Social

Les tribunaux considèrent que la poursuite par une association des activités auparavant exercées par une autre association entraîne le transfert des contrats de travail des salariés de l’ancienne à la nouvelle association dès lors qu’il existe un transfert d’une entité économique autonome conservant son activité. Une entité économique étant défini comme « un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’existence d’une activité économique qui poursuit un objectif propre ». Un arrêt récent de la Cour de cassation illustre cette dernière notion.

Dans cette affaire, une association gérant une école de musique avait signé plusieurs conventions avec une commune qui lui versait des subventions représentant 82 % de son budget. Quelques années plus tard, la commune avait refusé de renouveler ces conventions en raison d’une défiance envers l’association. Cette dernière, privée de l’essentiel de ses revenus, avait alors mis fin à ses activités et licencié pour motif économique tous ses salariés.

Dans le même temps et à l’initiative de la commune, une autre association avait été créée pour reprendre la même activité et elle avait embauché plusieurs salariés de l’ancienne association.

Un des ex-salariés, qui n’avait pas été réembauché, avait alors engagé une action en justice afin de contester son licenciement économique.

Cette demande a été favorablement accueillie par la Cour de cassation. En effet, les juges ont estimé que les contrats de travail des salariés de l’ancienne association avaient été transférés de plein droit à la nouvelle puisqu’un transfert d’une entité économique autonome conservant son activité était survenu entre les deux structures.

Pour en arriver à cette conclusion, ils ont constaté que la nouvelle association avait été créée spécialement pour reprendre l’activité de l’ancienne, qu’elle exerçait effectivement la même activité (enseignement de la musique) avec le même public, qu’elle avait conclu les mêmes conventions de partenariat avec la commune, qu’elle recevait des subventions municipales représentant près des trois quarts de son budget et qu’elle disposait des moyens matériels et des locaux mis à disposition par la commune.

Les juges en ont conclu que le salarié n’aurait pas dû être licencié pour motif économique mais que son contrat de travail aurait dû se poursuivre auprès de la nouvelle structure.

Conséquences : selon les juges, le salarié privé d’emploi est en droit d’obtenir diverses indemnisations (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis…) de la part de l’association qui l’a licencié et de la part de celle qui s’est opposée à la poursuite de son contrat de travail.

Cassation sociale, 11 septembre 2024, n° 22-20167

Pour déclarer les rémunérations versées à leurs salariés et acquitter les cotisations et contributions sociales correspondantes, les employeurs doivent, en principe chaque mois, adresser une déclaration sociale nominative (DSN) à l’Urssaf. Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, cette déclaration doit être effectuée au plus tard le 5 du mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues.

Exemple : les rémunérations dues pour le travail accompli au mois d’octobre 2024 doivent être renseignées dans une DSN au plus tard le 5 novembre 2024.

Toutefois, les entreprises d’au moins 50 salariés qui pratiquent le décalage de la paie, autrement dit qui règlent les salaires au cours du mois qui suit la période travaillée, disposent d’un délai supplémentaire pour effectuer leur DSN. Elles ont en effet jusqu’au 15 du mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues.

Exemple : les rémunérations dues pour le travail accompli au mois d’octobre 2024, réglées aux salariés le 6 novembre 2024, doivent être renseignées dans une DSN au plus tard le 15 novembre 2024.

Mais attention, pour bénéficier de ce délai supplémentaire, les entreprises qui pratiquent le décalage de la paie doivent obligatoirement en informer l’Urssaf. Et ce, avant d’effectuer leurs DSN. À défaut, des pénalités de retard leur sont appliquées par l’Urssaf pour chaque DSN transmise avant cette information.

Dans une affaire récente, un employeur d’au moins 50 salariés pratiquait le décalage de la paie et établissait, depuis février 2017, ses DSN pour le 15 du mois suivant la période travaillée. Mais ce n’est que le 12 juillet 2017 qu’il avait informé l’Urssaf de sa pratique consistant au décalage de la paie. Aussi, l’organisme lui avait appliqué des pénalités de retard pour les DSN fournies « tardivement » (le 15 du mois au lieu du 5 du mois) et antérieurement au 12 juillet 2017.

Saisis du litige, les juges de la Cour de cassation ont confirmé que les entreprises qui souhaitent effectuer leurs DSN au plus tard le 15 du mois en raison du décalage de la paie doivent en informer préalablement l’Urssaf. Et ils ont indiqué que cette information ne vaut que pour l’avenir. En conséquence, les DSN transmises avant l’information de l’Urssaf peuvent faire l’objet de pénalités de retard.

Cassation civile 2e, 5 septembre 2024, n° 22-16816

Dans le cadre d’un contrat de prestation de services, il revient à l’entreprise cliente d’assurer la santé et la sécurité des salariés du prestataire qui sont amenés à intervenir dans ses locaux. Et en cas d’accident du travail, cette dernière peut être condamnée à les indemniser. Mais l’entreprise cliente peut-elle se prémunir de verser de telles indemnités en prévoyant, au sein du contrat de prestation de services, que le prestataire (autrement dit l’employeur des salariés) supporte seul les conséquences financières des accidents du travail ?

Dans une affaire récente, deux salariés d’une société de sécurité étaient, dans le cadre d’un contrat de prestation de services, intervenus dans une société œuvrant dans la construction aéronautique et spatiale. À cette occasion, ils avaient inhalé une substance toxique nécessitant une prise en charge médicale immédiate. Leur accident du travail ayant ensuite été pris en charge par l’Assurance maladie.

