Vous avez jusqu’à la fin de l’année pour rendre votre contrat collectif frais de santé et l’acte instaurant la complémentaire frais de santé dans votre entreprise conformes au « 100 % santé ».
Durée : 01 mn 09 s
Un salarié en état d’ébriété doit être écarté de son poste de travail et peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Durée : 01 mn 10 s
Chaque mois, les employeurs agricoles déclarent à la Mutualité sociale agricole (MSA) les rémunérations qu’ils versent à leurs salariés et calculent le montant des cotisations sociales dont ils sont redevables à ce titre. De même, il appartient aux exploitants agricoles de déclarer leurs revenus servant de base au calcul de leurs cotisations sociales personnelles. La MSA est donc amenée à réaliser des contrôles a posteriori pour s’assurer de la justesse de ces déclarations et du montant des cotisations réglées.Tour d’horizon des principales règles qui régissent ces contrôles.
Lors de ses contrôles, la MSA s’assure de la bonne application de la règlementation sociale agricole, et en particulier de l’exactitude des cotisations et contributions sociales versées par le cotisant (employeur ou exploitant agricole). Elle peut ainsi contrôler la conformité des déclarations et des paiements des cotisations de maladie, de vieillesse, de retraite complémentaire, d’accidents du travail et de maladies professionnelles, etc. En outre, les agents de contrôle de la MSA sont habilités à rechercher et à constater d’éventuelles infractions de travail dissimulé, seuls ou en collaboration avec l’inspection du travail, l’Urssaf ou les services fiscaux.
Les vérifications de la MSA peuvent porter sur l’année en cours et sur les 3 années civiles qui précèdent le contrôle. Toutefois, en cas d’infraction de travail illégal, le contrôle peut être mené sur l’année en cours et sur les 5 années civiles antérieures.
Important : la MSA ne peut pas, en principe, vérifier à nouveau, pour une même période, des points de législation examinés lors d’un précédent contrôle.
La MSA peut effectuer des contrôles sur pièces, autrement dit dans ses locaux, à partir des documents qui lui sont transmis par l’employeur ou l’exploitant agricole. Mais elle a aussi la possibilité de réaliser des contrôles sur place, c’est-à-dire au sein même de l’entreprise agricole. À ce titre, sauf si elle recherche des infractions de travail dissimulé, la MSA doit adresser au cotisant un avis préalable de contrôle, généralement par lettre recommandée avec avis de réception.
En pratique, après l’envoi de l’avis de passage, l’agent de contrôle de la MSA contacte l’employeur ou l’exploitant agricole par téléphone afin de s’assurer du bon déroulement du contrôle, notamment de la date, de l’heure et des documents à mettre à sa disposition. Le cotisant est également informé que, dans le cadre d’un contrôle sur place, il peut être assisté du conseil de son choix, en particulier de son comptable.
Une fois sur place, l’agent de contrôle de la MSA doit pouvoir accéder à tous les documents sociaux, comptables, fiscaux et juridiques qu’il juge nécessaires à l’exercice de sa mission. Il est donc autorisé à prendre connaissance des bulletins de paie, des déclarations sociales nominatives, du registre unique du personnel, des contrats de travail, des bilans et des grands livres, des avis d’imposition ou encore des statuts de la société.
Et ce n’est pas tout ! L’agent de contrôle peut également interroger les salariés de l’entreprise ou de l’exploitation agricole afin de connaître leurs nom et adresse, leur emploi, le montant de leurs revenus, etc.
Sauf exceptions (travail dissimulé, obstacle à contrôle, abus de droit, comptabilité insuffisante ou documents inexploitables), les contrôles menés à l’égard des employeurs de moins de 20 salariés ou des exploitants agricoles ne peuvent s’étendre sur plus de 3 mois. Sachant que ce délai débute lors de la première visite de l’agent de contrôle de la MSA (ou à la date de commencement des vérifications lors d’un contrôle sur pièces) et qu’il prend fin avec le document de fin de contrôle. La durée du contrôle peut toutefois être prorogée une fois à la demande expresse du cotisant ou de la MSA, lorsque des circonstances exceptionnelles nécessitent un délai plus long (comme la fermeture de l’entreprise agricole pour une durée prolongée, par exemple).
