un salarié sur dix

En 2019, les associations faisaient travailler 9,3 % des salariés de l’ensemble du secteur privé. Pour autant, le secteur associatif ne représentait que 6,6 % de la masse salariale du secteur privé en raison notamment des nombreux contrats de travail à temps partiel dans les associations.

Le secteur associatif était particulièrement présent dans l’accueil et l’accompagnement sans hébergement d’enfants et d’adolescents (92,8 % des effectifs du secteur privé) ou l’aide par le travail (93,4 %). Il était, en revanche, peu représenté dans l’hébergement (7,2 %) et dans la recherche et le développement scientifique (4,8 %).

Enfin, la majorité des employeurs associatifs relevaient du domaine sportif avec 28 053 établissements (17,8 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (20 375 établissements soit 12,9 %), les activités culturelles (19 556 établissements soit 12,4 %), l’enseignement (16 758 établissements soit 10,6 %) et l’hébergement médico-social (9 930 établissements soit 6,3 %).

Environ 11 salariés par établissement

L’année dernière, les établissements associatifs employaient, en moyenne, 11,6 salariés. Cette moyenne variait toutefois beaucoup selon l’activité de l’association. Ainsi, on comptait 35,5 salariés par établissement pour les activités humaines pour la santé et 36 salariés pour l’hébergement médico-social et 27,2 pour l’action sociale sans hébergement. Un chiffre qui tombait à 3 salariés par établissement dans les associations sportives et à 2,8 dans celles ayant une activité culturelle.

Ainsi, les trois secteurs associatifs embauchant le plus de personnes étaient donc l’action sociale sans hébergement (30,2 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,5 %) et l’enseignement (11,8 %). Bien que nombreuses, les associations sportives et culturelles employaient peu de salariés et ne représentaient, respectivement, que 4,7 % du personnel associatif et 2,6 %.

Enfin, plus de la moitié des établissements associatifs (52 %) occupaient moins de 3 salariés. Et si 14 % d’entre eux employaient entre 3 et 5 salariés, ils n’étaient plus que 4 % à compter de 50 à 99 salariés et 2 % au moins 100 salariés, ces « grosses » associations étant surtout présentes dans l’hébergement médico-social.

Des salaires en hausse

La masse salariale du secteur associatif a progressé de 2,4 % en 2019 passant de 39,94 à 40,62 milliards d’euros.

Pour l’ensemble du secteur associatif, le salaire annuel moyen a ainsi augmenté de 21 719 € en 2018 à 22 140 € en 2019. Les rémunérations les plus élevées étaient versées par les organisations patronales et consulaires (39 940 €), suivies des organisations politiques (39 120 €) et des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (37 820 €).

Les salaires les moins importants se retrouvaient dans les associations récréatives et de loisirs (14 890 €), dans les associations sportives (15 620 €), dans celles œuvrant dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (16 840 €) ainsi que dans l’action sociale sans hébergement (17 700 €).

Le gouvernement ne l’avait pas exclu, et c’est désormais chose faite ! Une nouvelle période de confinement s’applique sur le territoire français du 30 octobre au 1^er décembre 2020. Et, cette fois ci, le message des pouvoirs publics est clair : toutes les entreprises qui ne sont pas fermées administrativement doivent fonctionner le plus normalement possible. Autrement dit, les salariés doivent continuer à travailler. À charge, toutefois, pour les employeurs de prendre connaissance et d’appliquer à la lettre « le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19 ».

Le télétravail devient la règle

Les salariés dont l’ensemble des activités peuvent être exercées à distance doivent télétravailler à 100 % de leur temps de travail.

Seuls sont autorisés à venir en entreprise les salariés dont tout ou partie des activités ne peuvent pas être réalisées à distance.

À noter : l’employeur fixe les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Et lorsque le télétravail n’est pas possible ?

Si le télétravail ne peut pas être mis en place, l’employeur doit organiser le travail pour permettre de réduire les déplacements domicile-travail et aménager le temps de présence en entreprise. Concrètement, il doit mettre en place un lissage des horaires de travail afin de limiter l’affluence aux heures de pointe.

Et, bien entendu, il doit tout mettre en œuvre pour assurer le respect d’une distance physique d’au moins un mètre entre les personnes (salarié, clients, prestataires…), de l’hygiène des mains, des gestes barrières, ainsi que du nettoyage, de la ventilation et de l’aération des locaux. Quant au port du masque, il demeure obligatoire dans les espaces collectifs clos (open space, salles de réunion…).

Enfin, les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.

Important : l’employeur doit informer les salariés de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail.

Un justificatif de déplacement

Compte tenu des restrictions de déplacement liées au confinement, les salariés qui ne peuvent pas télétravailler à 100 % doivent disposer d’un justificatif de déplacement professionnel. Une attestation qui permet au salarié de se rendre de son domicile à son lieu de travail (ou sur les différents lieux de travail) et d’effectuer, à la demande de son employeur, des déplacements professionnels qui ne peuvent pas être différés. La durée de validité de l’attestation est déterminée par l’employeur : il n’est donc pas nécessaire de la renouveler chaque jour.

Cette attestation est téléchargeable sur le site du ministère de l’Intérieur : https://www.interieur.gouv.fr/Actualites/L-actu-du-Ministere/Attestations-de-deplacement.

Précision : les travailleurs non-salariés, pour lesquels ce justificatif n’est pas adapté, doivent se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire en cochant le premier motif de déplacement. Cette attestation est également téléchargeable sur le site internet du ministère de l’Intérieur.

