Social

Entreprises concernées

Attention : l’exonération de cotisations s’applique aux jeunes entreprises innovantes se créant jusqu’au 31 décembre 2019.

Le statut de « jeune entreprise innovante » est reconnu aux entreprises qui satisfont à l’ensemble des conditions suivantes :

– employer moins de 250 salariés. L’effectif pris en compte est celui des salariés employés dans l’entreprise, tous établissements confondus, au cours de chaque exercice et est apprécié selon l’effectif moyen de l’entreprise ;

– réaliser un chiffre d’affaires inférieur à 50 millions d’euros au cours de l’exercice, ramené ou porté le cas échéant à 12 mois, ou disposer d’un total du bilan inférieur à 43 millions d’euros ;

– avoir été créée depuis moins de 8 ans. Dès son 8^e anniversaire, l’entreprise perd le statut de jeune entreprise innovante ;

– réaliser un certain volume de dépenses de recherche, représentant au moins 15 % des charges totales de l’exercice (à l’exclusion des charges engagées auprès d’autres jeunes entreprises innovantes réalisant des projets de recherche et de développement) ;

– être détenue majoritairement par des personnes physiques, par des personnes morales répondant aux mêmes conditions que celles imposées aux jeunes entreprises innovantes et dont le capital est détenu pour 50 % au moins par des personnes physiques, par des associations ou fondations reconnues d’utilité publique à caractère scientifique, par une société qualifiée elle-même de jeune entreprise innovante réalisant des projets de recherche et de développement, par des établissements publics de recherche et d’enseignement ou leurs filiales, par des sociétés de capital risque, des fonds communs de placement à risque, des fonds professionnels de capital investissement, des sociétés de développement régional, des sociétés financières d’innovation ou encore des sociétés unipersonnelles d’investissement à risque ;

– créer ou avoir créé une activité réellement nouvelle. Cette condition n’est pas remplie lorsque l’entreprise est née de la concentration, de la restructuration ou de l’extension d’activités préexistantes ou lorsqu’elle reprend de telles activités.

À noter : les entreprises qui satisfont à l’ensemble de ces critères à l’exception de celui relatif aux dépenses de recherche peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations sociales si elles remplissent les conditions pour être qualifiées de « jeune entreprise universitaire ». Trois conditions sont ainsi requises :
– être dirigées ou détenues directement à hauteur de 10 % au moins par des étudiants, des personnes titulaires depuis moins de 5 ans d’un diplôme conférant le grade d’un master ou d’un doctorat, ou de personnes affectées à des activités d’enseignement ou de recherche ;
– avoir pour activité principale la valorisation de travaux de recherche auxquels les dirigeants ou associés mentionnés ci-dessus ont participé au cours de leur scolarité ou dans l’exercice de leurs fonctions au sein de l’établissement d’enseignement supérieur habilité à délivrer un diplôme conférant au moins le grade de master ;
– avoir conclu une convention spécifique avec cet établissement.

L’employeur doit, par ailleurs, être à jour de ses obligations de déclaration et de paiement à l’égard de l’Urssaf. Sont visées les cotisations et contributions de Sécurité sociale à la charge de l’employeur et du salarié (assurances sociales et familiales), la CSG-CRDS, la contribution au Fonds national d’aide au logement (Fnal), ainsi que le versement de transport et les pénalités et majorations de retard. Cette condition est appréciée au titre des cotisations et contributions dues sur les gains et rémunérations versés aux salariés de l’entreprise échues à la date à laquelle l’entreprise applique pour la première fois l’exonération, puis à chacune des dates d’exigibilité suivantes de versement de ces cotisations et contributions pendant toute la durée d’application de l’exonération.

Sauf conclusion et respect d’un plan d’apurement des cotisations et contributions, si cette condition cesse d’être remplie, le droit à l’exonération n’est plus applicable aux gains et rémunérations versés à compter du 1^er jour du mois suivant la date d’exigibilité considérée jusqu’à la date du 1^er jour du mois suivant celui au cours duquel la dette est honorée. L’entreprise qui est de nouveau à jour de ses cotisations a aussi droit aux exonérations sur les rémunérations versées pendant la période où cette condition n’était plus remplie.

En cas de contestation de la dette par l’employeur, la condition d’être à jour des obligations de déclaration et de paiement n’est réputée remplie qu’à compter du paiement intégral de cette dette ou après décision de sursis à poursuite ou délais de paiement accordés par le directeur de l’Urssaf.

Personnes ouvrant droit à l’exonération

L’exonération n’est applicable qu’à certaines catégories de salariés exerçant des fonctions précises dans l’entreprise :

– les chercheurs, cadres dans l’entreprise, c’est-à-dire les scientifiques ou les ingénieurs travaillant à la conception ou à la création de connaissances, de produits, de procédés, de méthodes ou de systèmes nouveaux. Sont assimilés aux ingénieurs les salariés qui, sans posséder un diplôme d’ingénieur, ont acquis cette qualification au sein de leur entreprise ;

– les techniciens, à savoir les personnels travaillant en étroite collaboration avec les chercheurs pour assurer le soutien technique indispensable aux travaux de recherche et de développement et qui, notamment, préparent les substances, les matériaux et les appareils pour la réalisation d’essais et d’expériences, prêtent leur concours aux chercheurs pendant le déroulement des essais et des expériences ou les effectuent sous leur contrôle, ont la charge de l’entretien et du fonctionnement des appareils et des équipements nécessaires à la recherche et au développement ;

– les gestionnaires de projet de recherche et de développement, cadres dans l’entreprise, qui ont en charge l’organisation, la coordination et la planification du projet dans ses aspects administratif, financier et technologique ;

– les juristes chargés de la protection industrielle et des accords de technologie liés au projet, cadres dans l’entreprise, qui ont la charge de l’élaboration, du dépôt, de la gestion et de la défense des titres de propriété industrielle, des accords juridiques de toute nature liés au projet, et notamment aux transferts de technologies ;

– les personnels chargés des tests préconcurrentiels, c’est-à-dire ceux qui conçoivent, réalisent ou font réaliser des tests techniques nécessaires au développement ou à la mise au point du produit ou du procédé ;

– et, depuis le 1^er janvier 2014, tous les autres personnels affectés directement à la réalisation d’opérations de conception de prototypes ou installations pilotes de nouveaux produits.

