Social

À défaut d’accord entre les partenaires sociaux, le gouvernement a souhaité reprendre la main sur le dossier de l’assurance chômage. À ce titre, Gabriel Attal a récemment fait état des principales mesures qui pourraient être introduites d’ici la fin de l’année afin de ne pas « caler sur la route du plein-emploi ». Des mesures qui viseraient principalement à resserrer davantage le dispositif d’assurance chômage pour inciter à la reprise d’emploi.

Précision : ces nouvelles mesures, qui devraient faire l’objet d’un décret, s’appliqueraient aux salariés dont le contrat de travail prend fin à compter du 1^er décembre 2024. Mais à condition, toutefois, que les résultats des dernières élections européennes ne viennent pas changer la donne…

Des durées d’affiliation et d’indemnisation durcies

Actuellement, pour pouvoir bénéficier des allocations chômage, les salariés doivent, en principe, avoir travaillé au moins 6 mois au cours des 24 mois qui ont précédé la fin de leur contrat de travail. Cette durée minimale d’affiliation pourrait être relevée à 8 mois et s’étendre uniquement sur les 20 mois qui précèdent la fin du contrat de travail.

Parallèlement, la durée maximale d’indemnisation des demandeurs d’emploi serait abaissée, passant ainsi de 18 à 15 mois.

À noter : ces nouvelles règles concerneraient les demandeurs d’emploi de moins de 57 ans.

Des règles spécifiques pour les seniors

Pour les demandeurs d’emploi d’au moins 57 ans, la durée minimale d’affiliation requise pour prétendre aux allocations chômage s’établirait à 8 mois sur les 30 mois qui précèdent la fin de leur contrat de travail. Avec une durée maximale d’indemnisation de 22,5 mois (contre 27 mois maximum aujourd’hui).

Et il serait instauré un « Bonus emploi senior » leur permettant, en cas de reprise d’emploi, de cumuler une partie de leur allocation chômage avec leur salaire. Et ce, en cas de nouvel emploi moins bien rémunéré que le précédent.

En complément : dans le cadre d’un nouveau projet de loi prévu pour la fin de l’année (la « loi travail 2 »), le gouvernement souhaite instaurer deux dispositifs précédemment envisagés, à savoir l’index seniors (à l’image de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes) et le CDI seniors.

Et pour les employeurs ?

Au sein de sept secteurs d’activité définis (fabrication de denrées alimentaires, hébergement et restauration, transport et entreposage…), les employeurs d’au moins 11 salariés voient leur contribution d’assurance chômage varier en fonction de leur recours aux contrats de travail de courte durée (plus ces contrats sont nombreux, plus leur cotisation d’assurance chômage augmente). À ce titre, une concertation serait menée d’ici la fin de l’année pour, le cas échéant, allonger la liste des secteurs soumis à ce dispositif de bonus-malus.

Les nouveaux exploitants agricoles âgés de 18 à 40 ans peuvent prétendre, pendant les 5 années qui suivent leur installation, à une exonération partielle et dégressive de leurs cotisations sociales personnelles (Amexa, invalidité, assurance vieillesse et prestations familiales).

Ils ont cependant la possibilité de renoncer à cette exonération partielle afin de bénéficier, comme les autres exploitants agricoles, d’une cotisation Amexa dégressive.

En effet, pour les cotisations dues en 2024, le taux de la cotisation Amexa due par les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole exerçant leur activité à titre exclusif ou principal est :
– nul pour un revenu annuel inférieur à 40 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit à 18 547 € ;
– compris entre 0 et 4 % pour un revenu annuel compris entre 40 et 60 % du Pass, soit entre 18 547 € et 27 821 € ;
– compris entre 4 et 6,50 % pour un revenu annuel supérieur à 60 % et inférieur à 110 % du Pass, soit supérieur à 27 821 € et inférieur à 51 005 € ;
– fixé à 6,50 % pour un revenu annuel égal ou supérieur à 110 % du Pass, soit à 51 005 €.

Pour opter pour la réduction dégressive de leur cotisation Amexa, les jeunes agriculteurs doivent en faire la demande auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA) au plus tard le 30 juin de l’année à partir de laquelle ils souhaitent en bénéficier. Pour les cotisations sociales dues au titre de l’année 2024, cette demande doit donc être faite au plus tard le 30 juin 2024 via le formulaire dédié disponible sur le site de la MSA.

Attention : l’exercice de ce droit d’option vaut renonciation totale et irrévocable à l’exonération partielle et dégressive de leurs cotisations sociales personnelles.

Le salarié qui souhaite démissionner de son poste de travail doit en informer son employeur, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception. Mais attention, cette démission ne doit pas être prise en compte par l’employeur si elle ne manifeste pas la volonté claire et non équivoque du salarié de quitter son emploi. Et ce, sous peine de voir la rupture du contrat de travail requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À ce titre, une affaire récente, et pour le moins étonnante, ne doit pas manquer d’attirer l’attention des employeurs sur l’intérêt de s’assurer de la « réelle » intention du salarié de démissionner.