Pour les employeurs d’au moins 20 salariés, aucune durée maximale n’est imposée à la MSA pour réaliser ses contrôles.
Attention : faire obstacle au bon déroulement d’un contrôle (interdire l’accès à l’exploitation, par exemple) est passible d’une pénalité financière qui peut atteindre 7 500 € pour un exploitant ou 7 500 € par salarié (dans la limite de 750 000 €) pour un employeur.
Sous peine de nullité du contrôle, la MSA doit, au terme de ses vérifications, adresser au cotisant un document de fin de contrôle, daté et signé. Un document qui doit mentionner notamment l’objet du contrôle, les documents consultés, la période vérifiée et la date de fin de contrôle.
Au titre des observations, ce document peut faire état :
– d’une absence totale d’observations en cas de bonne application de la législation ;
– d’observations sans régularisations auxquelles l’employeur ou l’exploitant agricole doit se conformer pour l’avenir ;
– d’un trop-versé du cotisant, précision devant alors être faite des modalités d’imputation ou de remboursement des sommes payées en trop ;
– d’un redressement, c’est-à-dire de sommes à payer.
En cas de régularisation, la MSA doit indiquer, par chef de redressement, la nature et le mode de calcul des redressements d’assiette et de taux ainsi que les montants des redressements envisagés. De plus, elle doit préciser le montant des sommes dues année par année. Enfin, en cas de réitération d’une pratique ayant déjà fait l’objet d’une observation ou d’un redressement lors d’un précédent contrôle, la MSA doit spécifier les éléments qui lui ont permis de constater que l’employeur ou l’exploitant ne s’était pas mis en conformité.
À réception du document de fin de contrôle, l’employeur ou l’exploitant agricole dispose d’un délai de 30 jours pour formuler ses remarques, apporter des précisions ou proposer des ajouts à la liste des documents consultés. Un droit qu’il a tout intérêt à exercer car en cas de transmission de nouveaux éléments portant sur un ou plusieurs aspects du redressement, la MSA peut être amenée à infléchir sa position et à revoir à la baisse le montant des sommes réclamées. Et quelle que soit sa décision, la MSA a l’obligation d’adresser au cotisant une réponse motivée mentionnant, le cas échéant, les redressements qui demeurent envisagés. Des redressements qui lui seront ultérieurement confirmés par l’envoi d’une mise en demeure de payer.
À noter : l’employeur ou l’exploitant qui reçoit une mise en demeure de payer de la part de la MSA dispose de 2 mois pour en contester le bien-fondé devant la commission de recours amiable (CRA) de la MSA. Et s’il n’obtient pas satisfaction, il peut contester, également dans un délai de 2 mois, la décision de la CRA devant le tribunal de grande instance. Attention cependant, car seuls les points contestés devant la CRA pourront être examinés par les juges.
Un de nos salariés vient d’être déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail. Quels postes devons-nous lui proposer au titre de notre obligation de reclassement ?
Dans le cadre de cette recherche de reclassement, vous devez cibler les postes disponibles qui sont appropriés aux capacités de votre salarié au vu des préconisations du médecin du travail. Et attention, vous devez lui proposer non seulement les emplois en contrat à durée indéterminée, mais également ceux disponibles en contrat à durée déterminée et ce, même si le salarié travaillait jusqu’alors dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. À défaut, vous ne respecteriez pas votre obligation de reclassement et le licenciement du salarié pour inaptitude pourrait être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
À défaut d’avoir signé une convention individuelle de forfait jours avec votre salarié, ce dernier peut réclamer en justice le paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies.
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Un exemplaire signé de la convention de rupture doit obligatoirement être remis au salarié, sous peine d’annulation de la rupture conventionnelle.
Durée : 01 mn 04 s
Nous envisageons de licencier l’un de nos salariés. Nous allons donc le convoquer à un entretien préalable au licenciement. Quel délai devons-nous lui accorder pour préparer cette entrevue ?
La loi exige un délai de 5 jours ouvrables entre la réception par le salarié de la lettre de convocation, ou sa remise en mains propres contre décharge, et la tenue de l’entretien. Sachant que ce délai débute le lendemain de la réception ou de la remise de la convocation. De plus, si le délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé dans l’entreprise, il doit être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Aussi, veillez à prévoir un délai suffisamment long qui ne laissera pas de place à la contestation.