L’exonération porte également sur les gains et rémunérations versés aux mandataires sociaux qui participent, à titre principal, au projet de recherche et de développement de l’entreprise, c’est-à-dire qui exercent en son sein une activité de recherche ou une activité de gestion de projet ou, depuis le 1^er janvier 2014, qui participent à la réalisation d’opérations de conception de prototypes ou installations pilotes de nouveaux produits.

Il peut s’agir :
– des gérants minoritaires ou égalitaires de société à responsabilité limitée (SARL) et de société d’exercice libéral à responsabilité limitée (Selarl) ;
– des présidents-directeurs et directeurs généraux de société anonyme (SA) ;
– des présidents et dirigeants de société par actions simplifiée (SAS).

Application de l’exonération

L’exonération porte sur les cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales. Restent dues les autres cotisations et contributions à la charge de l’employeur (Fnal, versement de transport, contribution solidarité autonomie…) et l’ensemble des cotisations salariales.

Modalités d’application de l’exonération

À titre provisionnel, l’exonération est appliquée, pour chaque mois civil de l’exercice en cours, à au plus 249 salariés et mandataires ouvrant droit au dispositif. Compte est tenu des salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution ou suspendu au premier jour du mois civil. Les salariés à temps partiel sont décomptés au prorata du nombre d’heures de travail prévu dans leur contrat, heures complémentaires comprises, sur la durée du travail à temps plein applicable dans l’établissement et appréciée sur la même période.

Une régularisation est effectuée au plus tard dans les 3 mois qui suivent la clôture de l’exercice en fonction de l’effectif moyen de l’exercice écoulé.

Plafonnement de l’exonération

Depuis le 1^er janvier 2011, l’exonération de cotisations sociales s’applique dans la limite d’un plafond de 4,5 Smic mensuel brut par personne. De plus, depuis le 1^er janvier 2012, le montant de l’exonération est également plafonné au niveau de l’établissement, tous salariés confondus, à 5 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale par année civile.

Durée et montant de l’exonération

L’exonération est applicable, au plus tôt, aux rémunérations versées aux salariés à compter du premier jour du mois civil de la création de l’entreprise et, au plus tard, jusqu’au dernier jour de la 7^e année civile suivant celle de sa création (à condition cependant que l’entreprise ait moins de 8 ans à la clôture de l’exercice considéré).

Depuis la loi de finances pour 2011, l’exonération était dégressive entre la 4^e et la 7^e année de la création de l’établissement. L’exonération était ainsi appliquée :
– à taux plein jusqu’au dernier jour de la 3^e année suivant celle de la création de l’établissement ;
– à un taux de 80 % jusqu’au dernier jour de la 4^e année suivant celle de la création de l’établissement ;
– à un taux de 70 % jusqu’au dernier jour de la 5^e année suivant celle de la création de l’établissement ;
– à un taux de 60 % jusqu’au dernier jour de la 6^e année suivant celle de la création de l’établissement ;
– à un taux de 50 % jusqu’au dernier jour de la 7^e année suivant celle de la création de l’établissement.

La loi de finances pour 2014 a rétabli, à compter du 1^er janvier 2014, une exonération à taux plein pendant les 7 ans suivant la création de l’entreprise. Les jeunes entreprises innovantes qui appliquaient un taux dégressif au 1^er janvier 2014 ont de nouveau droit à une exonération à taux plein pour les rémunérations versées en 2014 et pour les années restantes.

Perte du droit à exonération

S’il s’avère, à la clôture d’un exercice donné, que l’entreprise ne répond pas à la définition de la jeune entreprise innovante, elle est tenue de reverser les cotisations indûment exonérées au titre de cet exercice. Toutefois, si l’entreprise a obtenu, au cours de l’exercice considéré, un avis favorable de la direction des services fiscaux territorialement compétente quant à sa qualité de jeune entreprise innovante, et si sa bonne foi n’a pas été remise en cause, les sommes exonérées n’ont pas lieu d’être reversées. Dans cette hypothèse, le droit à l’exonération cesse définitivement d’être applicable à compter du premier jour du mois civil de l’exercice suivant.

Modalités de l’exonération

Formalités

Le bénéfice de l’exonération n’est subordonné à aucune demande ou déclaration préalable auprès de l’Urssaf. Si l’entreprise estime qu’elle répond aux conditions définies par la loi, elle peut appliquer d’emblée l’exonération. Le contrôle de l’Urssaf s’effectue a posteriori.

Pour éviter une éventuelle remise en cause de l’exonération, l’entreprise a la faculté d’interroger à tout moment l’administration fiscale pour savoir si elle constitue ou non une jeune entreprise innovante (procédure de rescrit fiscal). Cette dernière se prononce dans un délai de 3 mois. L’absence de réponse à l’expiration de ce délai vaut reconnaissance tacite de la qualité de jeune entreprise innovante depuis la date de la demande. La direction des services fiscaux informe ensuite l’organisme de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale des suites qu’elle a données à la demande. En principe, l’avis favorable émis par l’administration fiscale est opposable à l’Urssaf qui ne peut donc procéder au recouvrement des cotisations exonérées afférentes à l’exercice au titre duquel l’entreprise a obtenu un avis favorable. En revanche, en l’absence d’un tel avis, l’Urssaf peut procéder au recouvrement des cotisations concernées si elle constate que l’entreprise ne satisfait pas aux conditions requises pour bénéficier de l’exonération. De son côté, l’entreprise doit informer l’Urssaf dont elle relève de toute modification de la situation de fait décrite dans la demande formulée auprès de l’administration fiscale et susceptible de remettre en cause la qualité de jeune entreprise innovante qui lui a été reconnue.

