Social

L’épidémie de coronavirus a eu, et continue d’avoir, des conséquences économiques importantes pour les entreprises françaises. Et le ralentissement de leur activité contraint de nombreux employeurs à recourir au chômage partiel. Pour les aider à passer ce cap difficile et dans l’objectif d’éviter des licenciements massifs, les pouvoirs publics ont instauré un dispositif spécifique d’activité partielle, dénommé « activité partielle de longue durée » (APLD). Un dispositif qui permet aux employeurs de préserver leur trésorerie en contrepartie d’engagements en matière de maintien des salariés dans leur emploi. Explications.

Comment bénéficier de l’APLD ?

Les employeurs peuvent recourir à l’APLD en signant un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bien en appliquant un accord de branche étendu conclu sur le sujet. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit, après consultation de son comité social et économique, s’il existe, élaborer un document conforme aux dispositions de l’accord de branche.

Dans tous les cas, l’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur doit préciser, en particulier :
– la date de début et la durée de l’APLD ;
– les activités et les salariés concernés par l’APLD ;
– la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements de l’employeur en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Précision : la réduction de l’horaire de travail des salariés ne peut pas excéder 40 % de la durée légale de travail. Exceptionnellement et sur décision de la Direccte, cette réduction peut atteindre 50 %. La réduction de l’horaire de travail étant appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée totale de recours à l’APLD.

L’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur doit être adressé à la Direccte. Celle-ci dispose alors de 15 jours pour valider l’accord (ou de 21 jours pour valider le document rédigé par l’employeur). Et attention, seuls les employeurs qui transmettent un accord collectif (ou un document) à la Direccte avant le 1^er juillet 2022 peuvent prétendre à l’APLD.

À savoir : dans un questions-réponses publié sur le site du ministère du Travail, il est précisé que les employeurs peuvent adresser l’accord (ou le document) à la Direccte par courrier postal ou électronique en attendant de pouvoir le transmettre par voie dématérialisée sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr.

Pour combien de temps ?

Les employeurs peuvent bénéficier de l’APLD pendant une durée maximale de 24 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 3 années consécutives.

Mais attention, car la décision de validation de l’accord (ou du document) de la Direccte n’est valable que pour une durée de 6 mois. Autrement dit, l’employeur doit, tous les 6 mois, solliciter de nouveau l’accord de la Direccte pour continuer à bénéficier de l’APLD. Pour ce faire, il doit avant chaque échéance, lui adresser un bilan portant notamment sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Un bilan accompagné d’un diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.

Quelle indemnisation ?

Les salariés placés en APLD perçoivent, pour chaque heure non travaillée, une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 8,03 € net ni supérieure à 70 % de 4,5 fois le Smic horaire (soit 31,97 €).

En contrepartie l’employeur perçoit, pour chaque heure non travaillée, une allocation égale à :

– 60 % de la rémunération horaire brute du salarié (avec un montant plancher de 7,23 € et un montant plafond de 27,41 €), s’il a transmis un accord collectif (ou un document) relatif à l’APLD à la Direccte au plus tard le 30 septembre 2020 ;

– 56 % de cette rémunération (avec un montant plancher de 7,23 € et un montant plafond de 25,58 €) pour un accord (ou un document) adressé à la Direccte à compter du 1^er octobre 2020.

Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, JO du 30

Art. 53, loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18

Comme annoncé en juillet dernier dans son plan « un jeune, une solution », le gouvernement a créé une nouvelle aide pour favoriser l’embauche des jeunes de moins de 26 ans. À quelles conditions les employeurs peuvent-ils en bénéficier ?

Précision : l’aide concerne les contrats de travail conclus entre le 1^er août 2020 et le 31 janvier 2021.

Les conditions liées au contrat

L’aide est octroyée aux employeurs qui recrutent un jeune de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’au moins 3 mois. Et la rémunération prévue dans le contrat ne doit pas excéder deux fois le montant horaire du Smic, soit environ 3 079 € brut par mois pour un contrat de travail à temps plein (35 heures par semaine). Enfin, le salarié ne doit pas avoir fait partie des effectifs de l’entreprise, à compter du 1^er août 2020, dans le cadre d’un contrat de travail non éligible à l’aide financière.

À noter : l’âge du salarié est apprécié à la date de conclusion du contrat de travail.

Les conditions liées à l’employeur

Pour avoir droit à l’aide à l’embauche, l’employeur doit :
– être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement auprès de l’administration fiscale et de l’Urssaf ou de la Mutualité sociale agricole (ou bien respecter un plan d’apurement conclu avec l’organisme) ;
– et maintenir le salarié dans ses effectifs au moins pendant les 3 mois qui suivent sa prise de fonction.

En revanche, il ne doit pas :
– bénéficier, pour le même salarié, d’une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi ;
– avoir procédé, depuis le 1^er janvier 2020, à un licenciement économique sur le poste de travail concerné par l’embauche.

Quel est le montant de l’aide ?

La subvention attribuée aux employeurs peut atteindre 4 000 € par salarié. Elle est proratisée en fonction de la durée de travail du salarié et de son temps de présence effective dans l’entreprise. Ainsi l’aide n’est pas due pour les périodes d’absence du salarié qui ne donnent pas lieu au maintien de sa rémunération par l’employeur et pour celles durant lesquelles il est placé en activité partielle (ou en activité partielle de longue durée).