Qu’il s’agisse de gérer la situation d’un salarié en état d’ivresse ou plus simplement d’organiser un pot de départ, l’employeur ne doit pas prendre la question de l’alcool dans l’entreprise à la légère. En effet, outre les risques d’accidents du travail, la bonne marche de l’entreprise peut en être sérieusement perturbée (accroissement de l’absentéisme, diminution de la qualité du travail, tensions relationnelles etc.). Pour agir en connaissance de cause, voici un point sur les règles juridiques à connaître dans ce domaine.
Si le Code du travail permet que certains alcools soient introduits et consommés sur les lieux du travail, l’employeur peut toutefois mettre en place des mesures plus sévères dans son entreprise.
Le Code du travail tolère l’introduction et la consommation de certains alcools dans l’entreprise. Sont concernés le vin, la bière, le cidre et le poiré. Les autres boissons alcoolisées ne sont donc pas permises.
Si une tolérance est admise, l’employeur a toutefois une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés et il doit donc mettre en place, dans son entreprise, toutes les mesures utiles pour assurer leur sécurité et protéger leur santé. À ce titre, il peut, dans une démarche de prévention, prendre des dispositions plus sévères que celles du Code du travail et restreindre voire interdire, via le règlement intérieur ou une note de service, l’introduction et la consommation d’alcool dans son entreprise. Cependant, puisqu’elles limitent les libertés des salariés, ces restrictions ne sont légitimes que si elles sont justifiées par des impératifs de sécurité. L’employeur peut même, en cas de danger particulièrement élevé pour ses salariés et pour les tiers, interdire toute imprégnation alcoolique aux travailleurs occupant des postes à risque.
Exemple : peuvent être visés par de telles restrictions les conducteurs d’engins, les salariés effectuant un travail en hauteur, ceux manipulant des produits dangeureux, etc.
Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse. Cette interdiction s’applique aussi bien aux salariés de l’entreprise qu’à des tiers (fournisseurs, prestataires de services etc.).
En complément : le question de la consommation d’alcool se pose tout naturellement lors des évènements organisés par l’entreprise, comme la fête de fin d’année. Si une interdiction pure et simple de consommer de l’alcool paraît disproportionnée, vous pouvez faire preuve de tolérance tout en prenant certaines précautions. Ainsi, l’INRS recommande, par exemple, de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non alcoolisées en quantité suffisante et de mettre des éthylotests à la disposition des salariés.
L’employeur peut, sous certaines conditions, recourir aux contrôles par éthylotest.
L’employeur peut, sur les lieux du travail, imposer des contrôles du taux d’alcoolémie par éthylotest. Puisque ces contrôles constituent une atteinte aux libertés individuelles des salariés, ils ne sont cependant légitimes que sous certaines conditions.
En premier lieu, le principe de ces contrôles, ainsi que leurs modalités pratiques, doivent être prévues dans le règlement intérieur ou à défaut, dans une note de service.
À noter : il est recommandé de prévoir, dans le règlement intérieur, notamment :
– la nature des fonctions professionnelles visées par le contrôle par éthylotest ;
– les personnes habilitées à effectuer ce contrôle ;
– la présence d’un tiers lors de la réalisation de ce contrôle.
En deuxième lieu, ces contrôles ne peuvent pas être pratiqués pour tous les salariés et en toutes circonstances : ils doivent être limités aux situations dans lesquelles l’état d’ébriété du salarié peut, compte tenu de la nature de son travail, exposer les personnes ou les biens à un danger. Ces contrôles doivent, en effet, avoir pour but de prévenir ou faire cesser une situation dangereuse.
Enfin, puisque la Cour de cassation considère que l’employeur peut utiliser le résultat positif d’un éthylotest comme fondement au prononcé d’une sanction disciplinaire, une procédure de contestation de ce contrôle par le salarié (notamment par la réalisation d’un second test) doit être prévue et le salarié doit être informé de cette procédure.
