Social

Lorsqu’un employeur met un véhicule à la disposition permanente d’un salarié, son utilisation à des fins personnelles par ce dernier constitue un avantage en nature soumis à cotisations et contributions sociales. Cet avantage devant être mentionné sur le bulletin de paie du salarié.

Un récent arrêté est venu modifier les règles relatives à l’évaluation forfaitaire de cet avantage en nature pour les véhicules mis à disposition des salariés depuis le 1^er février 2025. L’occasion de faire le point sur les dispositions applicables.

L’évaluation de l’avantage en nature véhicule

L’avantage en nature véhicule est évalué, au choix de l’employeur, soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit sur la base d’un forfait annuel estimé en pourcentage du coût d’achat du véhicule ou sur le coût global annuel comprenant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule en location simple ou en location avec option d’achat, toutes taxes comprises (TTC).

Les dépenses réellement engagées comprennent :
– en cas d’achat du véhicule, l’amortissement de la valeur d’achat du véhicule sur 5 ans (20 % du prix TTC par an), l’assurance et les frais d’entretien et, le cas échéant, les frais de carburant. Si le véhicule a plus de 5 ans, l’amortissement de la valeur d’achat du véhicule est de 10 % ;
– en cas de location du véhicule, le coût global annuel TTC de la location, l’entretien et l’assurance du véhicule et, le cas échéant, les frais de carburant.

Les dépenses forfaitaires sont, quant à elles, évaluées différemment selon la date à laquelle le véhicule est mis à la disposition du salarié.

Des particularités pour les véhicules électriques

Pour évaluer l’avantage en nature consistant en la mise à la disposition d’un salarié d’un véhicule fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique, le montant des dépenses (sans compter les frais d’électricité engagés par l’employeur) doit faire l’objet d’un abattement de :
– 50 % dans la limite de 2 000,30 € par an pour les véhicules mis à disposition du 1^er janvier 2020 au 31 janvier 2025 ;

– 70 % dans la limite de 4 582 € par an pour les véhicules mis à disposition du 1^er février 2025 au 31 décembre 2027 et respectant une condition spécifique de score environnemental permettant le bénéfice d’un bonus écologique.

Exemple : si en 2025, un véhicule électrique génère, pour l’employeur, des dépenses annuelles réelles d’un montant de 5 000 €, celles-ci bénéficient d’un abattement de 50 % (soit 2 500 €) retenu dans la limite de 2 000,30 € par an. Le montant de l’avantage en nature que constitue ce véhicule s’élève donc à 5 000 € – 2 000,30 € = 2 999,70 €.

Par ailleurs, jusqu’au 31 décembre 2027, l’avantage en nature résultant de l’utilisation à des fins personnelles par le salarié de bornes de recharge pour les véhicules électriques fait l’objet de règles spécifiques.

Ainsi, l’utilisation d’une borne installée sur le lieu de travail (mise à disposition par l’employeur d’une borne ou prise en charge par celui-ci de tout ou partie des coûts liés à l’utilisation d’une borne), constitue un avantage en nature qui est considéré comme nul.

En cas de prise en charge par l’employeur de tout ou partie des frais relatifs à l’achat et à l’installation en-dehors du lieu de travail d’une borne de recharge :
– cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales lorsque la mise à disposition de la borne cesse à la fin du contrat de travail du salarié ;
– lorsque la borne est installée au domicile du salarié et n’est pas retirée à la fin de son contrat de travail, cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de la borne, dans la limite de 1 043,50 €. Ces limites sont portées respectivement à 75 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager et 1 565,20 € lorsque la borne a plus de 5 ans.

Enfin, en cas de prise en charge par l’employeur de tout ou partie des autres frais liés à l’utilisation d’une borne installée hors du lieu de travail ou du coût d’un contrat de location d’une borne de recharge électrique (hors frais d’électricité), cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % du montant des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager.

Arrêté du 25 février 2025, JO du 27

Les salariés peuvent désormais, avec l’accord de leur employeur, donner plusieurs jours de congés payés ou de RTT non pris à certaines associations et fondations. Ce don étant effectué sans contrepartie pour le salarié.

Un don de 3 jours par an

Les salariés peuvent donner au maximum 3 jours ouvrables de repos par an. Et, dans tous les cas, ils doivent conserver au moins 24 jours ouvrables de congés payés, soit 4 semaines.

