Social

Employeurs concernés

Toutes les entreprises et associations peuvent se voir octroyer l’aide financière associée aux emplois francs.

Le dispositif des emplois francs bénéficie aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

Peuvent bénéficier de l’aide financière des emplois francs, peu importe leur effectif :
– les employeurs assujettis à l’assurance chômage ;
– les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification ;
– les sociétés d’économie mixte ;
– les employeurs de pêche maritime.

En sont exclus les établissements publics administratifs, les établissements publics industriels et commerciaux et les particuliers employeurs.

Bénéficiaires concernés

Les emplois francs sont ouverts notamment aux demandeurs d’emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.

Peuvent être recrutés dans le cadre d’un emploi franc dès lors qu’ils résident dans un quartier prioritaire de la politique de la ville :
– les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi ;
– les adhérents à un contrat de sécurisation professionnelle ;
– les jeunes suivis par une mission locale qui ne sont pas inscrits en tant que demandeur d’emploi.

La situation de la personne recrutée et son lieu de résidence s’apprécie à la date de la signature de son contrat de travail.

En pratique : il est possible de vérifier que le candidat réside dans un quartier prioritaire de la politique de la ville en renseignant son adresse sur le site Internet du Système d’information géographique de la politique de la ville.

L’embauche du salarié doit donner lieu à la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois. Sachant que ce contrat peut être à temps plein ou à temps partiel.

Enfin, la personne engagée dans le cadre d’un emploi franc ne doit pas avoir fait partie de l’effectif de l’entreprise dans les 6 mois précédant la date de son embauche..

Aide financière

Le montant maximal de l’aide financière est fixé à 5 000 € par an pendant 3 ans.

L’aide financière versée à l’employeur s’élève, pour un emploi à temps complet :
– à 5 000 € par an, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée ;
– à 2 500 € par an, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois.

Précision : le montant de l’aide est proratisé selon la durée du contrat de travail au cours de l’année civile et lorsque l’emploi est à temps partiel.

Lorsqu’un CDD ouvrant droit à l’aide financière est renouvelé pour une durée d’au moins 6 mois, l’employeur continue de percevoir l’aide pendant une durée totale de 2 ans et à hauteur de 2 500 € par an. Quand un CDD « emploi franc » est transformé en contrat à durée indéterminée, le paiement de l’aide se poursuit pour une durée totale de 3 ans et à hauteur de 5 000 € par an.

Pour avoir droit à l’aide financière, l’employeur doit remplir les conditions suivantes :
– ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche en emploi franc, à un licenciement économique sur le poste à pourvoir ;
– être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement en matière fiscale et au regard des cotisations et contributions sociales ou avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des montants restant dus.

Enfin, le bénéfice de l’aide est subordonné au maintien du salarié dans les effectifs de l’entreprise pendant 6 mois à compter du premier jour d’exécution du contrat de travail.

À noter : l’aide n’est pas cumulable, pour l’emploi du même salarié, avec une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi, à l’exception de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale (réduction Fillon). Toutefois, elle peut se cumuler avec les aides financières accordées en cas d’embauche dans le cadre d’un contrat de professionnalisation d’au moins 6 mois.

L’employeur doit déposer sa demande d’aide auprès de Pôle emploi dans les 3 mois suivant la date de signature du contrat de travail.

L’aide est versée tous les semestres sous réserve que l’employeur transmette à Pôle emploi une attestation justifiant de la présence dans ses effectifs du salarié recruté en emploi franc.

Attention : l’employeur qui ne produit pas cette attestation de présence dans les 2 mois suivant l’échéance de chaque semestre d’exécution du contrat de travail perd définitivement le bénéfice de l’aide pour cette période. S’il ne la transmet pas dans les 4 mois suivant cette échéance, l’employeur perd définitivement le droit au versement de l’aide.

L’employeur doit, pendant les 4 années qui suivant la date d’attribution de l’aide, tenir à la disposition de Pôle emploi tout document permettant d’effectuer le contrôle de son éligibilité. L’employeur qui ne produit pas les documents exigés dans le délai d’un mois à compter de la demande de Pôle emploi voit le versement de l’aide suspendu. S’il ne répond pas dans les 3 mois, l’employeur doit reverser les aides qu’il a perçues.

Décret n° 2019-1471 du 26 décembre 2019, JO du 28

Bénéficiaires

Employeurs concernés

Tous les employeurs du secteur privé (secteurs industriel, commercial, artisanal et agricole, profession libérale, association…) qu’ils soient personnes physiques ou personnes morales peuvent conclure un contrat d’apprentissage.

Les entreprises de travail temporaire peuvent aussi conclure un tel contrat.

Public visé

Le contrat d’apprentissage s’adresse, en principe, aux jeunes âgés de 16 ans à 29 ans révolus (moins de 30 ans) au début de l’apprentissage.

