Social

Les entreprises dont l’activité est ralentie ou arrêtée en raison des conséquences économiques découlant de l’invasion de l’Ukraine par la Russie peuvent recourir à l’activité partielle.

Pour cela, elles doivent en faire la demande via le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ dans les 30 jours qui suivent le placement de leurs salariés en activité partielle. En pratique, elles doivent sélectionner le motif « toutes autres circonstances exceptionnelles » et le sous-motif « conséquences du conflit en Ukraine ».

Selon les questions-réponses publiées par le ministère du Travail, le recours à l’activité partielle peut être justifié dans les entreprises très fortement affectées par la hausse des prix du gaz et/ou de l’électricité. Ceci suppose notamment que l’entreprise :
– ait des achats de gaz et/ou d’électricité atteignant au moins 3 % de son chiffre d’affaires ;
– et, à la date de dépôt de la demande, subisse une baisse d’excédent brut d’exploitation (EBE) par rapport à 2021.

Important : la demande d’activité partielle de l’entreprise doit être accompagnée d’un document d’un expert-comptable ou d’un commissaire aux comptes attestant du respect de ces deux conditions ainsi que des documents comptables ayant permis d’établir cette attestation.

Les employeurs qui recourent à l’activité partielle doivent verser à leurs salariés, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 60 % de leur rémunération horaire brute, prise en compte dans la limite de 4,5 Smic (soit de 49,82 €). L’indemnité horaire d’activité partielle versée par les employeurs ne peut être inférieure à 8,76 € et ne peut dépasser 29,89 €.

Les employeurs perçoivent ensuite de l’État une allocation correspondant à 36 % de cette rémunération, retenue, là encore, dans la limite de 4,5 Smic. Cette allocation horaire est comprise entre 7,88 € et 17,93 €.

À savoir : jusqu’au 31 décembre 2022, les entreprises qui rencontrent des difficultés durables en raison de la guerre en Ukraine peuvent, via un accord ou une décision unilatérale, recourir à l’activité partielle de longue durée.

L’Urssaf vient d’annoncer que le montant du plafond de la Sécurité sociale pour 2023 devrait augmenter de 6,9 % par rapport à 2022.

Ainsi, au 1^er janvier 2023, le montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale passerait de 3 428 € à 3 666 € et son montant annuel de 41 136 € à 43 992 €.

Sous réserve de confirmation par arrêté, les montants du plafond de la Sécurité sociale seraient les suivants :

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2023 vise notamment à améliorer l’indemnisation des non-salariés agricoles.

Un cumul d’indemnités pour les non-salariés agricoles pluriactifs

Les exploitants agricoles qui sont victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans le cadre de leur activité non salariée agricole perçoivent des indemnités journalières (Atexa) versées par la Mutualité sociale agricole (MSA). Depuis le 1^er janvier 2021, lorsqu’ils exercent, en parallèle, une activité salariée (on parle de « non-salariés agricoles pluriactifs »), les exploitants agricoles ont également droit au paiement des indemnités journalières liées à cette activité. Des indemnités versées par la MSA ou par la CPAM selon que leur activité salariée est ou non agricole.

À l’inverse, le non-salarié agricole pluriactif qui est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans le cadre son activité salariée ne bénéficie pas actuellement du cumul des indemnités journalières liées à son activité salariée et des indemnités journalières Amexa versées par le régime des non-salariés.

Le PLFSS prévoit donc d’autoriser ce cumul pour les accidents du travail et maladies professionnelles déclarés à compter du 1^er janvier 2023.

Une rente Atexa pour la famille de l’exploitant agricole

Aujourd’hui, les non-salariés autres que les chefs d’exploitation (collaborateurs, aides familiaux et enfants de plus de 14 ans) n’ont droit à une rente en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle que si leur taux d’incapacité permanente partielle est égal à 100 %.

Le PLFSS prévoit de leur donner accès à cette rente en cas d’incapacité permanente partielle au moins égal à 30 %.

Cette mesure serait applicable aux accidents du travail et maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité dont le taux est fixé après le 31 décembre 2022.

En complément : à l’issue d’un contrôle de la MSA, l’agent transmet au cotisant contrôlé (employeur ou non-salarié) une lettre d’observations. Ce dernier dispose d’un délai de 30 jours pour faire part de ses commentaires. Selon le PLFSS, le cotisant aurait la possibilité, à compter du 1^er janvier 2023, de demander une prolongation de 30 jours de ce délai.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale n° 274, 26 septembre 2022

Dans le monde du travail, les lanceurs d’alerte sont des personnes, souvent des salariés ou ex-salariés, qui, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, révèlent des pratiques illégales ou dangereuses qui se déroulent dans une entreprise.

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, après consultation de leur comité social et économique, se doter d’une procédure permettant de recueillir en interne ces signalements. Un récent décret, qui apporte des nouveautés concernant cette procédure interne, oblige ces entreprises à l’actualiser.