Concrètement, les jours de repos donnés par le salarié sont monétisés. Ce montant correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue pour ces journées à la date à laquelle l’employeur accepte sa demande de don.

En pratique : il appartient à l’employeur de verser ce montant à l’organisme bénéficiaire du don. Ce dernier étant choisi d’un commun accord avec le salarié.

Quels organismes bénéficiaires ?

Peuvent bénéficier de ce don de jours de repos les associations et fondations mentionnés aux a) et b) du 1 de l’article 200 du Code général des impôts, soit celles pouvant faire bénéficier leurs donateurs d’une réduction d’impôt sur le revenu.

Sont ainsi concernés notamment :
– les organismes d’intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ;
– les fondations ou associations reconnues d’utilité publique qui sont d’intérêt général et qui présentent un des caractères énumérés ci-dessus.

Art. 5, loi n° 2024-344 du 15 avril 2024, JO du 16

Décret n° 2025-161 du 20 février 2025, JO du 21

Les entreprises doivent verser différentes contributions destinées à financer la formation professionnelle des salariés. Ainsi, les employeurs d’au moins 250 salariés soumis à la taxe d’apprentissage qui n’engagent pas assez de salariés en alternance doivent notamment verser une contribution supplémentaire à l’apprentissage.

La contribution due sur la masse salariale 2024 doit être déclarée et payée dans la déclaration sociale nominative (DSN) de mars 2025 transmise le 5 avril 2025 ou, en cas de décalage de la paie, le 15 avril 2025.

Calculer le nombre d’alternants

La contribution supplémentaire à l’apprentissage est due par les entreprises qui n’ont pas employé, au cours de l’année, au moins 5 % d’alternants par rapport à leur effectif total.

Lorsque leur proportion d’alternants est comprise entre 3 % et moins de 5 %, les entreprises ne sont pas soumises à la contribution supplémentaire à l’apprentissage si les salariés en alternance ont progressé d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente.

Pour déterminer le nombre d’alternants, il est tenu compte des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation, des doctorants bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche (Cifre) ainsi que des salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage mis à disposition dans l’entreprise par un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ). Il est aussi tenu compte, pendant l’année qui suit la fin d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée à l’issue de ce contrat.

Les salariés en arrêt de travail à la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle perçoivent des indemnités journalières de l’Assurance maladie. Conformément à ce qu’il avait annoncé, le gouvernement, qui poursuit un objectif de réduction des dépenses publiques, a modifié le calcul du montant maximal de ces indemnités. Une situation qui entraîne des conséquences sur les indemnités complémentaires dues par les employeurs.

À savoir : cette mesure concerne les salariés affiliés au régime général de la Sécurité sociale ou au régime agricole.

Une baisse du montant de l’indemnité journalière…

Le montant de l’indemnité journalière versée par l’Assurance maladie aux salariés en arrêt de travail à la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle correspond à 50 % de leur revenu d’activité antérieur (ou salaire de base).

À noter : ce revenu d’activité antérieur équivaut, en principe, à la moyenne des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 3 mois qui précèdent son arrêt de travail.

Actuellement, le revenu d’activité antérieur du salarié est pris en compte dans la limite de 1,8 Smic (soit 3 243,24 € par mois). Aussi, le montant de l’indemnité journalière réglée par l’Assurance maladie est-il plafonné à 53,31 €.

Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1^er avril 2025, seul le revenu d’activité antérieur du salarié qui n’excède pas 1,4 Smic (soit 2 522,52 €) servira au calcul de l’indemnité journalière. Une indemnité qui sera alors plafonnée à 41,47 € par jour.

En conséquence, les salariés dont la rémunération mensuelle dépasse 1,4 Smic verront le montant de leur indemnité journalière diminuer.

… qui impacte les employeurs

En principe, les salariés qui ont au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient, en cas d’arrêt de travail, d’indemnités journalières complémentaires versées par leur employeur.

Ces indemnités complémentaires, ajoutées aux indemnités réglées par l’Assurance maladie, doivent permettre au salarié de percevoir 90 % (ou, après un certain temps, 66,66 %) de sa rémunération brute.

