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Les employeurs peuvent prononcer des sanctions disciplinaires (avertissement, mise à pied, licenciement…) à l’encontre des salariés qui commettent des fautes à l’occasion de leur travail (injures envers l’employeur, vol de biens appartenant à l’entreprise, absences injustifiées, non-respect des règles de sécurité, etc.).

En revanche, les agissements d’un salarié dans le cadre de sa vie personnelle, soit en dehors du temps et du lieu du travail, ne peuvent pas être sanctionnés par son employeur. Deux exceptions toutefois à ce principe : lorsque ces agissements se rattachent à la vie professionnelle du salarié ou qu’ils constituent un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail (obligation de loyauté, obligation de sécurité…).

Dans une affaire récente, un conducteur de bus de la RATP avait été contrôlé par des policiers après sa journée de travail en raison d’un stationnement irrégulier avec son véhicule personnel. À l’occasion de ce contrôle, les forces de l’ordre avaient découvert que le salarié détenait un sac de résine de cannabis. Les policiers ayant transmis leur rapport à la RATP, le salarié avait été licencié pour faute grave en raison de « propos et comportements portant gravement atteinte à l’image de l’entreprise et incompatibles avec l’obligation de sécurité de résultat de la RATP tant à l’égard de ses salariés que des voyageurs qu’elle transporte ». Un licenciement que le salarié avait contesté en justice.

Saisie du litige, la Cour de cassation a déclaré ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, pour les juges, les faits reprochés au salarié relevaient de sa vie personnelle puisque s’étant produits en dehors du temps et du lieu de travail. Or, même si le salarié était garé à proximité du siège social de son employeur et avait indiqué aux policiers travailler à la RATP, ces faits ne se rattachaient pas à sa vie professionnelle. Ils ne constituaient pas non plus un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail puisque ce contrat interdisait la prise de stupéfiants avant ou pendant le service mais pas après, et ce d’autant plus que la prise de stupéfiants par le salarié n’était pas avérée.

Cassation sociale, 25 septembre 2024, n° 22-20672

Les fichiers, dossiers et messages stockés par un salarié sur un ordinateur qui est mis à sa disposition par son employeur sont, sauf s’ils ont été identifiés comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel. Aussi, l’employeur peut les consulter librement, même en l’absence du salarié. Et cette même règle s’applique s’agissant des fichiers, dossiers et messages stockés sur une clé USB connectée à l’ordinateur professionnel du salarié. Mais qu’en est-il lorsque cette clé n’est pas reliée à l’ordinateur et qu’elle est tout simplement posée sur le bureau du salarié ?

Dans une affaire récente, une assistante commerciale avait été licenciée pour faute grave. En effet, son employeur lui reprochait d’avoir copié, sur plusieurs clés USB, des fichiers professionnels liés à la fabrication de produits de l’entreprise. À titre de preuve, il avait produit un listing de fichiers issu de l’exploitation des clés USB de la salariée. Estimant qu’une telle preuve n’était pas licite, puisque les clés USB n’étaient pas connectées à son ordinateur professionnel, et donc que les fichiers contenus avaient un caractère personnel, la salariée avait contesté son licenciement en justice.

Saisie du litige, la Cour de cassation a affirmé que l’accès par l’employeur, en l’absence du salarié, aux fichiers contenus dans une clé USB personnelle qui n’est pas connectée à un ordinateur professionnel, constitue une atteinte à la vie privée de ce salarié.