C’est ainsi qu’un employeur avait reçu une lettre de démission (sans préavis) de l’un de ses salariés engagé en tant que magasinier-opérateur mécanique. Un salarié qui, quelques temps après, avait demandé à son employeur de le réintégrer dans l’entreprise en indiquant qu’il n’avait pas souhaité démissionner. Ce que son employeur avait refusé. Aussi, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour justifier sa demande, le salarié avait expliqué avoir, à la suite de son incarcération, transmis à son épouse une lettre vierge comportant sa signature afin qu’elle justifie de son absence auprès de son employeur. Mais qu’en raison d’un malentendu, cette dernière avait rédigé une lettre de démission et l’avait adressée à l’employeur de son époux.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Versailles n’avait pas donné foi aux arguments du salarié. Elle avait estimé, notamment, qu’aucun élément ne permettait de démontrer que l’épouse en question avait mal compris les intentions du salarié. Et elle en avait conclu que la démission était donc valable.

Mais pour la Cour de cassation, la lettre de démission, qui ne comportait que la seule signature du salarié et avait été rédigée par son épouse, ne manifestait pas sa volonté claire et non équivoque de démissionner. L’affaire est donc renvoyée devant les juges d’appel.

Attention : même si elle fait l’objet d’un écrit, la démission d’un salarié doit être examinée avec la plus grande attention afin de s’assurer de sa volonté claire et non équivoque de quitter son emploi. Tout particulièrement, par exemple, lorsque la démission intervient après une altercation entre le salarié et l’un de ses collègues, lorsque la lettre de démission fait état de reproches adressés à l’employeur ou encore lorsqu’ elle est rédigée par le salarié alors qu’il est sujet à un état dépressif.

Cassation sociale, 7 mai 2024, n° 22-23749

Publiée à la fin de l’année dernière, la loi relative au partage de la valeur au sein des entreprises impose, à certains employeurs, une obligation de négociation en cas d’augmentation exceptionnelle de leur bénéfice. Sont ainsi concernées les entreprises d’au moins 50 salariés qui disposent d’au moins un délégué syndical.

Exceptions : cette obligation ne s’impose pas aux entreprises qui appliquent un accord de participation ou d’intéressement comportant déjà une clause spécifique en matière de bénéfices exceptionnels. Ni aux employeurs qui ont déjà mis en place la participation avec une base de calcul (appelée « réserve spéciale de participation ») plus favorable que celle prévue par le Code du travail.

Avant le 30 juin 2024 !

La loi précise que la négociation visant à partager la valeur issue d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice doit être engagée lors de la négociation destinée à mettre en place la participation ou l’intéressement dans l’entreprise.

Toutefois, de nombreuses entreprises d’au moins 50 salariés disposaient déjà, à la date du 29 novembre 2023 (date de promulgation de la loi), d’un accord de participation ou d’intéressement. Aussi, ces dernières doivent ouvrir des négociations avant le 30 juin 2024.

Sur quoi faut-il négocier ?

Les négociations doivent porter sur la définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice de l’entreprise en fonction, notamment, de sa taille, de son secteur d’activité ou encore des bénéfices réalisés lors des années précédentes.

Et elles doivent également porter sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés lorsqu’une telle augmentation exceptionnelle intervient. À ce titre, les entreprises peuvent verser un supplément de participation ou d’intéressement à leurs salariés (si l’intéressement est déjà instauré).

Mais elles peuvent aussi ouvrir une négociation visant, en particulier, à :
– mettre en place l’intéressement, si cela n’est pas déjà fait ;
– abonder un plan d’épargne salariale (PEE, Perco…) ;
– verser une prime de partage de la valeur à leurs salariés.

Art. 8, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30

L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques doit, au préalable, rechercher des postes de reclassement pour les salariés concernés. Et ce, au sein de son entreprise ainsi que dans les autres entreprises du groupe dont il fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Mais ce n’est pas tout, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur qui envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Un plan qui regroupe l’ensemble des mesures visant à limiter le nombre de licenciements, comme les possibilités de reclassement interne des salariés. Et attention, l’application du PSE, quant aux postes disponibles à proposer aux salariés, ne dispense pas l’employeur de son obligation individuelle de reclassement, comme vient de l’indiquer la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une société qui envisageait la fermeture d’un entrepôt avaient proposé, aux 13 salariés qui y étaient affectés, une modification de leur contrat de travail entraînant leur transfert vers d’autres sites. L’ensemble des salariés ayant refusé ce transfert, la société avait instauré un PSE lequel mentionnait, notamment, une liste de postes disponibles. Elle avait ensuite procédé au licenciement économique des 13 salariés qui avaient refusé les postes de reclassement ainsi proposés. Ces derniers avaient alors contesté leur licenciement en justice estimant que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement.

De son côté, l’employeur estimait avoir satisfait à cette obligation en proposant aux salariés les postes disponibles recensés dans le PSE. Un plan qui, d’ailleurs, avait été homologuée par l’administration.

Mais pour les juges, l’employeur ne doit pas se cantonner au PSE ! En effet, même en présence d’un tel plan, il doit rechercher des postes de reclassement (que ceux-ci soient ou non listés dans le PSE) et effectuer des propositions précises, concrètes et personnalisées à chaque salarié dont le licenciement est envisagé.

Or, les juges ont constaté que l’employeur n’avait adressé aucun courrier de recherche de reclassement aux autres entités du groupe, dont il n’avait produit aucun organigramme ni même un registre d’entrée et de sortie de son personnel. Ils en ont déduit que la société n’avait pas respecté son obligation de reclassement. Les licenciements prononcés ont donc été jugés sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 22 avril 2024, n° 22-20650