Contrôle Urssaf

Lorsqu’elle procède au contrôle d’une entreprise, l’Urssaf peut demander à la direction des services fiscaux territorialement compétente, qui doit répondre dans un délai de 6 mois suivant la saisine, si elle constitue une jeune entreprise innovante au titre d’un ou plusieurs exercices donnés. Même si l’avis rendu par l’administration fiscale n’a pas ici la même valeur que celui émis dans le cadre de la procédure de rescrit fiscal, l’Urssaf est néanmoins invitée à s’y conformer. Dès lors, elle ne peut opérer un redressement si l’avis donné par l’administration fiscale est favorable à l’entreprise.

En revanche, lorsqu’elle constate que l’entreprise emploie plus de 250 salariés ou est âgée de plus de 8 ans à la clôture de l’exercice considéré, l’Urssaf peut procéder ipso facto au recouvrement des cotisations indûment exonérées au titre de cet exercice sans avoir à solliciter l’avis de l’administration fiscale. Elle doit alors en informer cette dernière.

Cumul

Le dispositif d’exonération prévu en faveur des jeunes entreprises innovantes n’est cumulable avec aucune autre aide à l’emploi de l’Etat, ni avec aucune autre mesure d’exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondant aux heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés), ni avec l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

L’employeur doit donc opter pour l’une ou l’autre des exonérations auxquelles il peut prétendre. L’option s’exerce pour chaque salarié et non au niveau de l’entreprise. Lorsqu’il opte pour l’exonération en faveur des jeunes entreprises innovantes, l’employeur est considéré avoir renoncé définitivement à l’autre mesure d’allègement à laquelle il est le cas échéant éligible, à l’exception de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale (dite « réduction Fillon ») ou de l’exonération spécifique aux départements d’outre-mer.

Lettre-circulaire Acoss n° 2015-031 du 22 juin 2015


Décret n° 2014-179 du 13 octobre 2014, JO du 15


Décret n° 2004- 581 du 21 juin 2004, JO du 22


Article 131, loi de finances pour 2004 n° 2003-1311 du 30 décembre 2003, JO du 31

Employeurs concernés

Les entreprises qui s’implantent dans une zone franche urbaine (ZFU) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’exonérations de cotisations sociales.

Depuis le 1^er janvier 2008, les conditions d’application de cette exonération, qui jusqu’alors étaient différentes selon la date de création de la ZFU, ont été unifiées. Nous présentons ici ces conditions.

Attention : les entreprises ne pouvaient entrer dans ce dispositif d’exonération que jusqu’au 31 décembre 2014.

Peuvent bénéficier de l’exonération, les employeurs exerçant une activité industrielle, commerciale ou artisanale visée par les articles 34 et 35, 1-5° du Code Général des Impôts (CGI) ou une activité non-commerciale au sens de l’article 92, 1° du CGI, c’est-à-dire notamment :
. les entreprises industrielles, artisanales, commerciales ou libérales quelle que soit leur forme juridique ;
. les entreprises de location d’établissements commerciaux ou industriels munis du mobilier ou du matériel nécessaire à leur exploitation, que la location comprenne, ou non, tout ou partie des éléments incorporels du fonds de commerce ou d’industrie ;
. les entreprises d’insertion et les entreprises d’intérim d’insertion ;
. les régies de quartier lorsque leur activité est susceptible d’entraîner l’assujettissement à la TVA, à l’impôt sur les sociétés et à la taxe professionnelle, qu’elles en soient ou non redevables.

Sont en revanche exclus de ce dispositif d’exonération notamment :
. les activités de crédit-bail mobilier et de location d’immeubles à usage d’habitation ;
. les associations sauf si elles sont soumises à l’impôt sur les sociétés et redevables de la TVA ;
. les mutuelles ;
. les syndicats ;
. les chambres professionnelles et consulaires ;
. l’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics, administratifs, scientifiques ou culturels ;
. les particuliers employeurs.

Sont aussi exclus de ce dispositif :
. les entreprises dont l’établissement situé dans une ZFU a une activité principale relevant des secteurs de la construction automobile, de la construction navale, de la fabrication de fibres textiles artificielles ou synthétiques, de la sidérurgie ou des transports routiers de marchandises ;
. les entreprises dont 25 % ou plus du capital ou des droits de vote sont contrôlés, directement ou indirectement, par une ou plusieurs entreprises employant 250 salariés ou plus et dont le chiffre d’affaires annuel hors taxes excède 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel excède 43 millions d’euros (ce montant s’apprécie à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice).

Salariés visés

Public visé

Les salariés dont les rémunérations peuvent ouvrir droit à exonération de cotisations sociales sont ceux au titre desquels l’employeur est tenu de cotiser à l’assurance chômage et qui remplissent les conditions suivantes :
– ils doivent être employés par un établissement implanté en ZFU. Ouvre ainsi droit à l’exonération, le salarié dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution de son contrat de travail s’exerce totalement ou en partie dans une ZFU ;
– ils doivent être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 12 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
– ils ne doivent pas appartenir aux catégories exclues du dispositif par l’effet des règles de non-cumul.

L’exonération n’est pas applicable aux salariés transférés dans une ZFU postérieurement à la date de sa délimitation et ayant bénéficié, dans les 5 années précédant son transfert, soit de l’exonération applicable dans les zones de revitalisation rurale ou de redynamisation urbaine, soit du versement de la prime d’aménagement du territoire.