Cependant, les jeunes d’au moins 15 ans peuvent débuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (collège).

Par ailleurs, le jeune qui atteint l’âge de 15 ans avant la fin de l’année civile peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage si :
– il a accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (collège) ;
– il est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un centre de formation d’apprentis (CFA) sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

La limite d’âge de 29 ans révolus ne s’applique pas :
– lorsque l’apprenti a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation poursuivie ;
– lorsque l’apprenti est inscrit sur la liste des sportifs de haut niveau ;
– lorsque l’apprenti est une personne handicapée ;
– en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage permettant d’acquérir une qualification supérieure à celle précédemment obtenue. Ce contrat doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat et l’âge de l’apprenti au moment de sa conclusion ne peut être supérieur à 30 ans ;
– en cas de rupture du précédent contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à son inaptitude physique et temporaire. Le nouveau contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai d’un an après l’expiration du précédent contrat et l’âge de l’apprenti au moment de sa conclusion ne peut être supérieur à 30 ans.

Précision : les causes indépendantes de la volonté de l’apprenti sont la cessation d’activité de l’employeur, la faute de l’employeur ou des manquements répétés à ses obligations ainsi que la mise en œuvre de la procédure de suspension de l’exécution du contrat d’apprentissage en cas de risques sérieux à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti.

Contrat

Un CDD ou un CDI

Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du cycle de formation qui est suivi par l’apprenti. Elle est comprise, en principe, entre 6 mois et 3 ans selon le type de profession et le niveau de qualification préparée.

Le contrat d’apprentissage peut également donner lieu à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Il débute alors par une période d’apprentissage correspondant à la durée de la formation de l’apprenti (entre 6 mois et 3 ans) et au cours de laquelle les règles spécifiques à ce contrat s’appliquent. Après cette période, il se poursuit comme un contrat de travail classique, sans période d’essai cependant.

La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être réduite pour tenir compte notamment du niveau initial de compétences de l’apprenti ou des compétences acquises lors d’un service civique ou d’une mobilité à l’étranger. Elle peut aussi être prolongée, d’un an au plus, en cas d’échec à l’examen.

À noter : la durée du contrat d’apprentissage d’un sportif de haut niveau ou d’un travailleur handicapé peut aller jusqu’à 4 ans.

Modalités du contrat

Le contrat d’apprentissage est conclu par écrit, en trois exemplaires originaux, et est signé par l’employeur et par l’apprenti (et par son représentant légal si l’apprenti est mineur).

Il mentionne la date du début de l’exécution du contrat, celle de la période de formation pratique chez l’employeur et celle de la période de formation en CFA. Sachant que le début de la formation pratique chez l’employeur ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d’exécution du contrat et que le début de la période de formation en CFA ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d’exécution du contrat.

Important : les apprentis bénéficient des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles liées à sa situation de jeune travailleur en formation. Ils ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.

À l’issue du contrat d’apprentissage, si le jeune est embauché en CDI, en CDD en contrat de travail temporaire par la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du salarié.

Durée du travail

Les appentis majeurs sont soumis aux mêmes règles, en terme de durée du travail, que les autres salariés.

Par contre, la durée de travail de l’apprenti mineur est limitée à 8 heures par jour et 35 heures par semaine.

Toutefois, pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1^er janvier 2019, il est possible d’augmenter la durée du travail des apprentis au maximum de 2 heures par jour et de 5 heures par semaine, mais uniquement pour des activités réalisées sur des chantiers de bâtiment et de travaux publics ainsi que pour des activités de création, d’aménagement et d’entretien réalisées sur les chantiers d’espaces paysagers. Le dépassement des durées maximales de travail des jeunes devant être justifié par l’organisation collective de travail et sachant qu’ils ne peuvent pas travailler plus que les adultes employés dans l’entreprise. À titre de contrepartie, les jeunes doivent se voir attribuer des périodes de repos au moins équivalentes au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de travail de 8 heures. De plus, les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, doivent donner lieu à un repos compensateur équivalent.

À noter : pour les activités qui ne sont pas concernées par cette dérogation, l’employeur peut saisir l’inspecteur du travail, pour demander, à titre exceptionnel, l’autorisation de dépasser les durées maximales de travail des jeunes de moins de 18 ans. Et ce, dans la limite de 5 heures par semaine et sous réserve de l’avis conforme du médecin du travail.

Enfin, la législation interdit le travail du dimanche, des jours fériés et de nuit des apprentis de moins de 18 ans, sauf pour certains secteurs d’activité déterminés par décret (restauration, boulangerie, pâtisserie, etc.).

Rupture du contrat

Quelle que soit la date de conclusion du contrat, l’employeur ou l’apprenti sont libres de rompre unilatéralement le contrat durant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique en entreprise. Et, passé ce délai, un accord entre les deux parties peut mettre un terme au contrat.

