L’activité partielle de longue durée rebond permet aux entreprises confrontées à une baisse durable de leur activité de réduire le temps de travail de leurs salariés.
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Les licenciements pour motif économique prononcés sans respecter l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur sont dépourvus de cause réelle et sérieuse.
L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements pour motif économique doit rechercher des postes de reclassement pour les salariés concernés. Ce n’est qu’à défaut de postes disponibles dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe dont elle fait partie ou en cas de refus par les salariés des postes proposés que l’employeur pourra procéder à leurs licenciements.
Pour satisfaire à cette obligation de reclassement, l’employeur peut soit proposer à chaque salarié des offres personnalisées, soit diffuser à l’ensemble des salariés une liste des postes disponibles.
Dans une affaire récente, plusieurs salariés licenciés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi avaient contesté leur licenciement en justice pour manquement de leur employeur à son obligation de reclassement. Une demande à laquelle les juges ont fait droit en déclarant ces licenciements sans cause réelle et sérieuse.
Saisie du litige, la Cour de cassation a d’abord rappelé que la liste des offres de reclassement diffusée aux salariés doit préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce qui n’était pas le cas dans cette affaire. En effet, l’employeur s’était basé sur une bourse de l’emploi en ligne mise en place par le groupe et recensant l’ensemble des postes vacants en France. Une plate-forme qui ne comprenait pas les mentions obligatoires relatives au départage des salariés.
Ensuite, la Cour de cassation a constaté que l’employeur avait proposé aux salariés dont le licenciement était envisagé deux offres de reclassement provenant de la bourse de l’emploi actualisée lors de la signature du plan de sauvegarde de l’emploi et non pas lors des licenciements survenus presque un an plus tard. Or pour les juges, l’employeur doit, pour remplir son obligation de reclassement, proposer l’ensemble des postes disponibles dans une époque contemporaine de la notification du licenciement.
La Cour de cassation en a conclu que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement et que les licenciements des salariés étaient donc dépourvus de cause réelle et sérieuse.
Les exploitants agricoles en difficulté financière peuvent solliciter une prise en charge de leurs cotisations sociales personnelles auprès de la Mutualité sociale agricole. Et ce, dans la limite de 3 800 €.
Dans le cadre de son action sanitaire et sociale, la Mutualité sociale agricole (MSA) peut accorder, aux chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole confrontés à des difficultés conjoncturelles de trésorerie (problèmes personnels et familiaux, aléas climatiques, crises sectorielles…), une prise en charge de leurs cotisations sociales personnelles.
Précision : ce dispositif peut bénéficier aux exploitants qui exercent leur activité sous forme individuelle ou sous forme sociétaire, qu’ils emploient ou non des salariés. Mais à condition que leur exploitation ou entreprise soit économiquement viable, autrement dit qu’elle ne soit pas en état de cessation de paiements.
La prise en charge de cotisations par la MSA s’applique en priorité aux échéances et appels de cotisations de l’année en cours. Elle concerne les cotisations légales dues pour la protection sociale personnelle obligatoire des chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole (Amexa, Atexa, prestations familiales agricoles, assurance vieillesse…), puis, le cas échéant, les cotisations sociales patronales.
Précision : ne peuvent pas faire l’objet d’une prise en charge de la MSA, notamment, la CSG-CRDS, les cotisations sociales salariales et la contribution à la formation professionnelle continue.
Et attention, cette prise en charge est limitée à 3 800 € par exploitation ou entreprise agricole (5 000 € en cas de situation exceptionnelle).
À noter : le montant des cotisations pris en charge par la MSA entre dans le calcul du plafond prévu par les règlements européens des aides de minimis (montants cumulés des aides publiques). Un plafond fixé à 50 000 € sur 3 années glissantes pour les exploitations agricoles.
Pour bénéficier d’une prise en charge de leurs cotisations sociales, les exploitants agricoles doivent en faire la demande auprès de la MSA, au moyen du formulaire disponible sur son site internet. La décision de l’organisme est ensuite communiquée à l’exploitant via son espace sécurisé du site de la MSA.
Pour calculer la durée de la période d’essai imposée à un salarié, l’employeur doit tenir compte des périodes durant lesquelles il a déjà eu l’occasion d’apprécier ses capacités professionnelles. Peu importe la nature de la relation de travail antérieure…
Pour apprécier les capacités d’un salarié à occuper un poste de travail, son employeur peut prévoir une période d’essai dans son contrat de travail. Et attention, l’employeur doit déduire de la durée de cet essai les périodes durant lesquelles il a déjà eu l’occasion d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, notamment lorsque celui-ci a déjà été employé sur le même poste de travail en contrat à durée déterminée ou en tant que travailleur intérimaire. Mais qu’en est-il des périodes durant lesquelles le salarié a déjà collaboré avec l’employeur sous le statut de travailleur indépendant ?