Conditions d’exonération

Conditions du bénéfice de l’exonération

Pour bénéficier de l’exonération, les entreprises doivent remplir les conditions suivantes :
– L’entreprise doit avoir au moins un établissement implanté dans une ZFU et cet établissement doit présenter une réalité économique caractérisée par une implantation réelle et par la présence des éléments d’exploitation ou de stocks nécessaires à la réalisation, en son sein, d’une activité économique effective.
– L’effectif de l’entreprise doit être, tous établissements confondus (implantés ou non dans une ZFU), au plus de 50 salariés. Ce seuil est apprécié en fonction de la moyenne de l’effectif au cours des 12 mois civils précédant la date d’implantation de l’établissement dans la ZFU. Lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil après son implantation, l’entreprise ne peut bénéficier des exonérations de cotisations sociales que pour 50 salariés (cet effectif est apprécié zone par zone).
– L’entreprise a un chiffres d’affaires annuel hors taxes ou un total de bilan n’excédant pas 10 millions d’euros. Ce montant s’apprécie tous établissements confondus à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice.
– Les employeurs doivent être à jour de leurs obligations de déclaration et de paiement vis-à-vis de l’Urssaf ou avoir souscrit un engagement d’apurement progressif de leurs dettes.

Par ailleurs, les entreprises doivent embaucher une certaine proportion des résidents de la ZFU d’implantation. Un résident est une personne qui habite dans la ZFU (ou dans le quartier prioritaire de la ville concerné) depuis au moins 3 mois consécutifs à la date de création de la ZFU ou à celle de l’implantation de l’entreprise dans la ZFU pour les salariés déjà présents dans l’entreprise ou bien à la date d’effet de l’embauche si elle est postérieure.

Cette condition de résidence, qui est applicable pendant 5 ans à compter de la date d’implantation de l’entreprise dans la ZFU, s’applique différemment selon la date de cette implantation.

Les entreprises implantées dans une ZFU avant le 1^er janvier 2012 doivent employer ou embaucher au moins un tiers de salariés résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation :
. pour les entreprises implantées entre le 1^er janvier 2002 et le 31 décembre 2011 dans une ZFU créée en 1997 ;
. ou pour les entreprises implantées avant le 1^er janvier 2012 dans une ZFU créée en 2004 ou en 2006.

À noter : cette obligation s’impose pour toute nouvelle embauche d’un salarié sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois (que le salarié ouvre droit ou non à l’exonération), qui suit les 2 premières embauches de salariés ouvrant droit à l’exonération.

Les entreprises implantées dans une ZFU après le 1^er janvier 2012 doivent remplir l’une des deux conditions suivantes :
. le nombre de salariés remplissant les conditions fixées pour ouvrir droit à l’exonération, dont l’horaire prévu au contrat de travail est au moins égal à 16 heures hebdomadaires et résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation, est au moins égal à la moitié du total des salariés employés dans les mêmes conditions ;
. ou le nombre de salariés, embauchés à compter de la création ou de l’implantation de l’entreprise et remplissant les conditions décrites ci-dessus, est égal à la moitié du total des salariés embauchés dans les mêmes conditions, au cours de la même période.

Une de ces conditions doit être respectée pour toute nouvelle embauche d’un salarié sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois (que le salarié ouvre droit ou non à l’exonération), dès la 2^e embauche.

Attention : le non-respect de la condition de résidence entraîne la suspension de l’exonération pour l’ensemble des salariés.

Cotisations visées

Cotisations exonérées

L’exonération porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès), des allocations familiales, sur le versement transport et sur la cotisation Fnal, à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles.

Cette exonération est accordée à au plus 50 salariés, équivalent temps plein, par mois civil.

Montant de l’exonération

L’exonération de cotisations est totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic. Elle diminue au-delà de ce seuil, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale ou supérieure à 2 Smic (depuis le 1^er janvier 2011).

Durée de l’exonération

L’exonération de cotisations sociales est temporaire. Elle s’applique à taux plein pendant une durée de 5 ans, puis à taux dégressif pendant 3 ou 9 ans (selon la taille de l’entreprise).

Pour les entreprises de 5 salariés et plus, l’exonération diminue ainsi progressivemment sur 3 années : le taux d’exonération est ramené de 100 % à 60 % la première année, 40 % la deuxième et 20 % la troisième.

Les entreprises de moins de 5 salariés bénéficient, quant à elles, du maintien de l’exonération pendant 9 ans à un taux dégressif. Ainsi, à l’issue des 5 années de l’exonération à taux plein, le bénéfice de celle-ci est maintenu au taux de :
. 60 % pendant 5 ans ;
. 40 % les sixième et septième années ;
. 20 % les huitième et neuvième années.

Diminution ou perte de l’exonération

Lorsqu’une entreprise bénéficiant de l’exonération s’implante dans une autre ZFU, le droit à l’exonération cesse d’être applicable, à compter de la date d’effet du transfert, aux rémunérations versées aux salariés dont l’emploi est transféré dans la nouvelle ZFU. L’exonération est en revanche applicable aux salariés embauchés après le transfert dans la nouvelle ZFU et ayant pour effet d’accroître l’effectif de l’entreprise au-delà de l’effectif employé dans la ou les précédentes ZFU à la date de l’implantation dans la nouvelle ZFU.

En cas de poursuite du contrat de travail, au cours de la période d’exonération, dans un établissement situé hors d’une ZFU, le droit à exonération cesse définitivement d’être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné, à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié a cessé d’être employé dans la ZFU.

Modalités

Non cumul

Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé, pour l’emploi d’un même salarié, avec celui d’une aide de l’État à l’emploi ou d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondantes aux heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale dite « réduction Fillon ».