La diminution des indemnités versées par l’Assurance maladie aux salariés qui perçoivent une rémunération supérieure à un 1,4 Smic implique donc une augmentation des indemnités complémentaires réglées par l’employeur pour permettre un maintien de rémunération à hauteur de 90 % (ou de 66,66 %).

Précision : les employeurs peuvent aussi, conformément à leur convention collective, être contraints de maintenir, en tout ou partie, la rémunération des salariés en arrêt de travail. Des employeurs qui verront également le montant des indemnités complémentaires augmenter s’agissant des salariés qui perçoivent une rémunération supérieure à 1,4 Smic.

Décret n° 2025-160 du 20 février 2025, JO du 21

Les autorités organisatrices de la mobilité (communautés d’agglomération, communautés urbaines, syndicats mixtes…) peuvent instaurer sur leur territoire une contribution, appelée « versement mobilité », destinée à financer les transports en commun. Une contribution due, sur leur masse salariale, par les entreprises d’au moins 11 salariés et dont le taux varie selon les territoires.

La loi de finances vient d’ouvrir aux régions la possibilité de mettre en place un versement mobilité.

Un versement mobilité régional

Les régions métropolitaines (sauf l’Île-de-France qui dispose déjà de cette compétence) ainsi que la collectivité de Corse peuvent désormais instaurer un versement mobilité sur leur territoire. Ce versement s’ajoute, le cas échéant, au versement mobilité déjà mis en place par une autre autorité organisatrice de la mobilité.

Sont soumises à cette nouvelle contribution les entreprises d’au moins 11 salariés situées sur le territoire régional. Son taux, défini par la région, ne peut pas dépasser 0,15 %.

La délibération qui institue le versement mobilité ou qui augmente son taux doit indiquer les services de mobilité, mis en place ou prévus, qui justifient ce taux.

Précision : cette nouvelle mesure s’applique depuis le 16 février dernier. Toutefois, selon un communiqué de presse de l’institution Régions de France, compte tenu des délais de mise en œuvre du versement mobilité et du calendrier d’adoption de la loi de finances pour 2025, les régions ne pourront prélever un versement mobilité qu’à compter de 2026. Par ailleurs, la Normandie, l’Auvergne Rhône-Alpes, les Hauts-de-France et les Pays de la Loire ont d’ores et déjà indiqué qu’elles ne le mettraient pas en œuvre.

Art. 118, loi n° 2025-127 du 14 février 2025, JO du 15

Les employeurs sont tenus de protéger la santé physique et mentale de leurs salariés et de s’assurer de leur sécurité. À ce titre, ils doivent notamment prendre toutes les mesures nécessaires pour lutter contre les faits de discriminations incluant le harcèlement sexuel.

Ainsi, les employeurs doivent non seulement prévenir ces situations mais également, lorsqu’ils sont alertés de tels agissements dans leur entreprise, mener une enquête interne en vue, selon ses résultats, d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur.

Trop souvent confronté, dans les litiges dont il est saisi, à de mauvaises pratiques ou des enquêtes trop longues, par exemple, le Défenseur des droits a récemment adopté une décision cadre à ce sujet. Une décision dans laquelle il formule des recommandations destinées à accompagner les employeurs dans le traitement des signalements de discrimination et de harcèlement sexuel.

À noter : ces recommandations peuvent être adaptées dans les petites entreprises ne disposant pas des ressources humaines ou matérielles suffisantes, à condition que les employeurs puissent en justifier.

Mettre en place un dispositif d’écoute et de signalement

Les employeurs doivent mettre en place, en interne ou en externe, une cellule d’écoute et/ou un dispositif de recueil de signalement facilement accessible par les salariés (mail, téléphone, accueil physique…).

Ces dispositifs doivent être ouverts non seulement à tous les salariés mais également notamment aux candidats à l’embauche, aux stagiaires, aux intérimaires, aux personnes en service civique, aux bénévoles et aux anciens salariés.

En outre, les employeurs doivent s’assurer que les interlocuteurs des salariés soient compétents (en suivant des formations, notamment) et impartiaux (absence de lien direct ou indirect avec la personne qui effectue un signalement, par exemple).

Important : les salariés doivent être régulièrement informés de l’existence de ces dispositifs.