À savoir : les entreprises doivent diffuser cette procédure par tout moyen assurant une publicité suffisante (affichage, site internet, notification…) dans des conditions permettant de la rendre accessible de manière permanente aux personnes susceptibles de signaler un fait (salariés, ex-salariés, candidats à l’embauche, actionnaires, associés, collaborateurs extérieurs et occasionnels, membres du conseil d’administration, cocontractants, sous-traitants…).

Une procédure interne de recueil et de traitement des signalements

La procédure interne doit mettre en place « un canal de réception des signalements » qui peut être écrit ou oral. Le signalement oral peut s’effectuer par téléphone ou messagerie vocale et, à la demande du lanceur d’alerte et selon son choix, par visioconférence ou dans le cadre d’une rencontre physique organisée au plus tard 20 jours ouvrés après réception de cette demande. Selon le cas, le signalement oral doit être consigné dans un enregistrement, une transcription intégrale ou un procès-verbal.

Précision : le canal de réception des signalements doit permettre la transmission de tout élément, quel que soit sa forme ou son support, de nature à étayer les faits rapportés.

Le lanceur d’alerte est informé par écrit de la réception de son signalement dans un délai de 7 jours ouvrés.

Une fois le signalement reçu, l’entreprise vérifie que les conditions requises par la loi sont remplies (qualité du lanceur d’alerte, bonne foi…). Le cas échéant, le lanceur d’alerte est informé des raisons pour lesquelles son signalement ne respecte pas ces conditions. La procédure interne doit alors prévoir les suites données à ce type de signalement ainsi que celles données aux signalements anonymes.

Lorsque le signalement est recevable et que les allégations paraissent avérées, l’entreprise doit mettre en œuvre les moyens pour remédier à l’objet du signalement. Si, à l’inverse, les allégations sont inexactes ou infondées ou que le signalement est devenu sans objet, l’entreprise clôt le signalement et en informe par écrit son auteur.

La procédure doit indiquer que l’entreprise informe par écrit le lanceur d’alerte, au maximum dans un délai de 3 mois, des informations sur les mesures envisagées ou prises pour évaluer l’exactitude de ces allégations et, le cas échéant, pour remédier à l’objet du signalement.

Attention : la procédure interne doit notamment garantir l’intégrité et la confidentialité des informations recueillies (identité du lanceur d’alerte et des personnes visées par celui-ci, entre autres). Leur accès doit être interdit aux salariés qui ne sont pas chargés de recueillir ou de traiter les signalements. Et leur communication est, sauf nécessité, interdite aux tiers.

Un signalement externe

Désormais, les personnes qui divulguent une information obtenue dans le cadre de leurs activités professionnelles (salariés, ex-salariés, candidats à l’embauche, actionnaires, associés, collaborateurs extérieurs et occasionnels, membres du conseil d’administration, cocontractants, sous-traitants…) n’ont plus l’obligation de signaler d’abord en interne les faits litigieux (à leur supérieur hiérarchique ou leur employeur, par exemple).

Elles peuvent, en effet, effectuer directement un signalement externe aux autorités judiciaires, au Défenseur des droits, à une institution de l’Union européenne ainsi qu’à certains organismes dont la liste vient d’être fixée par décret. Sont notamment concernées l’Agence française anticorruption, l’Autorité de la concurrence, la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF), l’Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information (ANSSI), l’Inspection générale de l’environnement et du développement durable, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil), la Direction générale des finances publiques et la Direction générale du travail.

À noter : l’entreprise doit mettre à la disposition des personnes concernées des informations claires et facilement accessibles concernant ces procédures de signalement externe.

Décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022, JO du 4

Les employeurs sont autorisés à procéder à des licenciements pour motif économique, notamment lorsqu’ils sont confrontés à des difficultés caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Et si le Code du travail précise bien ce qu’il faut entendre par une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires (cette baisse, comparée à la même période de l’année précédente, doit être constatée pendant au moins un, deux, trois ou quatre trimestres consécutifs selon l’effectif de l’entreprise), il ne dit rien quant à l’appréciation des autres critères (pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie…). Mais cela ne dispense pas les juges d’en tenir compte !

Dans une affaire récente, un employeur avait licencié économiquement un salarié en invoquant une baisse de chiffre d’affaires et des commandes, des capitaux propres inférieurs à la moitié du capital social et un niveau d’endettement s’élevant à 7,5 M€. Toutefois, le salarié avait contesté en justice le motif économique de son licenciement.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Colmar avait donné raison au salarié. Les juges avaient estimé que l’employeur n’avait pas apporté la preuve des difficultés économiques subies par l’entreprise. Et pour cause, il n’avait pas justifié d’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires durant trois trimestres consécutifs (comme l’exige le Code du travail pour les entreprises comptant au moins 50 et moins de 300 salariés).

Mais la Cour de cassation, elle, n’en est pas restée là. Selon elle, si la réalité de la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes de l’entreprise n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques cités par le Code du travail, tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie. Et, à ce titre, l’employeur avait bien invoqué des capitaux propres inférieurs à la moitié du capital social et un niveau d’endettement important…

Les juges d’appel seront donc de nouveau appelés à examiner l’affaire.

Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 20-18511

Le Parlement commencera à étudier le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2023 à la mi-octobre. Un projet de loi qui comprend différentes mesures intéressant les employeurs. Voici une présentation de ses principales dispositions qui seraient applicables, sauf exceptions, à compter du 1^er janvier 2023.

Du nouveau pour le contrôle Urssaf

Depuis 2015, le contrôle Urssaf qui se déroule dans une entreprise rémunérant moins de 10 salariés ne peut durer plus de 3 mois. Cette période étant comprise entre le début effectif du contrôle et la date d’envoi de la lettre d’observations.

À titre expérimental, depuis 2018, cette règle s’applique aux entreprises rémunérant moins de 20 salariés. Le gouvernement a décidé de pérenniser cette expérimentation en l’inscrivant officiellement dans le Code de la Sécurité sociale.

Par ailleurs, cette durée maximale ne s’applique pas, notamment, en cas de travail dissimulé ou d’obstacle à contrôle. Le PFLSS prévoit deux nouvelles situations qui permettraient de déroger à cette limitation :
– lorsque la documentation est transmise par l’employeur plus de 15 jours après la réception de la demande faite par l’agent responsable du contrôle ;
– en cas de report, à la demande de l’employeur contrôlé, d’une visite de cet agent.

Autre nouveauté du PLFSS, les agents pourraient, dans le cadre d’un contrôle Urssaf, utiliser les documents et informations obtenus lors du contrôle d’une autre entité du même groupe. Ils seraient alors tenus d’informer la personne contrôlée de la teneur et de l’origine des documents ou informations ainsi obtenus et sur lesquels ils basent le contrôle. Et ils devraient communiquer une copie de ces documents à la personne contrôlée qui en fait la demande.

Une prolongation des arrêts de travail liés au Covid-19

Depuis le début de l’année 2020, les salariés testés positifs au Covid-19 qui se trouvent dans l’incapacité de travailler, y compris à distance, peuvent être placés en arrêt de travail.

Ces arrêts de travail sont dits « dérogatoires » car ils ouvrent droit, notamment sans délai de carence ni condition d’ancienneté, à des indemnités journalières versées par les caisses d’assurance maladie, ainsi qu’au complément légal de salaire de l’employeur.

Le PLFSS permet au gouvernement de prolonger cette mesure jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2023.

À savoir : à compter de 2023, ces arrêts de travail ne seraient plus ouverts aux salariés symptomatiques au Covid-19 qui effectuent un test dans les 2 premiers jours de l’arrêt de travail. Ils ne concerneraient, en effet, que les salariés ayant un test PCR ou antigénique positif au Covid-19.

Une subrogation des indemnités journalières maternité et paternité

Les salariés qui prennent un congé de maternité, un congé d’adoption ou un congé de paternité et d’accueil de l’enfant perçoivent des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Selon l’étude d’impact du PLFSS, environ la moitié des employeurs maintiennent la rémunération des salariés et perçoivent les indemnités journalières à la place des salariés.

Le gouvernement a constaté qu’en l’absence de ce système de subrogation, les caisses d’assurance maladie mettent, en moyenne, un mois pour verser les indemnités dues aux salariés. Aussi afin d’éviter que ces derniers se retrouvent sans revenu le premier mois de leur congé, le PLFSS généralise la subrogation à tous les employeurs en l’inscrivant dans le Code de la Sécurité sociale.

Ainsi, les employeurs devraient, dès le premier cycle de paie suivant l’absence du salarié, lui verser une somme au moins égale au montant des indemnités journalières dues en cas de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé de paternité et d’accueil de l’enfant. L’employeur étant alors subrogé dans les droits du salarié, la caisse d’assurance maladie lui verserait directement les indemnités journalières dans un délai maximal qui pourrait être fixé par décret à 7 jours.

À noter : cette mesure entrerait progressivement en vigueur, entre 2023 et 2025, selon l’effectif de l’entreprise.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale, 26 septembre 2022

Les employeurs agricoles qui recrutent des travailleurs occasionnels (CDD saisonniers, contrats vendange, CDD d’usage…) pour réaliser des tâches liées au cycle de la production animale ou végétale, aux travaux forestiers ou aux activités constituant le prolongement direct de l’acte de production (transformation, conditionnement et commercialisation) peuvent bénéficier d’une exonération spécifique des cotisations patronales (maladie, maternité, invalidité-décès, retraites de base et complémentaire, allocations familiales…) normalement dues sur leurs rémunérations.

Accordée pour une durée maximale de 119 jours de travail (consécutifs ou non) par an et par salarié, l’exonération de cotisations est totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,2 fois le Smic mensuel (soit 2 014,74 € actuellement), dégressive pour une rémunération comprise entre 1,2 et 1,6 fois le Smic mensuel (entre 2 014,75 € et 2 686,32 € actuellement) et nulle lorsque la rémunération atteint 1,6 fois le Smic mensuel.

Ce dispositif doit normalement prendre fin le 1^er janvier 2023. Cependant, compte tenu du contexte économique actuel, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 prévoit de le prolonger jusqu’au 31 décembre 2023.

Art. 7, projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023, 26 septembre 2022