Social

L’intéressement consiste pour les employeurs à verser aux salariés des primes dont le montant dépend des résultats ou des performances de l’entreprise. Ce dispositif facultatif permet de motiver les salariés tout en bénéficiant d’un avantage social puisque les primes d’intéressement sont, sous certaines conditions, exonérées de cotisations sociales.

Ainsi, le bénéfice de cette exonération suppose que l’accord d’intéressement soit conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet et que cet accord soit déposé sur la plate-forme TéléAccords dans les 15 jours suivant cette date.

Exemple : un accord d’intéressement applicable du 1^er janvier au 31 décembre 2022 doit être conclu avant le 1^er juillet 2022 et doit être déposé au plus tard le 15 juillet 2022.

La Cour de cassation vient de rappeler les conséquences d’un dépôt tardif de l’accord d’intéressement sur l’exonération de cotisations sociales.

Dans cette affaire, une société avait conclu le 23 septembre 2014 un accord d’intéressement pour une période de 3 ans allant du 1^er avril 2014 au 31 mars 2017. Cet accord avait bien été conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet, soit avant le 1^er octobre 2014. Mais alors qu’il aurait dû être déposé au plus tard le 15 octobre 2014, il l’avait été le 12 novembre 2014, soit avec presque un mois de retard.

À la suite d’un contrôle, l’Urssaf avait adressé à la société un redressement de cotisations de plus de 407 000 €. Elle estimait que le dépôt tardif de l’accord lui faisait perdre le bénéfice de l’exonération de cotisations pour les primes d’intéressement versées au titre de la première année d’application de l’accord, soit pour la période du 1^er avril 2014 au 31 mars 2015.

Contestant cette décision en justice, l’employeur prétendait que ce dépôt tardif ne remettait pas en cause cette exonération et qu’à tout le moins, celle-ci devait lui être accordée pour la période postérieure au dépôt de l’accord (du 12 novembre 2014 au 31 mars 2015).

Une vision que n’a pas partagée la Cour de cassation. En effet, pour elle, un accord d’intéressement déposé hors délai n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement à son dépôt. En conséquence, dans cette affaire, la société perd l’exonération de cotisations sociales pour les primes d’intéressement versées au titre de la première année d’application de l’accord, soit pour la période du 1^er avril 2014 au 31 mars 2015. Seules les primes correspondant aux exercices ouverts à compter du 1^er avril 2015 bénéficient donc de cet avantage.

Cassation civile 2e, 12 mai 2022, n° 20-22367

Durant plusieurs mois, les entreprises les plus impactées par la crise économique liée au Covid-19 ont bénéficier d’aides pour régler les cotisations sociales dues sur les rémunérations de leurs salariés. Ces aides sont reconduites pour les rémunérations versées au titre du mois de février 2022.

Précision : un décret doit encore venir officialiser la reconduction de ces aides et en préciser les modalités d’application.

Deux aides distinctes

Ainsi, les employeurs peuvent d’abord se voir accorder une exonération des cotisations sociales patronales dues à l’Urssaf (donc hors cotisations de retraite complémentaire) pour les rémunérations payées au titre du mois de février.

En outre, ils peuvent prétendre à une aide au paiement des cotisations sociales (patronales et salariales) restant dues pour ce même mois. Cette aide s’élève à 20 % des rémunérations versées aux salariés pour le mois de février.

À noter : comme précédemment, l’exonération et l’aide au paiement des cotisations devraient s’appliquer uniquement sur la part des rémunérations inférieures à 4,5 fois le Smic.

Pour les entreprises très impactées

L’exonération et l’aide au paiement des cotisations sociales s’adressent aux entreprises dont l’activité relève d’un secteur protégé ou connexe, comme la restauration, l’hôtellerie, le tourisme, le sport et l’évènementiel (secteurs dits « S1 et S1 bis » listés en annexes du décret n° 2020-371 du 30 mars 2020, en vigueur au 1^er janvier 2021), et qui ont subi, en février 2022, une baisse de chiffre d’affaires (CA) d’au moins 65 % (ou qui ont été interdites d’accueillir du public).

Quant aux entreprises appartenant à l’un de ces secteurs d’activité et qui ont enregistré, au mois de février 2022, une baisse de CA inférieure à 65 % mais d’au moins 30 %, elles bénéficient uniquement de l’aide au paiement des cotisations sociales. Et seulement à hauteur de 15 % des rémunérations réglées à leurs salariés.