Dans une affaire récente, une agente commerciale avait, pendant 10 mois, collaboré avec une société sous le statut d’auto-entrepreneur. La relation de travail s’était ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail conclu pour occuper le poste d’agenceuse vendeuse. Un contrat de travail qui prévoyait une période d’essai de 2 mois à laquelle l’employeur avait mis fin avant son terme. Mais la salariée avait saisi la justice pour demander la nullité de la période d’essai. Elle estimait, en effet, que la société avait déjà eu l’occasion d’évaluer ses compétences professionnelles lors de la précédente relation de travail, ce qui l’avait privé de la possibilité de prévoir une période d’essai dans son contrat de travail.
Appelés à se prononcer dans le cadre de ce litige, les juges d’appel n’avaient pas fait droit à la demande de la salariée. Pour eux, la période d’essai était bien valable puisque l’employeur n’avait jamais pu apprécier les compétences professionnelles de la salariée dans le cadre d’un contrat de travail.
Mais pour la Cour de cassation, lorsqu’il entend imposer une période d’essai à un salarié, l’employeur doit tenir compte des périodes durant lesquelles il a déjà eu l’occasion d’évaluer ses compétences professionnelles, et ce qu’elle que soit la forme de la relation de travail antérieure, salariée ou indépendante.
Précision : les juges d’appel sont de nouveau saisis de l’affaire pour déterminer si l’employeur avait pu évaluer les capacités de la salariée à occuper le poste d’agenceuse vendeuse lors de son activité d’agente commerciale sous le statut d’auto-entrepreneur. Dans l’affirmative, la rupture de la période d’essai de la salariée sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dès lors que le salarié cumule au moins 11 ans d’ancienneté, l’indemnité minimale qui lui est due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est la même quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Lorsque, dans le cadre d’un litige lié à la rupture du contrat de travail d’un salarié, les juges considèrent que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ils doivent fixer le montant de l’indemnité que l’employeur doit acquitter. Pour ce faire, ils doivent se référer à un barème, le fameux « barème Macron », qui précise les montants minimal et maximal qui peuvent être alloués au salarié en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Sachant qu’un barème « dérogatoire » fixe des montants minimaux moins élevés pour les employeurs de moins de 11 salariés.
Exemple : l’indemnité minimale allouée à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et bénéficiant de 10 ans d’ancienneté s’élève à 2,5 mois de salaire dans les entreprises de moins de 11 salariés et à 3 mois de salaire dans les autres.
Mais une difficulté subsiste, car ce barème « dérogatoire » (applicable aux entreprises de moins de 11 salariés) ne prévoit plus rien après 10 ans d’ancienneté. Aussi, lorsque l’entreprise compte moins de 11 salariés et que l’ancienneté du salarié atteint au moins 11 ans, les juges doivent-ils retenir le montant minimal du barème dérogatoire correspondant à 10 ans d’ancienneté (2,5 mois de salaire) ? Ou bien alors se « rabattre » sur le barème « général » ?
La réponse a été apportée par la Cour de cassation dans une affaire récente.
Dans cette affaire, les juges d’appel avaient considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un agent d’exploitation bénéficiant de plus de 16 ans d’ancienneté dans une société de sécurité. Pour déterminer l’indemnité minimale que l’employeur devait verser à ce salarié, les juges s’étaient référés au barème Macron applicable aux entreprises de moins de 11 salariés. Ils avaient ainsi fixé l’indemnité à 2,5 mois de salaire, à savoir le montant minimal accordé au salarié ayant 10 ans d’ancienneté, considérant que ce montant s’appliquait aux employés cumulant « au moins 10 ans d’ancienneté » ou « 10 ans d’ancienneté et plus ».
Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Pour elle, le barème Macron prévoit des montants minimaux dans les entreprises de moins de 11 salariés uniquement jusqu’à 10 ans d’ancienneté. Aussi, à compter de la 11e année d’ancienneté, c’est le barème « général » qui s’applique, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Les juges auraient donc dû retenir le montant minimal de l’indemnité prévue par ce barème pour les salariés cumulant 16 ans d’ancienneté, à savoir 3 mois de salaire.
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, la renonciation à la clause de non-concurrence imposée au salarié doit intervenir au plus tard à la date de son départ effectif de l’entreprise.
Pour préserver les intérêts de son entreprise, un employeur peut prévoir une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d’un salarié. Moyennant une contrepartie financière, ce dernier est alors empêché, pendant une durée et dans un espace géographique limités, d’exercer une activité concurrente pour son compte ou auprès d’un nouvel employeur.