Par contre, les règles relatives à la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur ou de l’apprenti après le délai de 45 jours ont été modifiées au 1^er janvier 2019.

Contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2018

Pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2018, l’employeur ou le salarié qui souhaite rompre unilatéralement le contrat doit en demander la résiliation auprès du conseil de prud’hommes. Les motifs de cette rupture étant limités à la faute grave, aux manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou à l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

Contrats conclus depuis le 1er janvier 2019

Pour les contrats conclus à compter du 1^er janvier 2019, l’employeur n’a pas à saisir le conseil de prud’hommes s’il veut rompre unilatéralement le contrat. En effet, désormais, en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti ou de son inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur peut directement engager une procédure de licenciement pour motif personnel à l’égard de l’apprenti. Ce licenciement ayant un caractère disciplinaire lorsque l’apprenti a commis une faute grave. Précisons, en outre, qu’en cas d’inaptitude de l’apprenti, aucune obligation de reclassement ne pèse sur l’employeur.

À noter : le licenciement de l’apprenti peut aussi être engagé en cas de décès de l’employeur dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.

Autre nouveauté, l’exclusion définitive de l’apprenti du CFA constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel. Dans une telle situation, l’employeur peut décider de ne pas licencier l’apprenti. Mais si l’apprenti n’est pas inscrit dans un nouveau CFA dans les 2 mois suivant son exclusion, son maintien dans l’entreprise nécessite la signature d’un contrat de travail. Ou, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la rupture de la période d’apprentissage via un avenant au contrat.

Enfin, l’apprenti a maintenant le droit de démissionner. Pour ce faire, il doit, au préalable, saisir le médiateur consulaire (de la CCI, de la chambre de métiers et de l’artisanat ou de la chambre d’agriculture) puis, passé un délai de 5 jours, informer l’employeur de son intention de démissionner. Un délai minimal de 7 jours calendaires devant s’écouler entre l’information de l’employeur et la rupture du contrat.

Rémunération

Rémunération due à l’apprenti

Elle est fixée en pourcentage du Smic en fonction de l’âge de l’apprenti et de l’année d’apprentissage.

Pour les contrats d’apprentissage signés jusqu’au 31 décembre 2018

Pour les contrats d’apprentissage signés depuis le 1er janvier 2019

Précision : lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée sur la rémunération de l’apprenti. À condition, toutefois, que la nouvelle qualification recherchée soit en lien direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu.

Exonération de cotisations

Jusqu’au 31 décembre 2018, les entreprises qui embauchaient un apprenti bénéficiaient, sur sa rémunération, d’une exonération de cotisations sociales patronales dont l’étendue variait selon l’effectif de l’entreprise et selon leur inscription ou leur non-inscription au registre des métiers. Les cotisations qui restaient dues par l’employeur étaient prélevées non pas sur la rémunération réelle de l’apprenti mais sur une assiette forfaitaire.

Au 1^er janvier 2019, cette exonération spécifique de cotisations a été supprimée. À compter de cette date, les employeurs appliquent, sur la rémunération des apprentis, la réduction générale des cotisations sociales patronales sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic.

Par ailleurs, les assiettes forfaitaires ont été, elles aussi, supprimées. Les cotisations qui ne sont pas incluses dans la réduction générale sont donc calculées sur la rémunération réelle de l’apprenti.

Les apprentis continuent d’être exonérés de l’ensemble des cotisations d’origine légale et conventionnelle qui sont normalement dues par les salariés. Mais, depuis le 1^er janvier 2019, l’exonération ne s’applique que sur la part de la rémunération de l’apprenti qui est inférieure ou égale à 79 % du Smic, soit en 2020, à 1 216,14 €. Autrement dit, l’apprenti doit payer des cotisations sociales sur la part de la rémunération qui dépasse ce plafond. Toutefois, la rémunération de l’apprenti est exonérée de la CSG et de la CRDS dans sa totalité et non pas seulement pour sa part inférieure ou égale à 79 % du Smic.

Formation

L’apprenti suit une formation en alternance dans un centre de formation des apprentis (CFA) et dans l’entreprise.

La durée de formation en CFA doit être au moins de 400 heures par an. Un entretien professionnel entre l’employeur, le maître d’apprentissage et un formateur du CFA (et si besoin est, les parents de l’apprenti ou son représentant légal) a lieu dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat d’apprentissage, afin de réaliser une première évaluation du déroulement de la formation de l’apprenti, et de l’adapter si nécessaire.

Pour la formation en entreprise, l’employeur désigne un maître d’apprentissage référent au sein de l’entreprise. Le maître d’apprentissage est responsable de la formation de l’apprenti en entreprise et assure la liaison avec le CFA.