Mener l’enquête

Après avoir recueilli le témoignage de la victime par écrit avec le plus de détails et de preuves possibles (dates, faits, témoins, SMS, mails…), les employeurs doivent, si des investigations complémentaires sont nécessaires, déclencher une enquête « dans un délai bref » (pas plus de 2 mois).

L’enquête doit être menée de manière impartiale et collégiale (au moins deux personnes), avec discrétion et en respectant le principe du contradictoire (recueil des versions de toutes les personnes concernées et de tous les témoins). Elle doit être menée avec diligence et close « dans des délais les plus brefs possibles ».

Enfin, le rapport d’enquête doit exposer les faits allégués et leur signalement, les éventuelles mesures de protections mises en œuvre à l’égard de la victime, les étapes de l’enquête, les difficultés rencontrées, les éléments de présomption recueillis, les justifications de la personne mise en cause, les propositions de qualification juridique des agissements dénoncés et les mesures de traitement de la situation proposées.

Sanctionner les auteurs de discrimination

À l’issue de l’enquête, il appartient aux employeurs de qualifier les faits, c’est-à-dire de conclure ou non à l’existence d’une discrimination et/ou d’une situation de harcèlement sexuel.

Attention : l’employeur doit veiller à ne pas minimiser les faits ni les justifier par un caractère prétendument humoristique.

Le cas échéant, les employeurs doivent prendre une sanction disciplinaire contre leur(s) auteur(s). Cette sanction doit être dissuasive, effective et proportionnée à la gravité des faits.

À noter : la sanction doit tenir compte des fonctions exercées par l’auteur de la discrimination et/du harcèlement. Une sanction qui doit être plus lourde lorsque l’auteur des faits exerce une autorité hiérarchique sur la victime.

Défenseur des droits, décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025 relative à des recommandations générales destinées aux employeurs publics et privés concernant les enquêtes internes réalisées à la suite de signalement pour discriminationhttps://juridique.defenseurdesdroits.fr/index.php?lvl=notice_display&id=53669

Mise en lumière lors de l’épidémie de Covid-19, l’activité partielle permet aux employeurs confrontés à une baisse d’activité de réduire le temps de travail de leurs salariés ou de fermer temporairement leur entreprise. Dans cette situation, les employeurs versent à leurs salariés une indemnité qui leur est ensuite en partie remboursée par l’État. Il y a peu, les employeurs qui devaient faire face à une diminution, cette fois durable, de leur activité, pouvaient recourir à l’activité partielle de longue durée (APLD). Un dispositif qu’il n’est aujourd’hui plus possible d’actionner mais qui sera prochainement remplacé par « l’activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). Cette mesure a pour objectif d’aider les employeurs à faire face à « une compétition internationale exacerbée, au prix de l’énergie toujours haut et aux mutations économiques profondes de certains secteurs ».

Pour qui et comment ?

L’APLD-R s’adressera aux entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité qui, pour autant, ne remet pas en cause leur pérennité. Et ce, dans le but d’assurer le maintien dans l’emploi de leurs salariés.

Le recours à ce dispositif impliquera :

– soit la signature d’un accord collectif, au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe ;

– soit, le cas échéant, après consultation du comité social et économique, l’élaboration d’un document unilatéral de l’employeur conforme à un accord de branche étendu conclu en matière d’APLD-R.

Précision : l’accord collectif conclu devra préciser sa durée d’application, les activités et les salariés concernés par l’APLD-R et les réductions des horaires de travail pratiquées. Il devra aussi, tout comme le document unilatéral de l’employeur, comporter des engagements de l’employeur portant sur le maintien de l’emploi et la formation professionnelle.

Il appartiendra ensuite à la DDETS (direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) de valider l’accord collectif ou d’homologuer le document unilatéral de l’employeur.

Quand ?

Pour pouvoir bénéficier de l’APLD-R, les employeurs devront transmettre leur accord collectif ou leur document unilatéral à la DDETS à compter du 1^er mars 2025 et jusqu’à une date déterminée par décret, au plus tard le 28 février 2026. Des avenants de révision de l’accord collectif ou du document unilatéral pouvant être transmis à la DDETS après cette date.

Important : la durée de l’autorisation de recours à l’APLD-R ainsi les niveaux d’indemnisation des salariés et des employeurs doivent encore être fixés par un décret.

Art. 193, loi n° 2025-127 du 14 février 2025, JO du 15