Lorsque survient la rupture du contrat de travail du salarié concerné, l’employeur a la possibilité de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, et donc d’être dispensé du paiement de la contrepartie financière correspondante. Les modalités de renonciation à cette clause, et en particulier le délai imparti à l’employeur, étant fixées par le contrat de travail du salarié ou par la convention collective applicable à l’entreprise. Toutefois, dans certaines situations, ces règles sont écartées et la renonciation à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié. C’est le cas, en particulier, lorsque le salarié est licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle…
Ainsi, dans une affaire récente, un salarié avait été licencié par son employeur pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Dans le cadre de cette rupture, l’employeur avait renoncé à la clause de non-concurrence imposée au salarié. Cette renonciation avait été notifiée au salarié 12 jours après son licenciement, soit dans le délai imparti par son contrat de travail (« dans les 20 jours suivant la notification de licenciement »). Le salarié avait toutefois saisi la justice afin, notamment, d’obtenir le paiement de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence.
Et les juges ont fait droit à sa demande. Pour eux, lorsque, à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, le salarié est dispensé d’effectuer un préavis, la renonciation à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date de son départ effectif de l’entreprise. Un principe qui s’applique en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle puisque, dans cette situation, le salarié est dans l’impossibilité d’effectuer un préavis. L’employeur avait donc jusqu’à la date du départ effectif du salarié, autrement dit jusqu’à la notification de son licenciement, pour renoncer à la clause de non-concurrence, et ce peu important les dispositions prévues par le contrat de travail du salarié (ou par la convention collective applicable à l’entreprise). En raison de la renonciation tardive à cette clause, l’employeur a été condamné à régler la contrepartie financière au salarié, soit la somme de 8 400 €.
Précision : pour les juges, cette même règle s’applique en cas de rupture du contrat de travail au moyen d’une rupture conventionnelle homologuée.
Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Principalement utilisé dans l’agriculture et le tourisme, le contrat de travail saisonnier est soumis à plusieurs impératifs. À ce titre, quelles sont les règles qui s’imposent aux employeurs ?
Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers en contrat à durée déterminée (CDD) pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Ainsi, ce contrat est particulièrement adapté, par exemple, au recrutement d’un serveur dans un café situé dans une station balnéaire durant la période estivale ou de salariés agricoles pour la cueillette de fruits ou les vendanges.
Le contrat de travail saisonnier doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter notamment la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel il correspond, le poste de travail concerné ainsi que, le cas échéant, la durée de la période d’essai.
Attention : ce contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.
Le contrat saisonnier peut être conclu sans terme précis. Il mentionne alors une durée minimale et prend fin lors de l’achèvement de la saison. Attention toutefois car, selon l’administration, un CDD saisonnier ne doit pas excéder 8 mois par an ou 6 mois pour un travailleur étranger. Lorsqu’il est conclu pour une durée précise, c’est-à-dire de date à date, il peut être renouvelé 2 fois, dans la limite de 6 ou 8 mois.
À noter : l’indemnité de fin de contrat généralement versée aux salariés en CDD n’est pas due aux travailleurs saisonniers, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Pour calculer l’ancienneté d’un travailleur saisonnier, il convient d’additionner la durée de l’ensemble des contrats de travail saisonniers dont il a bénéficié auprès d’un même employeur, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans l’entreprise. Par exemple, le travailleur qui exécute un CDD de 3 mois et qui, la saison suivante, signe un nouveau CDD de 2 mois chez le même employeur, cumule une ancienneté de 5 mois dans l’entreprise.
Par ailleurs, une convention ou un accord collectif, ou bien encore le contrat de travail lui-même, peut prévoir une clause de reconduction du contrat de travail saisonnier pour la saison suivante.
Dans les branches professionnelles au sein desquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé (transports, loisirs, hôtellerie, jardinerie, commerce des articles de sport…), sous réserve des dispositions déjà prévues en la matière par un accord collectif de branche ou d’entreprise, un travailleur qui a effectué au moins 2 mêmes saisons dans une entreprise sur 2 années consécutives a droit à la reconduction de son contrat de travail, dès lors qu’un emploi saisonnier compatible avec sa qualification est disponible dans cette entreprise. L’employeur doit, sauf motif dûment fondé, informer le salarié du droit à la reconduction de son contrat par tout moyen permettant de dater avec certitude cette information, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les taux 2025 de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles que les employeurs doivent acquitter sur les rémunérations de leurs salariés s’appliquent depuis le 1 mai.
Les taux de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) due sur les rémunérations versées aux salariés en 2025 auraient dû être publiés fin décembre 2024 pour une application au 1er janvier 2025.
Mais, en l’absence d’adoption en fin d’année de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 fixant l’équilibre financier de la branche AT/MP, ces arrêtés n’avaient pas pu être publiés.
