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Depuis la rentrée scolaire, de nombreuses classes ainsi que plusieurs établissements ont dû fermer leurs portes à la suite de l’apparition de cas de Covid-19 parmi les élèves et/ou les enseignants. Ainsi, ces derniers jours, 18 écoles, un collège et plus de 1 150 classes étaient fermés.

Depuis le 1^er septembre 2020, les salariés contraints de garder leur enfant en raison d’une telle fermeture ou parce que ce dernier a été identifié comme cas contact et fait l’objet d’une mesure d’isolement peuvent être placés en activité partielle. Cette solution bénéficie aux parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé quel que soit son âge à condition qu’ils ne puissent pas télétravailler.

Le gouvernement vient d’apporter des précisions concernant cette procédure particulière.

Des documents justificatifs

Pour bénéficier du chômage partiel dans ces circonstances, le salarié doit communiquer à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents bénéficiant du placement en activité partielle pour garde d’enfant.

Il doit également lui fournir :
– soit un justificatif attestant de la fermeture de l’école, de la classe ou de la section de l’enfant : message général édicté par l’établissement scolaire ou par la municipalité indiquant la fermeture ou le fait que l’enfant ne sera pas accueilli compte tenu des mesures sanitaires, attestation fournie par l’établissement d’accueil de l’enfant ;
– soit un document de l’Assurance maladie attestant que son enfant est identifié comme cas contact à risque et doit respecter une mesure d’isolement.

Attention : l’employeur doit conserver ces documents qui pourront éventuellement lui être demandés par l’administration en cas de contrôle.

Quelle indemnisation ?

L’employeur verse au salarié en activité partielle une indemnité égale à 70 % de sa rémunération horaire brute. Et il reçoit des pouvoirs publics une allocation d’activité partielle qui s’élève :
– jusqu’au 31 octobre 2020, au même montant que pour tout autre salarié placé en activité partielle (60 % ou 70 % de sa rémunération brute selon le secteur d’activité de l’entreprise) ;
– à partir du 1er novembre, à 60 % du salaire brut du salarié.

Précision : jusqu’au 31 octobre 2020, l’allocation d’activité partielle payée à l’employeur s’élève à 70 % du salaire brut du salarié pour les entreprises œuvrant, notamment, dans un des secteurs d’activité les plus touchés par la crise sanitaire et économique liée à l’épidémie de Covid-19 (tourisme, restauration, culture, sport, etc.) et à 60 % de ce salaire pour les entreprises dont l’activité relève d’un autre secteur.

Pour aider les employeurs à surmonter les difficultés économiques liées au Covid-19, le gouvernement a, dès le mois de mars 2020, instaurer un dispositif d’activité partielle renforcé. Quelque peu remanié en juin dernier, ce dispositif permet aux employeurs de se voir rembourser :

– l’intégralité des indemnités de chômage partiel qu’ils versent à leurs salariés, pour les entreprises les plus touchées par la crise ;

– ou 85 % de ces indemnités, pour les autres entreprises.

Ce dispositif, qui devait initialement prendre fin au 30 septembre 2020, est finalement reconduit jusqu’au 31 octobre 2020.

Pour mémoire, bénéficient du remboursement intégral des indemnités de chômage partiel :

– les entreprises qui relèvent d’un des secteurs les plus touchés par la crise (sport, culture, tourisme, hôtellerie, restauration, transport aérien, évènementiel) ;

– celles dont l’activité appartient à un secteur connexe à ceux précités (culture de la vigne, stations-services, commerce de gros alimentaire…) et qui ont subi une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80 % entre le 15 mars et le 15 mai 2020 par rapport au chiffre d’affaires constaté sur la même période en 2019 ou par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de 2019 ramené sur 2 mois ;

– celles qui relèvent d’un autre secteur et dont l’activité, qui implique l’accueil du public, a dû être interrompue en raison de la propagation du Covid-19 (hors fermeture volontaire).

Précision : à compte du 1^er novembre prochain, le dispositif d’activité partielle dit de « droit commun » devrait prendre le relais. Un dispositif que l’État entend réformer. À suivre donc.

Décret n° 2020-1170 du 25 septembre 2020, JO du 26

Les associations dont l’activité relève d’un secteur dans lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi, peuvent conclure des contrats à durée déterminée (CDD) dits « d’usage ». Sont notamment concernés l’enseignement, le spectacle, l’action culturelle, le sport professionnel ou encore les centres de loisirs et de vacances.

Plusieurs CDD d’usage peuvent être successivement conclus avec le même salarié à condition que l’emploi qu’il occupe soit par nature temporaire.