Mais, elle a estimé que le listing des fichiers produit par l’employeur ne constituait pas pour autant une preuve illicite, dès lors qu’elle était indispensable au droit de la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée du salarié était strictement proportionnée au but poursuivi. Et c’est ce qu’elle en a conclu dans cette affaire en retenant que :
– l’employeur « avait des raisons concrètes » de procéder au contrôle des clés USB de la salariée, celle-ci ayant, par le passé, travaillé sur le poste informatique d’une collègue absente et imprimé de nombreux documents qu’elle avait ensuite rangés, notamment, dans une armoire métallique fermée ;
– il avait limité l’atteinte portée à la vie privée de la salariée en mandatant un expert qui, en présence d’un huissier de justice, avait opéré un tri entre les fichiers professionnels (qui avaient été conservés) et les fichiers personnels (qui avaient été supprimés sans être ouverts) contenus dans les clés USB ;
– l’atteinte portée à la vie privée de la salariée était proportionnée au but poursuivi par l’employeur, à savoir préserver la confidentialité de ses affaires.

Le listing de fichiers produit par l’employeur était donc licite et le licenciement pour faute grave de la salariée justifié.

À noter : la Cour de cassation a déjà, à plusieurs reprises, considéré comme licites des preuves qui portaient atteinte à la vie privée des salariés. Et ce, dès lors que leur production en justice était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée du salarié était proportionnée au but poursuivi. Elle en a conclu ainsi s’agissant d’images issues d’un dispositif de vidéosurveillance qui n’avait pas fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel (Cassation sociale, 14 février 2024, n° 22-23073), mais aussi d’échanges privés et de photos issus des réseaux sociaux (Cassation sociale, 4 octobre 2023, n° 22-18217).

Cassation sociale, 25 septembre 2024, n° 23-13992

L’employeur qui engage une procédure de licenciement économique doit proposer des postes de reclassement aux salariés concernés. Ces offres de reclassement doivent être fermes, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Dans cette affaire, l’employeur, qui cessait son activité, avait transmis à ses salariés des offres de reclassement dans d’autres sociétés du groupe. Six salariés qui, faute de reclassement, avaient été licenciés pour motif économique avaient saisi la justice afin de contester la rupture de leur contrat de travail. Ils reprochaient notamment à leur employeur d’avoir manqué à son obligation de reclassement.

Saisie du litige, la cour d’appel avait constaté que les offres de reclassement adressées aux salariés les invitaient à faire acte de candidature sur des postes identifiés comme correspondant à leurs compétences dans d’autres sociétés du groupe et qu’en cas d’intérêt pour l’un de ces postes, un entretien serait alors organisé avec une personne dédiée pour s’assurer de la compatibilité de leurs capacités avec l’emploi proposé.

Or, pour la cour d’appel, l’offre de reclassement doit être « personnalisée et précise, ce qui signifie qu’elle doit offrir la garantie, au salarié qui l’accepte, de la poursuite de son contrat de travail dans cet emploi ». Elle en a donc conclu que les offres de reclassement proposées par l’entreprise, qui étaient subordonnées à un entretien individuel, ne constituaient pas des offres fermes garantissant le reclassement effectif du salarié.

Ce raisonnement a été confirmé par la Cour de cassation. Les licenciements des salariés ont donc été jugés sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Précision : pour la Cour de cassation, un entretien peut être mené dans le cadre d’offres de reclassement mais uniquement pour départager les salariés qui se positionnent sur une même offre.

Cassation sociale, 11 septembre 2024, n° 23-10460

Les tribunaux considèrent que la poursuite par une association des activités auparavant exercées par une autre association entraîne le transfert des contrats de travail des salariés de l’ancienne à la nouvelle association dès lors qu’il existe un transfert d’une entité économique autonome conservant son activité. Une entité économique étant défini comme « un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’existence d’une activité économique qui poursuit un objectif propre ». Un arrêt récent de la Cour de cassation illustre cette dernière notion.

Dans cette affaire, une association gérant une école de musique avait signé plusieurs conventions avec une commune qui lui versait des subventions représentant 82 % de son budget. Quelques années plus tard, la commune avait refusé de renouveler ces conventions en raison d’une défiance envers l’association. Cette dernière, privée de l’essentiel de ses revenus, avait alors mis fin à ses activités et licencié pour motif économique tous ses salariés.