Face à cette situation inhabituelle, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) avait indiqué que les employeurs devaient continuer à appliquer les taux de cotisation AT/MP de 2024.
Après l’adoption de la loi de financement de la Sécurité sociale fin février dernier, les arrêtés fixant les nouveaux taux AT/MP pour 2025 ont finalement été publiés au Journal officiel du 30 avril 2025.
Les employeurs doivent tenir compte de ces nouveaux taux pour les rémunérations liées aux périodes d’emploi courant depuis le 1er mai 2025. Sachant que les taux applicables dans leur entreprise leur seront prochainement notifiés via leur compte entreprise.
À savoir : dans le secteur agricole, les taux de cotisations AT/MP dues, en 2025, sur les rémunérations des salariés ont, eux, été fixés par un arrêté du 27 décembre 2024, la gestion des accidents du travail et maladies professionnelles relevant de la Mutualité sociale agricole et non de la Sécurité sociale. Ces taux s’appliquant depuis le 1er janvier 2025.
Décret n° 2025-318 du 4 avril 2025, JO du 6
Arrêté du 29 avril 2025, JO du 30
Zoom sur les règles applicables à la fixation de l’ordre des départs en congé d’été et à leur décompte.
À l’approche de la saison estivale, vous avez sans doute commencé à planifier les départs en congé d’été de vos salariés. L’occasion de faire le point sur les principales règles applicables en la matière.
Important : dans de nombreuses entreprises, les salariés devront avoir pris, au 31 mai 2025, la totalité des congés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Si vous êtes concerné, vous devez donc faire le point sur les congés payés restant à solder et imposer à vos salariés de les poser.
Si l’ordre des départs en congé d’été n’est pas fixé par un accord d’entreprise ou, à défaut, par votre convention collective, il vous appartient, après avis de votre comité social et économique le cas échéant, d’établir le planning des congés de vos salariés en fonction de leur situation familiale, de leur ancienneté dans votre entreprise ainsi que de leurs activités éventuelles auprès d’autres employeurs.
Ensuite, chaque salarié devra être informé, par tout moyen (affichage, note de service…), de l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance. Et, sauf accord de vos salariés ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié décédé, par exemple), vous ne pourrez pas modifier ces dates moins d’un mois avant le départ en congés de vos employés (un délai différent pouvant être fixé par un accord d’entreprise ou par votre convention collective).
Lorsque les congés payés d’un salarié sont calculés en jours ouvrables, leur décompte s’effectue du premier jour où celui-ci aurait dû travailler jusqu’à la veille de la reprise du travail. Constituent des jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés qui sont habituellement chômés dans votre entreprise.
Exemple : si le 15 août est un jour férié chômé dans l’entreprise, le salarié en vacances du 30 juillet au 20 août 2025 inclus se voit décompter 18 jours ouvrables de congés payés : du 30 juillet au 2 août (4 jours), du 4 au 9 août (6 jours), du 11 au 16 (5 jours) et du 18 au 20 août (3 jours).
Un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié peut justifier son licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement à son obligation de santé et de sécurité envers ses collaborateurs.
Les faits tirés de la vie personnelle des salariés ne peuvent pas constituer une faute professionnelle susceptible d’être sanctionnée par leur employeur. Sauf si ces faits révèlent un manquement à une obligation découlant de leur contrat de travail (obligation de loyauté, de sécurité…), comme l’illustre une récente décision de la Cour de cassation.
Un salarié nommé en tant que directeur des partenariats et des relations institutionnelles avait, en dehors de son temps de travail, noué une relation amoureuse avec une autre salariée de l’association. Manifestement éconduit, il avait, cette fois, sur son lieu et son temps de travail, « encombré » le téléphone et la messagerie professionnelle de la salariée afin d’obtenir une explication sur l’échec de leur relation amoureuse. Et il n’avait pas hésité à se montrer insistant, voire menaçant en faisant valoir sa position hiérarchique, malgré le souhait clairement formulé par la salariée de s’en tenir à une relation strictement professionnelle. Cette dernière avait alors alerté le médecin du travail ainsi que le service des ressources humaines de la souffrance au travail dont elle était victime en raison de cette situation. Le directeur avait alors été licencié pour faute grave.
Mais le salarié avait contesté son licenciement en justice estimant qu’un fait tiré de sa vie personnelle, à savoir son insistance à obtenir une explication quant à la fin de sa relation amoureuse, ne pouvait pas donner lieu à une sanction disciplinaire.
Mais pour la Cour de cassation, le directeur avait, en raison de son insistance, porté atteinte à la santé psychique de la salariée. Il avait donc manqué à son obligation de santé et de sécurité à l’égard de sa collaboratrice, une obligation découlant de son contrat de travail. Et ce manquement justifiait donc bien son licenciement pour faute grave.