Formalités

Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, l’employeur doit envoyer une déclaration annuelle des mouvements de main-d’oeuvre à la Direccte dans le ressort territorial duquel est situé l’entreprise ou l’établissement employant les salariés ouvrant droit à exonération, et à l’Urssaf dont relève cet établissement.

Cette déclaration doit être envoyée au plus tard le 30 avril de chaque année au titre des mouvements de main d’oeuvre intervenus au cours de l’année précédente.

La déclaration datée et signée par l’employeur doit être remplie pour chaque établissement de l’entreprise situé en ZFU.

L’employeur doit aussi envoyer une déclaration d’embauche spécifique pour toute nouvelle embauche donnant lieu à exonération de cotisation, à la Direccte dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement et à l’Urssaf dont il relève. Cette déclaration doit être envoyée dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date d’effet du contrat du travail.

Si l’employeur ne transmet pas l’une ou l’autre des déclarations dans les délais fixés, le droit à exonération n’est plus applicable au titre des cotisations afférentes aux rémunérations versées :
. si l’omission concerne la déclaration annuelle des mouvements de main d’oeuvre : à tous les salariés ouvrant droit à exonération à partir du 1^er mai et jusqu’au jour suivant l’envoi ou le dépôt de la déclaration ;
. si l’employeur a omis de déclarer une nouvelle embauche : au salarié embauché, jusqu’à l’envoi de cette déclaration.

Lettre circulaire Acoss n° 2012-17 du 20 février 2012


Lettre circulaire Acoss n° 2009-077 du 18 septembre 2009


Décret n° 2009-273 du 10 mars 2009, JO du 11


Articles 12 et 13 de la loi n° 96-987 du 14 novembre 1996, JO du 15

Bénéficiaires

Employeurs concernés

Sont concernés les entreprises et les groupements d’employeurs exerçant une activité artisanale, industrielle, commerciale, agricole ou libérale.

Sont exclus de ce dispositif, notamment, les syndicats, les mutuelles, les particuliers employeurs, les employeurs relevant d’un régime spécial de Sécurité sociale ainsi que les associations (sauf les associations soumises à l’impôt sur les sociétés et redevables de la TVA).

L’entreprise doit avoir au moins un établissement localisé dans une ZRR. Elle doit avoir un effectif, tous établissement confondus (situés ou non en ZRR), inférieur à 50 salariés. Et l’employeur ne doit pas avoir procédé à un licenciement pour motif économique dans les 12 mois précédant l’embauche pour laquelle l’exonération est demandée.

Public visé

Ouvrent droit à l’exonération de cotisations la première embauche répondant aux conditions ci-dessous ainsi que les embauches suivantes dans la limite de 50 salariés.

Les salariés ouvrant droit à l’exonération sont ceux pour lesquels l’employeur est tenu de cotiser à l’assurance chômage et qui remplissent les conditions suivantes :
– ne pas appartenir aux catégories exclues du dispositif par l’effet des règles de non-cumul ;
– être titulaire, à temps plein ou temps partiel, soit d’un contrat de travail à durée indéterminée soit d’un contrat de travail à durée déterminée conclu pour un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise et pour une durée d’au moins 12 mois ;
– être employé, en principe, exclusivement dans un établissement situé dans une ZRR.

Précision : pour les salariés dont l’activité s’exerce à la fois dans l’établissement situé en ZRR et en dehors de celui-ci, l’exonération de cotisations peut s’appliquer si cet établissement correspond à une réalité économique c’est-à-dire comporte les éléments d’exploitation nécessaires à l’activité des salariés (stocks, services administratifs, locaux destinés au chargement des marchandises ou à la réparation des véhicules…).

Application de l’exonération

Condition d’effectif

Pour ouvrir droit à l’exonération de cotisations, l’embauche du salarié doit avoir pour effet de porter l’effectif de l’entreprise au cours des 12 mois civils suivant la date d’embauche, à un niveau au moins égal à la somme de l’effectif de référence et de l’effectif correspondant à l’embauche.

L’effectif de référence correspond à l’effectif moyen le plus élevé déterminé parmi les deux périodes consécutives de 12 mois civils qui précèdent la date d’effet de l’embauche ouvrant droit à exonération. Lorsque la période entre la date d’effet de l’embauche et la date de création de l’entreprise est inférieure à deux ans, l’effectif de référence est l’effectif moyen depuis la création de l’entreprise.

Pour calculer l’effectif de référence, doivent être pris en compte, tous établissement confondus (situés ou non en ZRR), qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, les salariés en CDI, les travailleurs à domicile, les salariés titulaires d’un CDD, d’un contrat de travail intermittent ainsi que les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (à condition qu’ils soient présents dans les locaux et y travaillent depuis au moins un an) et les travailleurs temporaires.

Ne sont pas comptabilisés dans l’effectif de référence les salariés en contrat aidé (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, contrat unique d’insertion…) et les salariés qui remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

L’effectif correspondant à l’embauche est l’équivalent temps mensuel du salarié embauché.

Cotisations visées

L’exonération porte sur les cotisations qui sont à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et des allocations familiales, à l’exception de la cotisation accidents du travail-maladie professionnelle.

Durée de l’exonération

L’exonération est applicable pour une durée de 12 mois à compter de la date d’effet du contrat de travail (le terme n’est pas reporté en cas de suspension du contrat de travail). La date à retenir est donc la date d’embauche et non la date de conclusion du contrat de travail.

En cas de rupture, pour un motif indépendant de la volonté de l’employeur (démission, inaptitude…) du contrat de travail d’un salarié dont l’embauche ouvre droit à exonération, ce droit est ouvert, pour la durée restant à courir à compter de la date d’effet de la rupture, au titre de la première embauche effectuée postérieurement à la date de la rupture dans les conditions ci-dessus.

Montant de l’exonération

L’exonération de cotisations est dégressive. Elle est totale lorsque la rémunération horaire est inférieure ou égale à 1,5 Smic. Elle diminue progressivement à partir de 1,5 Smic pour devenir nulle lorsque la rémunération atteint 2,4 Smic.

