Au 1 janvier 2020, trois principaux seuils d’effectifs s’appliqueront : au moins 11 salariés, au moins 50 salariés et au moins 250 salariés.
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Les travailleuses indépendantes en congé de maternité peuvent désormais percevoir une indemnité forfaitaire pendant 16 semaines.
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Un de nos salariés vient d’être déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail. Pouvons-nous conclure une rupture conventionnelle homologuée avec lui ?
Les tribunaux admettent la possibilité de rompre par une rupture conventionnelle homologuée le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail. Votre salarié et vous-même devrez alors, après vous être rencontrés dans le cadre d’au moins un entretien, signer une convention de rupture qui sera, après un délai de 15 jours, envoyée à la Direccte pour homologation.
La validité de cette rupture ne pourra ensuite être remise en cause, par votre salarié ou vous-même, qu’en cas de vice du consentement (dol, violence, erreur) ou de fraude.
Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un acte délicat qui ne doit pas être pris à la légère. Pour réussir une embauche, il convient en effet de ne négliger aucune étape du processus. Présentation des principales étapes à suivre pour recruter un salarié avec les meilleures chances de succès possibles.
Lancer une procédure de recrutement nécessite au préalable d’analyser précisément vos besoins. Cette analyse doit tenir compte du contexte économique, de vos projets de développement et aussi de l’organisation de votre entreprise. Embaucher un salarié est peut-être d’ailleurs l’occasion d’optimiser cette organisation et de procéder à quelques retouches : modification des fonctions de certains salariés en place, promotion d’un ou de plusieurs d’entre eux, utilisation différente des ressources internes…
Vous devez ensuite définir exactement le poste à pourvoir. Fruit d’une réflexion menée, le cas échéant, en concertation avec le responsable du service concerné, cette étape est primordiale et ne doit pas se résumer à une simple énumération des tâches que vous entendez confier à votre nouvelle recrue. Outre ces missions, il s’agit également de déterminer les objectifs à atteindre, les moyens à mettre en œuvre, les qualités requises (formation, expérience professionnelle…), le titre du salarié et sa place dans la hiérarchie, ainsi que les éléments du contrat de travail (rémunération, statut, lieu d’exécution…).
Si vous recrutez pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour remplacer un salarié absent, vous pouvez recourir au contrat à durée déterminée (CDD) ou au contrat de travail temporaire (intérim). Mais attention, ces deux types de contrat sont soumis à une règlementation stricte (motifs de recours limités, nécessité d’un contrat écrit, durée maximale…) qu’il convient de respecter au risque de voir ce CDD requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) par les tribunaux.
À l’inverse, si le poste a vocation à être durable, c’est un CDI qu’il conviendra de faire signer à l’intéressé. Si un contrat écrit n’est pas exigé lorsque vous recrutez un salarié en CDI et à temps plein, il est pourtant vivement recommandé car ce document vous permet de déterminer, d’un commun accord avec votre salarié et par écrit, les conditions de votre future collaboration, limitant ainsi les contestations ultérieures.
Enfin, vous pouvez proposer au nouveau salarié un contrat à temps partiel, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. Un contrat qui doit être conclu par écrit et contenir des mentions obligatoires.
Avant de rechercher un candidat à l’extérieur de l’entreprise, commencez par regarder si un salarié en place pourrait occuper le poste à pourvoir. Souvent, rien ne vaut la promotion interne qui constitue un facteur fort de fidélisation et de motivation des équipes. Sans compter que proposer un poste à pourvoir aux salariés déjà présents dans l’entreprise peut être une obligation pour l’employeur. Certains salariés bénéficient, en effet, d’une priorité en la matière. Tel est le cas, par exemple, des salariés à temps partiel qui doivent se voir proposer les postes à temps complet, dans leur catégorie professionnelle ou dans une catégorie équivalente, qui se libèrent ou se créent dans l’entreprise.
Faute de solution interne, il faut alors prospecter à l’extérieur. Pour ce faire, il est toujours possible de recourir aux services d’un cabinet de recrutement qui vous assistera dans la définition du profil du candidat recherché et qui pourra procéder pour vous à la recherche effective et à la présélection de personnes.
Mais vous pouvez, bien entendu, agir par vous-même, ce qui constitue une solution plus contraignante mais moins coûteuse. Cette démarche passe généralement par la rédaction et la publication d’une annonce dans la presse et/ou sur internet. Une annonce qui doit être rédigée avec le plus grand soin. D’une part, elle doit être suffisamment précise pour ne susciter que des candidatures conformes au poste proposé. Aussi doit-elle indiquer au moins l’activité de l’entreprise, l’intitulé du poste à pourvoir, sa localisation géographique, la nature et l’étendue de la mission, le profil du candidat, le type de contrat de travail (CDI, CDD…) et les pièces à joindre par le candidat (curriculum vitae, lettre de motivation). D’autre part, elle ne doit pas contenir de mentions interdites par la loi (limite d’âge, sexe ou situation de famille…) ou discriminatoires (origine, religion, mœurs, opinions politiques…).
À noter : de multiples sites internet, généralistes ou spécialisés, sont à la disposition des entreprises qui souhaitent recruter du personnel parmi lesquels les sites de Pôle emploi et de l’Agence pour l’emploi des cadres mais aussi celui du Bon Coin.
À ce stade, il vous faut procéder avec méthode, surtout si le nombre de candidats est important, de façon à retenir ceux qui sont les plus proches du profil recherché. Pour ce faire, vous devez d’abord examiner attentivement les curriculum vitae (CV), puis procéder à leur classement par exemple en distinguant, d’une part, les candidatures correspondant au profil, d’autre part, celles proches du profil, et enfin celles qui ne correspondent pas du tout au profil.