Pour aider les employeurs agricoles à surmonter la crise économique liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont instauré une exonération exceptionnelle de cotisations sociales patronales et une aide au paiement des cotisations sociales (patronales et salariales) dues en 2020 sur les rémunérations de leurs salariés.

Pour rappel, ces avantages concernent les exploitations et les entreprises agricoles :

– de moins de 250 salariés qui relèvent d’un des secteurs les plus impactés par la crise (tourisme, restauration, activités équestres, gestion de jardins botaniques et zoologiques et des réserves naturelles, etc.) ;

–  de moins de 250 salariés qui relèvent d’un secteur connexe à ceux-ci (culture de la vigne, aquaculture, culture de plantes à boissons, production de fromages AOP/IGP…) et qui ont subi, du 15 mars au 15 mai 2020, une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 % par rapport à la même période en 2019 (ou dont la baisse de chiffre d’affaires sur cette période représente au moins 30 % de celui de 2019) ;

– de moins de 10 salariés dont l’activité, qui relève d’un autre secteur, implique l’accueil du public et a dû être interrompue en raison de la propagation du Covid-19 (hors fermeture volontaire).

Les employeurs agricoles peuvent ainsi se voir accorder une exonération des cotisations sociales patronales au titre des périodes d’activité comprises entre le 1^er février et le 31 mai 2020 (ou le 30 avril 2020, selon le secteur d’activité concerné). Et une aide au paiement des cotisations sociales restant dues au titre de 2020, égale à 20 % des revenus d’activité versés au titre de ces mêmes périodes d’activité.

Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, les employeurs doivent modifier les déclarations sociales nominatives (DSN) transmises pour les périodes d’activités concernées. Sachant que l’aide au paiement des cotisations doit aussi être déclarée en DSN.

Et initialement, les employeurs agricoles avaient jusqu’au 31 octobre pour effectuer ces démarches. Selon les dernières annonces du gouvernement, cette date limite est repoussée au 30 novembre 2020.

Précision : les employeurs agricoles qui utilisent le Tesa simplifié, le Tesa + ou la déclaration trimestrielle, l’exonération et l’aide au paiement des cotisations sociales doivent être sollicitées via le formulaire dédié disponible sur le site internet de la Mutualité sociale agricole.

Communiqué de presse du ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance, 14 octobre 2020

Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, notamment un licenciement, l’employeur doit, pour prouver la faute commise par un salarié, être loyal. Autrement dit, il ne peut pas recourir à un quelconque stratagème pour obtenir des preuves. En outre, l’employeur n’est, en principe, pas autorisé à produire des éléments qui portent atteinte à la vie privée du salarié. Des règles qui peuvent toutefois être écartées par les juges lorsque l’intérêt légitime de l’employeur le justifie…

Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que chef de projet export par une société de prêt à porter avait publié, via son compte Facebook privé, une photographie de la nouvelle collection qui, jusqu’alors, n’avait été présentée qu’aux seuls commerciaux. Une diffusion dont l’employeur avait été informé par une autre salariée autorisée à accéder au compte Facebook concerné en tant qu’« amie ». Reprochant à la salariée qui avait publié la photo d’avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité, l’employeur l’avait licenciée pour faute grave. Mais la salariée avait saisi la justice considérant que son employeur avait obtenu cette photo de manière déloyale et qu’il avait porté atteinte à sa vie privée. Et donc que son licenciement était injustifié.

Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que l’employeur, qui avait été informé spontanément de la diffusion de la photo litigieuse par une autre salariée, n’avait pas obtenu cette preuve de façon déloyale. Et, pour les juges, même si la production en justice de la photo constituait une atteinte à la vie privée du salarié, elle était indispensable à l’exercice du droit de la preuve et proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires. La photo pouvait donc servir de preuve au licenciement de la salariée. Un licenciement qui a été validé par les juges.

Cassation sociale, 30 septembre 2020, n° 19-12058

L’employeur qui engage, dans le cadre d’un emploi franc, une personne sans emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) peut bénéficier d’une aide financière. Sont ainsi concernés les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, les adhérents à un contrat de sécurisation professionnelle ainsi que les jeunes suivis par une mission locale qui ne sont pas inscrits en tant que demandeur d’emploi.

Ce dispositif d’aide à l’embauche qui devait prendre fin au 31 décembre 2020 est finalement prolongé d’un an. Il s’applique donc pour les contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2021.

Par ailleurs, afin d’encourager les embauches des jeunes, le gouvernement crée un dispositif « Emplois francs + » permettant d’augmenter temporairement l’aide financière octroyée à l’employeur.

Ainsi, les contrats de travail conclus entre le 15 octobre 2020 et le 31 janvier 2021 avec un jeune de moins de 26 ans résidant dans un QPV ouvrent droit, pour l’employeur, à une aide qui s’élève, pour un emploi à temps complet, à :
– 17 000 € sur 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI), soit 7 000 € la 1^re année puis 5 000 € les 2 années suivantes ;
– 8 000 € sur 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois, soit 5 500 € la 1^re année et 2 500 € l’année suivante.

Rappel : pour les autres contrats de travail, le montant maximal de l’aide reste fixé pour un emploi à temps complet à :
– 15 000 € sur 3 ans pour un CDI, soit 5 000 € par an ;
– 5 000 € sur 2 ans pour un CDD d’au moins 6 mois, soit 2 500 € par an.

Enfin, l’employeur doit déposer sa demande d’aide auprès de Pôle emploi dans les 3 mois suivant la date de signature du contrat de travail.

Décret n° 2020-1278 du 21 octobre 2020, JO du 22