Réduction ou perte de l’exonération

En cas de poursuite du contrat de travail, au cours des 12 mois suivant l’embauche, dans un établissement situé hors d’une ZRR, le droit à exonération cesse définitivement d’être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié concerné a cessé d’être employé dans l’une de ces zones.

Le licenciement d’un salarié met fin au droit à exonération pour ce dernier et, s’il est prononcé pour un motif économique, prive l’employeur de ce droit pour les embauches intervenant dans un délai de 12 mois à compter de la date de notification de ce licenciement.

Par ailleurs, les entreprises qui transfèrent leur activité dans une commune non située dans une ZRR dans les 5 ans à compter du 1^er jour du mois civil de la 1^re exonération doivent payer les cotisations dont ils ont été exonérés.

Modalités de l’exonération

Non-cumul

L’exonération de cotisations ne peut être cumulée, pour l’emploi d’un même salarié, avec une autre aide de l’État à l’emploi ou une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondant aux heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale dite « réduction Fillon ». Les entreprises peuvent opter entre ces 2 types d’exonération.

Formalités

L’employeur qui remplit les conditions ouvrant droit à l’exonération doit faire une déclaration à la Direccte dans les 30 jours à compter de la date d’effet du contrat de travail.

À défaut d’envoi de la déclaration dans ce délai, l’exonération n’est pas applicable aux rémunérations versées de la date d’embauche au jour de l’envoi ou du dépôt de la déclaration, cette période étant imputée sur la durée d’application de l’exonération.

Articles L.131-4-2 et L.131-4-3 du Code de la Sécurité sociale


Circulaire Acoss n° 2009-071 du 24 août 2009


Circulaire Acoss n° 2009-053 du 8 juin 2009


Décret n° 97-127 du 12 février 1997, JO du 13 modifié par le décret n° 2008-1478 du 30 décembre 2008, JO du 31

Public visé

Employeurs

Peuvent conclure un contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat initiative emploi (CIE) les employeurs du secteur marchand, les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification et les employeurs de pêche maritime.

À noter : les employeurs du secteur non marchand ont accès au CUI volet contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Les particuliers employeurs sont exclus du dispositif.

Pour bénéficier de l’aide financière liée à la conclusion d’un CIE, les employeurs doivent remplir les conditions suivantes :
– entrer dans le champ d’application de l’assurance-chômage ;
– être à jour du paiement des cotisations et contributions sociales ;
– ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’effet du CIE ;
– ne pas remplacer, par le biais de l’embauche en CIE, un salarié licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde.

Public visé

Le CUI volet CIE bénéficie aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

Contrat de travail

Présentation des modalités de conclusion, de fonctionnement et de rupture du contrat.

Caractéristiques du contrat

Le contrat de travail prenant la forme d’un CIE doit faire l’objet d’un écrit.

Attention : l’employeur doit obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail avec le salarié.

Le CIE est conclu pour une durée indéterminée ou bien pour une durée déterminée dans le cadre de la politique de l’emploi.

Le CIE conclu sous la forme d’un CDD doit avoir une durée minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine). Il est renouvelable dans la limite de 24 mois.

Cette limite peut être prolongée jusqu’à 5 ans lorsque le bénéficiaire du CIE est un salarié âgé de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à son insertion durable dans l’emploi (condition d’âge appréciée à l’échéance des 24 mois) ou un travailleur handicapé. Le CIE peut aussi être prolongé jusqu’à l’âge de la retraite pour les salariés d’au moins 58 ans.

Le CIE peut être conclu à temps plein ou à temps partiel pour une durée hebdomadaire d’au moins 20 heures, en principe.

Statut du salarié

Le salarié embauché en CIE bénéficie des dispositions de la convention collective et des accords d’entreprise. Il a droit à la rémunération minimale conventionnelle correspondant au poste occupé. En l’absence de dispositions conventionnelles, celles relatives au Smic s’imposent à l’employeur.

Il n’est pas pris en compte dans l’effectif du personnel de l’entreprise pendant toute la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, sauf pour la tarification accidents du travail et maladies professionnelles.

Suspension et rupture du CIE

Le CIE peut être suspendu à la demande du salarié bénéficiaire pour lui permettre d’effectuer une période d’essai pour une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou encore, en accord avec l’employeur, pour permettre au salarié d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle. Si le salarié est embauché à l’issue de la période d’essai ou après l’évaluation en milieu de travail, le CIE est rompu sans préavis.

Le CIE à durée déterminée peut être rompu avant son terme et sans préavis par le salarié bénéficiaire s’il justifie d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle.

L’employeur doit informer, dans un délai de 7 jours francs, l’Agence de services et de paiement (ASP) et l’organisme ayant attribué l’aide financière de toute suspension ou rupture du CIE avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée.

Sauf dispositions conventionnelle ou contractuelle plus favorables, l’indemnité de fin de contrat n’a pas à être versée au terme du CDD.

Information des représentants du personnel

Le comité d’entreprise ou à défaut, les délégués du personnel doivent être informés de la conclusion de CIE.

Aide à l’insertion professionnelle

Présentation des caractéristiques de l’aide à l’insertion professionnelle.

Une aide financière de l’État est versée à l’employeur pour chaque embauche en CIE afin de couvrir une partie du coût de l’embauche et des actions de formation et d’accompagnement professionnels prévus dans la demande d’aide.

Demande d’aide

L’employeur doit demander et obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail. La demande d’aide financière s’effectue au moyen d’un formulaire disponible sur Internet et dont le modèle est prévu par arrêté. Elle est signée par l’employeur et le bénéficiaire du contrat.