L’aide est versée par l’Agence de services et de paiement, sur une année, à hauteur de 1 000 € maximum par trimestre. Chaque trimestre, l’employeur doit établir une attestation justifiant de la présence effective du salarié dans l’entreprise.

Important : l’aide doit être demandée par l’employeur à compter du 1^er octobre 2020 et dans les 4 mois qui suivent la prise de fonction du salarié. Cette demande s’effectue par voie dématérialisée via le téléservice de l’Agence de services et de paiement. Un téléservice permettant également de recueillir les attestations trimestrielles des employeurs.

Décret n° 2020-982 du 5 août 2020, JO du 6

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié relève de la compétence de son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (conseil d’administration, bureau, etc.).

Par ailleurs, les statuts associatifs peuvent imposer au président de consulter le conseil d’administration avant de prendre la décision du licenciement, voire de suivre son avis.

Mais qu’en est-il lorsque le président de l’association choisit de consulter le conseil d’administration sur le projet de licenciement d’un salarié alors que les statuts associatifs ne l’y obligent pas ?

Dans une affaire récente, la présidente de l’association avait fait le choix de demander l’avis du conseil d’administration avant de licencier une salariée. Bien que ce dernier se soit prononcé contre ce projet, la présidente avait quand même procédé au licenciement. La salariée avait alors contesté son licenciement au motif que la présidente de l’association aurait dû suivre l’avis du conseil d’administration et donc renoncer au licenciement.

Mais la Cour de cassation n’a pas fait droit à cette demande. En effet, elle a considéré que la présidente de l’association avait seulement choisi de consulter le conseil d’administration et non pas de se soumettre à son avis. Dès lors, malgré l’avis négatif du conseil d’administration, celle-ci n’avait pas à renoncer au licenciement de la salariée.

Cassation sociale, 25 mars 2020, n° 18-15296

En raison de l’épidémie de Coronavirus, nombre d’employeurs sont contraints de placer leurs salariés au chômage partiel. Des salariés qui, sauf convention collective plus favorable, perçoivent des indemnités d’activité partielle égales à 70 % de leur rémunération horaire brute. Aussi, les pouvoirs publics ont instauré deux dispositifs exceptionnels de monétisation des jours de repos et de congé pour compenser, en tout ou partie, la baisse de rémunération subie par les salariés placés au chômage partiel.

Précision : ces dispositifs s’appliquent du 12 mars au 31 décembre 2020.

De quoi s’agit-il ?

Un accord conclu au sein de l’entreprise ou de la branche peut autoriser les salariés, qui ont vu leur rémunération baisser en raison du chômage partiel, à demander la monétisation de plusieurs jours de repos et de congé.

À noter : l’Urssaf précise que la somme issue de cette monétisation est soumise aux cotisations et contributions sociales.

Mais ce n’est pas tout, un accord d’entreprise ou de branche peut permettre aux employeurs d’imposer aux salariés placés en activité partielle qui ont vu leur rémunération maintenue (en vertu de règles conventionnelles plus favorables) de renoncer à plusieurs jours de repos et de congé afin de les affecter à un fonds de solidarité. Ces jours sont ensuite monétisés en vue de compenser, en tout ou partie, la perte de rémunération subie par les autres salariés de l’entreprise placés en activité partielle.

À savoir : les cotisations et contributions sociales sont versées lorsque les jours de repos et de congé sont affectés au fonds de solidarité. En revanche, les sommes reversées aux salariés bénéficiaires ne sont pas soumises à cotisations et contributions sociales.

Quels sont les jours de repos et de congé concernés ?

Peuvent être monétisés les jours de repos conventionnels (les RTT, notamment) et les jours de congés payés excédant le congé annuel de 24 jours ouvrables (soit, en pratique, la 5^e semaine de congés payés). Ces jours de repos et de congé doivent avoir été acquis mais non pris par les salariés. Peu importe qu’ils aient été placés sur un compte épargne-temps.

Mais attention, le nombre total de jours de congés et de repos qu’un même salarié peut monétiser (de manière volontaire et/ou obligatoire) est limité à 5.

Art. 6, loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18

Cette année, le jour férié du 15 août tombe un samedi. Et pour de nombreux salariés, le samedi est un jour de repos hebdomadaire. Des salariés qui, sauf dispositions contraires de la convention collective applicable dans l’entreprise, ne peuvent prétendre à aucun report ni contrepartie financière. Mais qu’en est-il des salariés qui travaillent habituellement le samedi ?

Jour de congé ou jour de travail ?

Un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective peut vous imposer d’accorder un jour de repos à vos salariés pour le jour du 15 août. En l’absence de textes en la matière, il vous revient, en tant qu’employeur, de décider si vos salariés doivent venir travailler ou pas.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle doivent bénéficier de repos pendant les jours fériés.

Quid de la rémunération ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos pour le 15 août doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés (à l’exception, dans ce dernier cas, de la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées le jour férié chômé).

Précision : les heures de travail perdues en raison d’un jour férié chômé ne peuvent pas être récupérées.

Lorsque vos salariés viennent travailler le 15 août, ces derniers ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, sauf si votre convention collective en dispose autrement.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un congé payé ce jour-là. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur semaine de vacances ou être prise à une autre période.