Les deux salariés avaient saisi la justice afin d’obtenir une indemnisation de la part de la société cliente. Cette dernière s’était alors retournée contre l’employeur des salariés afin qu’il soit condamné « à la garantir de toutes condamnations mises à sa charge ». Et pour cause, le contrat de prestation de services prévoyait que la charge financière des accidents du travail incombait au seul employeur des salariés.

Saisie du litige, la Cour de cassation a rappelé que, sauf faute intentionnelle de l’employeur, l’entreprise cliente qui a indemnisé les salariés victimes d’un accident du travail survenu dans ses locaux ne peut pas, ensuite, se retourner contre le prestataire afin d’obtenir le remboursement de cette indemnisation. Et ce, même si une clause du contrat de prestation de services en dispose autrement. Pour les juges, une telle clause est illicite et ne trouve pas à s’appliquer. L’entreprise cliente est donc bien, en l’absence de faute intentionnelle de l’employeur, la seule responsable de l’indemnisation des salariés victimes d’un accident du travail.

Cassation civile 2e, 5 septembre 2024, n° 21-23442 et n° 21-24765

L’employeur est tenu de préserver la santé de ses salariés et de s’assurer de leur sécurité. À ce titre, il doit notamment prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le risque de harcèlement sexuel. S’il est confronté à de tels agissements, il doit y mettre fin et sanctionner leur auteur.

Ainsi, en pratique, lorsqu’il est alerté par un salarié de faits susceptibles de constituer une situation de harcèlement sexuel, l’employeur doit mener une enquête. Le Défenseur des droits a récemment rappelé les principes que l’employeur doit respecter dans le cadre de cette enquête.

Dans cette affaire, une salariée avait signalé à son employeur qu’un de ses collègues avait tenu des propos à caractère sexuel à son égard et l’avait également agressée sexuellement. La société avait alors réalisé une enquête interne à l’issue de laquelle elle avait conclu à l’absence de harcèlement sexuel.

Saisi de l’affaire par la salariée, le Défenseur des droits a conclu à l’existence de harcèlement sexuel. Il a également demandé à l’employeur de modifier ses procédures d’enquête.

En effet, comme l’a rappelé le Défenseur des droits et contrairement à ce que prétendait l’employeur, la salariée n’a pas à apporter une preuve directe du harcèlement sexuel dont elle se dit victime : il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il appartient après à l’employeur d’établir que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Ensuite, le Défenseur des droits a précisé que l’enquête doit être effectuée loyalement et que l’employeur doit veiller à ce que tous les témoins dont l’audition est indispensable à la manifestation de la vérité soient entendus sans que la victime ait à le demander explicitement. Un principe que l’employeur n’avait pas respecté dans cette affaire.

Enfin, le Défenseur des droits a rappelé que l’enquête ne doit pas avoir une durée excessive. Dans cette affaire, les conclusions de l’enquête avaient été rendues plus de 8 mois après les auditions des témoins. Si le Défenseur des droits admet que cette durée est plausible au vu de la complexité de l’enquête, il recommande néanmoins à l’employeur d’améliorer ses pratiques.

Dans les faits : dans cette affaire, l’employeur avait conclu à l’absence de harcèlement sexuel alors que toutes les preuves recueillies au cours de l’enquête (sms, audition des collègues de la victime, témoignages d’autres victimes, reconnaissance de l’auteur d’avoir tenu des propos à caractère sexuel, etc.) établissaient que la salariée avait bien été victime de harcèlement sexuel. Pour le Défenseur des droits, « l’approche adoptée par les enquêteurs a été d’ôter toute valeur probante aux témoignages, d’en ignorer purement et simplement certains passages, et de se focaliser sur une recherche de preuve au lieu des éléments de présomption, c’est-à-dire d’indices qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement sexuel ».

Défenseur des droits, décision n° 2024-105 du 11 juillet 2024

De nombreuses obligations pèsent sur les employeurs afin de garantir la santé et la sécurité des salariés. Et lorsqu’un employeur manque à l’une de ses obligations, le salarié peut saisir la justice en vue d’obtenir des dommages et intérêts. Pour cela, il doit toutefois démontrer que le manquement de son employeur lui a causé un préjudice, sauf dans certaines situations définies par les juges…

À l’occasion de différents litiges, la Cour de cassation s’est récemment prononcée sur l’indemnisation due aux salariés en raison d’un manquement de leur employeur. Les juges ont ainsi eu pour mission de déterminer si l’indemnisation du salarié exigeait la démonstration d’un préjudice ou bien si cette indemnisation était automatique (reconnaissant alors un préjudice automatique subi par le salarié).

Les juges ont ainsi précisé qu’un préjudice automatique, et donc une indemnisation automatique, étaient de mise lorsqu’un employeur :
– ne suspendait pas toute prestation de travail durant le congé de maternité d’une salariée ;
– demandait à un salarié de travailler durant un arrêt de travail ;
– ne respectait pas le temps de pause quotidien d’un salarié.

En revanche, ils ont indiqué que les manquements de l’employeur en matière de suivi médical des salariés (l’absence de visite de reprise après un congé de maternité, par exemple) ne donnaient pas lieu à une indemnisation automatique. Les salariés concernés par ces manquements doivent donc démontrer qu’ils ont subi un préjudice pour obtenir des dommages et intérêts en justice.

Précision : pour retenir le caractère automatique de l’indemnisation du salarié dans les cas précités, les juges se sont notamment conformés au droit européen qui, au moyen de directives, garantit la santé et la sécurité des salariées en congé de maternité ou bien encore le bénéfice de temps de pause aux salariés dont le temps de travail excède 6 heures.

Cassation sociale, 4 septembre 2024, n° 23-15944

Cassation sociale, 4 septembre 2024, n° 22-23648

Cassation sociale, 4 septembre 2024, n° 22-16129