Cette demande précise notamment la situation du salarié avant la demande d’aide, les caractéristiques du contrat de travail ainsi que les actions d’accompagnement professionnel et les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel.

L’employeur doit aussi indiquer, dans la demande d’aide, le nom et la fonction du tuteur du bénéficiaire du CIE. Ce tuteur est désigné parmi les salariés volontaires ayant au moins 2 ans d’expérience professionnelle (sur autorisation de l’organisme attribuant l’aide, il peut s’agir de l’employeur lui-même). Il a notamment pour mission de participer à l’accueil, d’aider et de guider le salarié en CIE et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels. Il effectue également la liaison avec le référent nommé par l’organisme attribuant l’aide qui lui est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CIE.

Décision d’attribution de l’aide

La décision d’attribution de l’aide est prise :
– par Pôle emploi, les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ou les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (réseau Cap emploi) ;
– ou par le président du conseil général si la demande d’aide concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA).

Précision : la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle dans le cadre d’un CIE est subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre d’un contrat aidé antérieur.

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour contester la décision refusant l’attribution de l’aide.

Montant de l’aide

Le montant de l’aide à l’insertion professionnelle est fixé chaque année par arrêté du préfet de région. Il ne peut excéder 47 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 heures.

Cette aide peut être modulée en fonction de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur, des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié, des conditions économiques locales et des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Précision : lorsque le bénéficiaire du CIE perçoit le RSA, le département peut majorer l’aide à l’insertion professionnelle.

Versement de l’aide

L’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement à l’employeur par l’ASP sur production des justificatifs de l’activité effective du bénéficiaire.

Les employeurs qui s’inscrivent à SYLAé (téléservice mis en place par l’ASP) pour gérer leur CIE n’ont pas besoin de fournir des états de présence papier ou des copies de bulletin de salaire à l’ASP. Il leur suffit de faire une déclaration mensuelle sur l’honneur attestant de l’activité effective du salarié, et ce par voie électronique.

Durée d’attribution de l’aide

La durée d’attribution de l’aide ne peut dépasser le terme du CDD ou alors 24 mois en cas d’embauche en CDI.

La prolongation de la durée initiale d’attribution de l’aide (dans la limite de 24 mois) est soumise à l’évaluation des actions effectuées au cours du CIE pour favoriser l’insertion durable du bénéficiaire.

Précision : cette limite de 24 mois peut être repoussée jusqu’à 5 ans pour permettre au bénéficiaire du CIE de finir sa formation professionnelle, pour les bénéficiaires d’au moins 50 ans rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à son insertion durable dans l’emploi (condition d’âge appréciée à l’échéance des 24 mois) ou pour les travailleurs handicapés.

Cumul

L’aide à l’insertion professionnelle peut se cumuler avec la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité Sociale dite « réduction Fillon » ainsi qu’avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de droit commun.

Elle n’est pas cumulable, en revanche, avec notamment les exonérations accordées pour l’emploi en ZRR, ZRU ou ZFU.

Perte de l’aide

En cas de déclarations inexactes, de non-respect par l’employeur des dispositions légales ou de celles contenues dans la décision d’attribution de l’aide, notamment en matière d’accompagnement et de formation, l’employeur perd le bénéfice de l’aide financière et est tenu de rembourser la totalité des sommes déjà perçues à ce titre.

En cas de rupture du CIE à durée indéterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
– en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
– en cas de rupture du contrat par le salarié ;
– en cas de licenciement pour faute grave du salarié, pour force majeure ou pour inaptitude médicalement constatée ;
– en cas de licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire ;
– en cas de rupture conventionnelle homologuée.

En cas de rupture du CIE à durée déterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
– en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
– en cas de rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
– en cas de rupture anticipée pour faute grave ou force majeure.

Lorsque le CIE est suspendu et que le salaire du bénéficiaire n’est pas maintenu, l’aide financière n’est plus versée pendant la période de suspension. Si le salaire est maintenu partiellement, l’aide est versée au prorata.

Articles L. 5134-19-1 à L. 5134-19-5 du Code du travail


Articles L. 5134-65 à L. 5134-73 du Code du travail


Articles R. 5134-14 à R. 5134-24 du Code du travail


Articles R. 5134-51 à R. 5134-70 du Code du travail

Bénéficiaires

Associations concernées

Peuvent bénéficier de l’exonération de cotisations sociales :
– les associations implantées au 1^er janvier 2004 dans une zone de redynamisation urbaine (ZRU) ou celles qui s’y sont créées ou implantées au plus tard le 31 décembre 2008 ;
– les associations implantées au 1^er janvier 2004 dans une zone franche urbaine (ZFU) (ou au 1^er août 2006 pour les ZFU créées à cette date) ou celles qui s’y sont créées ou implantées au plus tard le 31 décembre 2014.

Toutes les associations, peu importe leurs activités, peuvent bénéficier de cette exonération y compris celles exerçant une activité imposable dans la catégorie des BIC, des BNC ou celles soumises à l’impôt sur les sociétés et à la TVA.

Salariés visés

L’exonération bénéficie pour l’emploi de salariés :
– qui sont affiliés à l’assurance-chômage ;
– dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution du contrat de travail s’exerce principalement dans la ZRU ou la ZFU d’implantation de l’établissement, c’est-à-dire à hauteur de plus de la moitié de la durée du travail prévue dans leur contrat de travail, heures complémentaires non comprises ;
– qui résident, depuis au moins trois mois consécutifs, dans la ZRU ou la ZFU d’implantation de l’établissement. Ces trois mois s’apprécient :
. soit au 1^er janvier 2004 ou au 1^er août 2006 pour les salariés employés dans un établissement déjà implanté dans la ZRU ou ZFU à cette date ;
. soit à la date d’implantation ou de création de l’établissement dans la ZRU ou ZFU, si celle-ci est postérieure au 1^er janvier 2004 ou au 1^er août 2006, pour les salariés déjà employés dans l’établissement à la date de création ou d’implantation ;
. soit à la date d’effet de l’embauche pour le salarié recruté postérieurement.