Important : le salarié a le droit de s’opposer à un éthylotest. En cas de refus d’un tel contrôle, l’employeur doit faire appel à un officier de police judiciaire, seul habilité à l’imposer.
Un salarié en état d’ébriété dans l’entreprise peut, dans certaines hypothèses, faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Face à un salarié en état d’ébriété dans l’entreprise, l’employeur doit l’écarter de son poste de travail et le faire raccompagner chez lui ou à défaut, le maintenir dans l’entreprise, mais dans un lieu sans danger pour le salarié et les autres employés, le temps que celui-ci redevienne sobre.
Une telle situation peut, par ailleurs, conduire l’employeur à prononcer une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, à l’encontre du salarié.
Peuvent ainsi, par exemple, être sanctionnés le salarié présentant un danger pour lui-même ou pour autrui (salarié violent, salarié conduisant pendant le temps de travail un véhicule sous l’emprise de l’alcool, salarié manipulant des produits ou des machines dangereuses etc.) ou le salarié qui introduit ou consomme dans l’entreprise des boissons alcoolisées autre que celles tolérées par le Code du travail ou le règlement intérieur.
La sanction devra être proportionnée aux circonstances de faits et aux antécédents du salarié (fonction du salarié, événement isolé ou récidive, comportement du salarié ivre, éventuels dégâts sur les biens de l’entreprise, etc.). Par ailleurs, lorsqu’ils analysent la proportionnalité de la sanction, les juges tiennent également compte de la tolérance de l’employeur quant à la consommation d’alcool dans l’entreprise.
La preuve de l’ébriété du salarié pourra être établie par la réalisation d’un contrôle par éthylotest ou à défaut, par les témoignages des autres salariés, de tiers, etc.
Attention : dans certaines hypothèses, prononcer une sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié en état d’ivresse ne constitue pas une réaction appropriée. En effet, il est reconnu de nos jours que l’alcoolisme chronique est une maladie. Une sanction imposée par l’employeur à un salarié souffrant d’addiction à l’alcool pourrait être considérée comme discriminatoire puisque liée à son état de santé. Dans une telle situation, l’employeur aura donc plutôt tout intérêt à faire intervenir le médecin du travail pour qu’il se prononce sur l’aptitude du salarié au travail et pour une éventuelle prise en charge médicale.
Les risques pour l’employeur qui néglige la gestion de la question de l’alcool dans son entreprise sont réels et non négligeables.
L’employeur qui tolère l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées interdites dans l’entreprise ou encore qui tolère des personnes en état d’ivresse sur les lieux de travail peut être pénalement sanctionné. L’amende encourue est de 10 000 € par salarié concerné.
La responsabilité pénale d’un employeur peut également être retenue suite à des accidents causés par des salariés en état d’ivresse. Ainsi, en est-il d’un employeur pouvant être poursuivi pour homicide involontaire pour avoir laissé conduire un salarié soûl ayant causé un accident mortel de la circulation.
Sur le terrain civil, en cas d’accident du travail lié à l’état d’ébriété du salarié, l’employeur pourrait voir sa faute inexcusable reconnue sur la base d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat.
Important : compte tenu des risques non négligeables pour l’entreprise, l’employeur devrait effectuer, auprès de ses salariés, des rappels réguliers des dispositions applicables en matière d’alcool : introduction et consommation, contrôle par éthylotest, sanctions applicables en cas de non-respect de ces règles.
À compter du 1 novembre prochain, une allocation chômage de 800 € par mois pourra, sous certaines conditions, être versée aux travailleurs non salariés.
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Pouvez-vous nous confirmer que les obligations pesant sur les sociétés françaises faisant appel à des salariés détachés ont été récemment modifiées ?
En effet, depuis le 1er juillet 2019, l’entreprise française qui a recours à des salariés détachés doit, avant le début de leur détachement, demander à l’employeur étranger, non plus une copie de la déclaration préalable de détachement effectuée auprès du téléservice « Sipsi », mais son accusé de réception. Depuis cette même date, elle doit également lui demander une attestation sur l’honneur certifiant qu’il a payé les amendes qui lui ont éventuellement été infligées à la suite du non-respect des règles applicables au détachement. En revanche, elle n’a plus à obtenir une copie du document désignant le représentant en France de l’employeur étranger.