Il appartient à une convention ou un accord collectif de branche de déterminer les conditions à remplir pour exercer la mission de maître d’apprentissage. À défaut de convention ou d’accord, peuvent être maître d’apprentissage les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent qui justifient d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée. S’il ne possède ni diplôme ni titre, le maître d’apprentissage doit justifier de 2 années de pratique professionnelle.

Aide aux employeurs

Contrats conclus depuis le 1^er janvier 2019

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, les contrats d’apprentissage visant à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au baccalauréat et conclus à compter du 1^er janvier 2019 ouvrent droit, pour l’employeur, à une aide forfaitaire unique.

Le montant maximal de cette aide est fixé à :
– 4 125 € pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
– à 2 000 € pour la deuxième année ; 
– à 1 200 € pour la troisième.

Lorsque le contrat est amené à se prolonger (échec de l’apprenti à son examen, apprenti handicapé ou sportif de haut niveau), l’aide est allouée pendant une année supplémentaire à hauteur de 1 200 €.

Précision : en cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide cesse d’être versée dès le mois suivant. De même, l’aide n’est pas due au cours des mois où, en raison de la suspension du contrat, l’apprenti n’a pas été rémunéré.

L’employeur n’a aucune démarche particulière à faire pour bénéficier de l’aide à l’apprentissage, mais son attribution nécessite l’enregistrement du contrat auprès de la chambre consulaire dont relève l’employeur (CCI, chambre de métiers et de l’artisanat ou chambre d’agriculture) ainsi que sa transmission au ministre chargé de la formation professionnelle via le portail de l’alternance.

L’aide unique est payée, chaque mois, par l’Agence de services et de paiement (ASP) à l’employeur. Et ce, avant le versement de la rémunération à l’apprenti. Sachant qu’à défaut de transmission des éléments de cette rémunération au moyen de la DSN, l’aide est suspendue.

À savoir : l’ASP est également chargée de notifier l’attribution de l’aide à l’employeur et de l’informer des modalités de son paiement, de traiter les réclamations relatives à l’aide et, le cas échéant, de demander des informations complémentaires à l’employeur.

Contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2018

Les contrats conclus avant le 1^er janvier 2019 ouvraient droit à plusieurs aides. Les employeurs qui ont signé des contrats avant cette date continuent de bénéficier jusqu’à leur terme des aides qui leur ont été accordées.

Prime à l’apprentissage

Les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1^er janvier 2014 par les entreprises de moins de 11 salariés ouvraient droit à une aide forfaitaire versée par la région. Le montant et les modalités de versement de la prime à l’apprentissage étant fixés par chaque région. Toutefois, son montant ne pouvait être inférieur à 1 000 € par année de formation. Un montant proratisé en fonction de la durée effective du contrat, sauf si le contrat était rompu par l’apprenti pour cause d’obtention du diplôme ou du titre préparé.

Aide à l’apprentissage

Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1^er juillet 2014, les entreprises de moins de 250 salariés pouvaient, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide versée par leur région et d’au moins 1 000 €.

L’aide était octroyée si, à la date de conclusion du contrat d’apprentissage, l’entreprise n’avait pas employé d’apprenti depuis le 1^er janvier de l’année précédente dans l’établissement où travaillait le nouvel apprenti embauché. L’aide pouvait également être accordée à l’entreprise qui employait déjà un ou plusieurs apprentis à condition que le recrutement du nouvel apprenti lui permette de disposer d’un nombre de contrat d’apprentissage supérieur à celui recensé au 1^er janvier de l’année en cours.

Elle pouvait se cumuler avec la prime à l’apprentissage d’au moins 1 000 € attribuée aux entreprises de moins de 11 salariés.

Aide pour l’embauche d’un apprenti mineur

Les entreprises de moins de 11 salariés pouvaient bénéficier d’une aide financière pour tout contrat d’apprentissage conclu à compter du 1^er juin 2015 avec un jeune de moins de 18 ans à la date de conclusion du contrat.

Cette aide était versée durant la première année du contrat d’apprentissage, à raison de 1 100 € par période de trois mois (montant global de 4 400 €). Elle était cumulable avec la prime à l’apprentissage pour les très petites entreprises et l’aide au recrutement d’un apprenti supplémentaire pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Formalités

L’employeur établit le contrat d’apprentissage au moyen du formulaire Cerfa correspondant. Ce formulaire valant déclaration de l’employeur en vue de la formation des apprentis. L’employeur doit aussi inscrire l’apprenti dans un CFA.

Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage, ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début d’exécution, l’employeur transmet à son opératur de compétences (ex-OPCA) le contrat d’apprentissage et la convention conclue avec l’organisme de formation.

www.alternance.emploi.gouv.fr

Articles L.6211-1 et suivants du Code du travail


Articles D.6222-1 et suivants du Code du travail