Ainsi, dans une affaire récente, la Cour de cassation a requalifié en contrat à durée indéterminée les CDD d’usage successifs conclus pendant 6 ans par un professeur assurant l’enseignement de l’architecture. En effet, ces contrats portaient, non pas sur un emploi par nature temporaire, mais sur un emploi indispensable à l’activité normale et permanente de l’association employeuse, une école d’architecture.

Cassation sociale, 24 juin 2020, n° 19-12537

Il n’est pas rare que les salariés effectuent des heures supplémentaires, c’est-à-dire qu’ils dépassent la durée légale de travail (35 heures par semaine). Des heures supplémentaires qui doivent leur être rémunérées dès lors qu’elles sont effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord. Sachant qu’en la matière, l’accord implicite de l’employeur suffit ! Autrement dit, sauf si l’employeur s’est expressément opposé à l’accomplissement d’heures supplémentaires, celles-ci doivent être payées. Un principe parfaitement illustré par une décision récente de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un représentant technique avait saisi la justice afin d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires effectuées entre les mois de janvier 2011 et décembre 2013, son employeur refusant de rémunérer ses heures au motif qu’il ne les avait pas autorisées.

Amené à se prononcer dans ce litige, la Cour de cassation a relevé que les heures supplémentaires effectuées par le salarié avaient été enregistrées dans un logiciel informatique de pointage installé par l’employeur. Dès lors, ce dernier ne pouvait pas ignorer que le salarié réalisait des heures supplémentaires. Et Pour les juges, l’employeur, qui ne s’était pas opposé à l’accomplissement des heures supplémentaires, avait donc donné son accord, au moins implicite, à leur réalisation. Aussi, le salarié a obtenu en justice le paiement de ces heures.

En complément : même si le salarié bénéficie déjà d’une indemnité forfaitaire incluant le paiement d’heures supplémentaires calculées sur la base d’une moyenne hebdomadaire, il peut prétendre au règlement des heures supplémentaire réalisées au-delà de cette moyenne. Pour les juges, une telle indemnité ne permet pas à l’employeur de contourner le principe de décompte hebdomadaire du temps de travail.

Cassation sociale, 8 juillet 2020, n° 18-23366

Le président de la République, Emmanuel Macron, vient d’annoncer le doublement de la durée du congé auquel peuvent prétendre les salariés lors de la naissance de leur enfant. Un congé qui passerait donc de 14 à 28 jours.

Aujourd’hui, ces salariés bénéficient d’un congé de naissance de 3 jours ouvrables pendant lequel l’employeur maintient leur rémunération. Sachant que la convention collective applicable à l’entreprise peut faire bénéficier les salariés d’un congé d’une durée supérieure.

Les salariés ont également droit à un « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » d’une durée de 11 jours calendaires (calculée en incluant les samedis, dimanches et jours fériés). Lors de ce congé, les salariés perçoivent des indemnités journalières de la Caisse primaire d’assurance maladie.

Précision : ces deux congés sont ouverts non seulement au père de l’enfant mais également au conjoint de la mère (s’il n’est pas le père de l’enfant) ou à la conjointe de la mère en cas de couple homosexuel.

Selon les annonces du gouvernement, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant passerait de 11 à 25 jours calendaires à compter du 1^er juillet 2021. Une partie de ce congé, a priori 7 jours, serait obligatoire pour le salarié et l’employeur. Ces 25 jours de congés seraient indemnisés par la Caisse primaire d’assurance maladie.

Les employeurs peuvent instaurer un système de badge électronique pour contrôler la durée de travail de leurs salariés.

Mais, comme pour tous les dispositifs recueillant les données personnelles des salariés (nom, prénom, etc.), sa mise en place doit obéir au « principe de minimisation ». Ceci signifie que l’employeur doit privilégier le système de contrôle qui est le moins intrusif pour les salariés au regard des nécessités de l’entreprise.

Ainsi, sur ce fondement, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) a récemment exigé de plusieurs employeurs qu’ils remplacent les systèmes de contrôle d’accès par badge intégrant une prise de photographie systématique du salarié à chaque pointage (« badgeuses photo ») par des badgeuses « classiques », c’est-à-dire sans photographie.

En effet, elle a considéré que, dans les entreprises concernées, ce dispositif de badgeuses photo, qui obligeait les salariés à se faire prendre en photo à chaque fois qu’ils « badgeaient », soit plusieurs fois par jour, était trop intrusif pour contrôler leurs horaires de travail. Selon elle, pour cela, un système de pointage sans photographie était suffisant dans ces entreprises.

Communiqué de la Cnil du 27 août 2020