En cas de poursuite du contrat de travail, au cours de la période d’exonération, dans un autre établissement de l’association situé hors de la ZRU ou de la ZFU, le droit à l’exonération cesse définitivement d’être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné, à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel le salarié a cessé d’être employé dans l’établissement situé dans ladite zone.

Précision : les salariés doivent être embauchés, à temps plein ou à temps partiel, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un CDD d’une durée d’au moins 12 mois.

Application de l’exonération

Cotisations visées

L’exonération de cotisations porte sur les cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales, le versement transport et la contribution au FNAL.

Important : depuis le 1^er janvier 2008, l’exonération de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles est supprimée.

Montant de l’exonération

L’exonération de cotisations patronales s’applique de manière dégressive. Ainsi, l’exonération est totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic puis elle diminue au-delà de ce seuil pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 2 Smic.

Le montant mensuel de l’exonération s’applique par salarié. Il est égal à sa rémunération mensuelle brute multiplié par un coefficient d’exonération variant selon sa rémunération et le nombre d’heures rémunérées.

Pour les salariés ayant une rémunération horaire brute inférieure ou égale à 1,4 Smic, le coefficient d’exonération est égal à un taux (T), correspondant à la somme des taux de cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales majorée des taux de cotisations et contributions Fnal et du versement transport.

Pour les salariés ayant une rémunération horaire brute supérieure à 1,4 Smic, le coefficient est calculé selon la formule suivante : T/0,6 × [(2 Smic × 1,4 × nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) – 1,4].

Durée de l’exonération

L’exonération s’applique à taux plein pendant 5 ans à compter :
– soit du 1^er janvier 2004 ou du 1^er août 2006 pour les salariés employés dans un établissement déjà implanté dans la ZRU ou ZFU à cette date ;
– soit de la date d’implantation ou de création de l’association dans la ZRU ou ZFU, si celle-ci est postérieure au 1^er janvier 2004 ou au 1^er août 2006, pour les salariés déjà employés dans l’établissement à la date de création ou d’implantation ;
– soit de la date d’effet de l’embauche pour les salariés embauchés dans les 5 ans suivant la date de création de la ZFU ou de la ZFU ou la date d’implantation de l’association dans la ZRU ou ZFU ;
– soit de la date de transfert pour les salariés transférés au plus tard le 31 décembre 2014 d’un établissement situé hors ZFU ou ZRU vers un établissement situé dans la ZFU.

À l’issue de la période d’exonération totale de 5 ans, le bénéfice de l’exonération se poursuit de manière dégressive pendant 3 ans au taux de 60 % la 1^re année, 40 % la 2^e et 20 % la 3^e.

Pour les associations de moins 5 salariés, le bénéfice de l’exonération dégressive s’applique pendant 9 ans, à savoir 60 % pendant les 5 premières années suivant l’application, pendant 5 ans, de l’exonération à taux plein, 40 % la 6^e et 7^e année et 20 % la 8^e et 9^e année.

Conditions de l’exonération

L’exonération s’applique dans une limite de 15 salariés, appréciée au 1^er jour de chaque mois (les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail).

À noter : si l’association est implantée dans plusieurs zones, cette limite est appréciée séparément pour chaque ZFU ou ZRU.

L’association doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement en matière de cotisations et contributions sociales ou avoir souscrit un engagement d’apurement progressif de ses dettes.

L’exonération n’est pas applicable aux associations présentes au 1^er janvier 2004 ou au 1^er août 2006 dans une ZRU ou une ZFU et qui ont déjà bénéficié d’une exonération pour l’embauche en ZFU.

Les associations susceptibles de bénéficier à la fois de l’exonération pour les emplois associatifs dans les ZRU et les ZFU et de l’exonération pour les 50 premiers salariés dans les ZFU doivent opter pour l’une ou l’autre de ces exonérations pour l’ensemble de leurs salariés, et ce de manière irrévocable. L’option doit être effectuée par écrit auprès de l’organisme de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale dans le délai de 3 mois suivant la date à compter de laquelle l’une ou l’autre de ces exonérations est appliquée pour la première fois.

Réduction ou perte de l’exonération

Le transfert d’une association d’une ZRU ou d’une ZFU vers une autre ZRU ou ZFU met fin au droit à l’exonération pour les emplois transférés dans la nouvelle zone.

En revanche, un tel transfert ouvre droit à l’exonération pour les embauches effectuées dans la nouvelle zone, si ces embauches permettent un accroissement des effectifs salariés par rapport à l’effectif employé dans l’ancienne zone.

Modalités de l’exonération

Non-cumul

L’exonération pour l’emploi associatif en ZFU ou en ZRU ne peut être cumulée avec aucune autre aide à l’emploi de l’État, aucune autre exonération totale ou partielle de cotisations sociales patronales, ni aucune application de taux, d’assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.

Elle est, en revanche, cumulable avec la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations des heures supplémentaires applicable aux employeurs de moins de 20 salariés.

Formalités

L’association doit adresser à la Direccte et à l’organisme de recouvrement des cotisations :
– une déclaration spécifique pour toute nouvelle embauche ouvrant droit à l’exonération et ce, dans les 30 jours de la date d’effet du contrat de travail ;
– une déclaration annuelle des mouvements de main d’oeuvre intervenus au cours de l’année précédente.

Lettre circulaire Acoss n° 2012-17 du 20 février 2012


Lettre circulaire Acoss n° 2009-077 du 18 septembre 2009


Décret n° 2009-273 du 10 mars 2009, JO du 11


Articles 12 et 13 de la loi n° 96-987 du 14 novembre 1996, JO du 15