Dans le même temps et à l’initiative de la commune, une autre association avait été créée pour reprendre la même activité et elle avait embauché plusieurs salariés de l’ancienne association.

Un des ex-salariés, qui n’avait pas été réembauché, avait alors engagé une action en justice afin de contester son licenciement économique.

Cette demande a été favorablement accueillie par la Cour de cassation. En effet, les juges ont estimé que les contrats de travail des salariés de l’ancienne association avaient été transférés de plein droit à la nouvelle puisqu’un transfert d’une entité économique autonome conservant son activité était survenu entre les deux structures.

Pour en arriver à cette conclusion, ils ont constaté que la nouvelle association avait été créée spécialement pour reprendre l’activité de l’ancienne, qu’elle exerçait effectivement la même activité (enseignement de la musique) avec le même public, qu’elle avait conclu les mêmes conventions de partenariat avec la commune, qu’elle recevait des subventions municipales représentant près des trois quarts de son budget et qu’elle disposait des moyens matériels et des locaux mis à disposition par la commune.

Les juges en ont conclu que le salarié n’aurait pas dû être licencié pour motif économique mais que son contrat de travail aurait dû se poursuivre auprès de la nouvelle structure.

Conséquences : selon les juges, le salarié privé d’emploi est en droit d’obtenir diverses indemnisations (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis…) de la part de l’association qui l’a licencié et de la part de celle qui s’est opposée à la poursuite de son contrat de travail.

Cassation sociale, 11 septembre 2024, n° 22-20167

Pour déclarer les rémunérations versées à leurs salariés et acquitter les cotisations et contributions sociales correspondantes, les employeurs doivent, en principe chaque mois, adresser une déclaration sociale nominative (DSN) à l’Urssaf. Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, cette déclaration doit être effectuée au plus tard le 5 du mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues.

Exemple : les rémunérations dues pour le travail accompli au mois d’octobre 2024 doivent être renseignées dans une DSN au plus tard le 5 novembre 2024.

Toutefois, les entreprises d’au moins 50 salariés qui pratiquent le décalage de la paie, autrement dit qui règlent les salaires au cours du mois qui suit la période travaillée, disposent d’un délai supplémentaire pour effectuer leur DSN. Elles ont en effet jusqu’au 15 du mois suivant la période de travail au titre de laquelle les rémunérations sont dues.

Exemple : les rémunérations dues pour le travail accompli au mois d’octobre 2024, réglées aux salariés le 6 novembre 2024, doivent être renseignées dans une DSN au plus tard le 15 novembre 2024.

Mais attention, pour bénéficier de ce délai supplémentaire, les entreprises qui pratiquent le décalage de la paie doivent obligatoirement en informer l’Urssaf. Et ce, avant d’effectuer leurs DSN. À défaut, des pénalités de retard leur sont appliquées par l’Urssaf pour chaque DSN transmise avant cette information.

Dans une affaire récente, un employeur d’au moins 50 salariés pratiquait le décalage de la paie et établissait, depuis février 2017, ses DSN pour le 15 du mois suivant la période travaillée. Mais ce n’est que le 12 juillet 2017 qu’il avait informé l’Urssaf de sa pratique consistant au décalage de la paie. Aussi, l’organisme lui avait appliqué des pénalités de retard pour les DSN fournies « tardivement » (le 15 du mois au lieu du 5 du mois) et antérieurement au 12 juillet 2017.

Saisis du litige, les juges de la Cour de cassation ont confirmé que les entreprises qui souhaitent effectuer leurs DSN au plus tard le 15 du mois en raison du décalage de la paie doivent en informer préalablement l’Urssaf. Et ils ont indiqué que cette information ne vaut que pour l’avenir. En conséquence, les DSN transmises avant l’information de l’Urssaf peuvent faire l’objet de pénalités de retard.

Cassation civile 2e, 5 septembre 2024, n° 22-16816