Une fois que ce tri est effectué, vous prendrez connaissance des lettres de motivation qui accompagnent généralement les CV. Sans toutefois y accorder une trop grande importance. Car bien souvent, elles n’apportent que quelques informations complémentaires au CV. Et n’essayez pas d’y dénicher un quelconque aspect de la personnalité du candidat. Pour cela, attendez plutôt l’entretien d’embauche.
Après cette présélection, vient le moment de rencontrer les candidats au cours des fameux entretiens d’embauche. L’objectif principal d’un entretien d’embauche est de vérifier concrètement que le profil du candidat que vous recevez correspond bien au poste à pourvoir. Aussi est-il extrêmement important que vous consacriez du temps à la préparation de ces entretiens. Veillez en particulier à bien structurer leur déroulement (accueil du candidat, puis présentation de l’entreprise et du poste, questions au candidat…).
Et essayez de mettre le candidat à l’aise pour qu’il soit détendu et le plus naturel possible, et qu’il vous montre ainsi une image fidèle de sa personnalité.
Au cours de l’entretien, il est primordial de laisser parler votre interlocuteur. Commencez par lui demander de se présenter et de commenter son CV. Et surtout, posez-lui les bonnes questions, en particulier celles portant sur ses compétences, sa motivation et ses attentes, mais aussi celles qui vous permettront, le cas échéant, d’éclaircir certaines zones d’ombre.
Attention : les questions posées lors de l’entretien doivent impérativement avoir un lien avec l’emploi proposé. Il est interdit d’interroger le candidat sur des aspects d’ordre privé, sans lien avec le poste à pourvoir (opinions politiques, orientation sexuelle…).
Dans le cadre d’un entretien d’embauche, rien ne vous interdit de soumettre le candidat à un test professionnel, qui peut porter, par exemple, sur l’utilisation d’un matériel ou la réalisation d’une certaine tâche. Ce test vous permettra de mesurer l’aptitude du candidat à occuper le poste.
Enfin, l’analyse des divers entretiens et des éventuels tests professionnels doit vous conduire à retenir un candidat parmi ceux que vous aurez rencontrés. Pour être conforté dans votre choix, n’hésitez pas à organiser un second entretien avec l’heureux élu. Il ne vous reste plus au final qu’à lui annoncer la bonne nouvelle !
Avant l’arrivée de votre nouveau collaborateur, organisez l’aménagement du bureau ou du local dans lequel il sera installé (ordinateur, mobilier…). Le jour venu, il aura ainsi le sentiment agréable d’être attendu. Présentez-le à ses collègues et faites-lui visiter les lieux. Et pour faciliter son intégration, il peut être judicieux de désigner, parmi ceux en place, un salarié suffisamment disponible – un parrain en quelque sorte – pour l’accompagner et l’aider à trouver ses marques pendant les premiers mois de sa présence dans l’entreprise.
Important : vous pouvez, le cas échéant, bénéficier d’aides à l’embauche (emploi franc, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…). Pour en savoir plus, connectez-vous sur le site www.aides-entreprises.fr.
La convention de rupture dont la date de signature est incertaine est considérée comme nulle par les juges. La rupture conventionnelle est alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse…
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La couverture « frais de santé » dont bénéficient les salariés devra bientôt prévoir de nouvelles garanties minimales.
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Le contrat de travail d’un de nos salariés embauché en 1985 prévoit que ce contrat sera automatiquement rompu lorsque ce dernier pourra prétendre à une pension de retraite. Comme c’est le cas désormais pour ce salarié, pouvons-nous appliquer cette clause ?
Surtout pas ! Depuis 1987, le Code du travail interdit d’inclure dans le contrat de travail d’un salarié une clause prévoyant la rupture de plein droit de son contrat de travail en raison du fait qu’il est en droit de bénéficier d’une pension de retraite. Et les clauses de ce type figurant dans les contrats de travail conclus avant 1987 sont nulles et ne doivent pas être appliquées. En effet, une telle rupture serait analysée, par les tribunaux, comme un licenciement non valable ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le salarié.
Quelles exigences notre association doit-elle satisfaire pour engager un salarié dans le cadre d’un parcours emploi compétences (PEC) ?
Les organismes qui prescrivent les PEC (Pôle emploi, les missions locales et Cap emploi) favorisent les associations capables de proposer un poste permettant au salarié de développer la maîtrise de comportements professionnels et de compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi considéré ou qui sont transférables à d’autres métiers qui recrutent. En outre, l’association doit pouvoir accompagner au quotidien le bénéficiaire, notamment par la désignation et la mobilisation d’un tuteur. Enfin, l’accès à la formation étant essentiel, priorité est donnée à l’association qui propose au moins une formation préqualifiante.
Notre comité social et économique (CSE), qui vient de se réunir, tiendra sa prochaine réunion dans 2 mois. Toutefois, plusieurs membres du comité demandent qu’une réunion extraordinaire soit organisée entre temps. Devons-nous accepter ?
Une seconde réunion du CSE, soit une réunion extraordinaire, peut se tenir à la demande de la majorité de ses membres. Pour apprécier cette majorité, seuls comptent les membres élus ayant voix délibérative. Sont donc exclus de ce calcul les suppléants, les représentants syndicaux et le représentant du chef d’entreprise au comité. Si la majorité des membres élus ayant voix délibérative de votre CSE en fait la demande, une seconde réunion doit donc avoir lieu.
Dans certains secteurs d’activité où il est courant de ne pas recourir au CDI, les employeurs peuvent conclure des contrats à durée déterminée appelés « CDD d’usage ».
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