En complément : les dirigeants « assimilés salariés » (gérants minoritaires de SARL, présidents et dirigeants rémunérés de SAS…) de ces entreprises bénéficient d’une réduction des cotisations et contributions sociales dues sur leur rémunération du mois de février à hauteur de 600 € si l’entreprise a subi une baisse de CA d’au moins 65 % (ou une interdiction d’accueillir du public) ou de 300 € si la baisse de CA est d’au moins 30 % et inférieure à 65 %.

www.urssaf.fr

Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est strictement encadré par le Code du travail. En effet, celui-ci liste, de manière exhaustive, les motifs permettant de conclure ce type de contrat. L’employeur peut ainsi signer un CDD, par exemple, pour remplacer un salarié absent qui est en congés ou pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Il peut également y recourir dans l’attente de la prise de poste effective d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée (CDI), mais attention pas dans l’attente de son recrutement…

À ce titre, dans une affaire récente, un employeur avait conclu plusieurs CDD avec une salariée engagée en tant qu’aide-soignante. Les CDD visaient à remplacer un salarié absent. Or ce dernier avait finalement été licencié. Il en résultait que certains CDD, signés après ce licenciement, avaient été conclus dans l’attente du recrutement d’un salarié pour un poste devenu vacant. La salariée avait alors saisi la justice en vue de faire requalifier les CDD en CDI.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Nancy n’a pas fait droit à sa demande. Elle a estimé que le recours aux CDD était justifié par la nécessité, pour l’employeur, de mettre en place une procédure de recrutement pour pourvoir un poste devenu vacant.

Mais la Cour de cassation lui a donné tort. En effet, conformément à ses précédentes décisions, elle a considéré qu’un CDD ne pouvait pas être conclu pour remplacer un employé licencié et dans l’attente du recrutement d’un salarié sur ce poste, devenu vacant, lié à l’activité permanente de la structure.

Cassation sociale, 13 avril 2022, n° 20-10079

Les cadres dirigeants d’une entreprise constituent une catégorie particulière de salariés. Ce sont des employés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. De ce fait, les règles du Code du travail qui concernent, notamment, la durée du travail et les jours fériés, ne leur sont pas applicables.

Mais attention, car en cas de litige, les critères permettant de bénéficier de ce statut sont examinés à la loupe par les juges…

Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que directeur d’exploitation d’un hôtel-restaurant et de responsable du restaurant s’était vu confier, environ un an après, la gestion du recrutement du personnel de l’hôtel. Quelques mois plus tard, le salarié et son employeur avaient conclu une rupture conventionnelle individuelle. Et le salarié avait saisi la justice en vue d’obtenir le paiement de diverses sommes correspondant, entre autres, à des heures supplémentaires.

De son côté, l’employeur indiquait que le salarié avait le statut de cadre dirigeant, que les règles liées à la durée du travail ne lui étaient pas applicables et qu’ils n’étaient donc pas redevables des sommes réclamées.

Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé, elle, que le salarié n’était pas un cadre dirigeant. Car si celui-ci percevait le salaire le plus élevé de l’entreprise et bénéficiait d’une indépendance certaine dans l’organisation de son emploi du temps, il ne disposait pas d’un pouvoir de décision et de l’autonomie d’un cadre dirigeant. Et pour cause, le salarié devait rendre des comptes au président directeur général de l’entreprise. Il ne participait donc pas à la définition de la stratégie de l’entreprise ni à ses instances dirigeantes. Aussi, l’employeur était bien redevable des sommes réclamées par le salarié au titre, notamment, des heures supplémentaires.

Cassation sociale, 13 avril 2022, n° 20-13817

Tous les employeurs sont redevables d’une cotisation prélevée sur les rémunérations des salariés au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP). Le taux de cette cotisation dépend, en tout ou partie, de l’activité principale de l’entreprise.

Exemple : ce taux net est fixé, pour 2022, à 9,71 % pour les entreprises de travaux de couverture, de charpente en bois et d’étanchéité (9,41 % en Alsace-Moselle), à 5,28 % pour le transport routier de marchandises (4,64 % en Alsace-Moselle), et à 7,32 % pour les scieries (5,79 % en Alsace-Moselle).

Toutefois, certaines entreprises peuvent bénéficier d’un taux réduit de cotisation, dit « taux fonctions support », pour leurs salariés qui exercent, à titre principal, une fonction support de nature administrative (accueil, secrétariat, comptabilité, gestion financière, ressources humaines ou affaires juridiques). Et à condition que ces derniers travaillent dans des locaux non exposés aux autres risques de l’entreprise. Ce taux net réduit s’élève, pour 2022, à 0,7 % pour les entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP) et à 0,83 % pour les autres (deux taux fixés à 0,86 % en Alsace-Moselle).

Précision : ce taux réduit concerne uniquement les entreprises soumises à une tarification collective ou mixte au titre des AT/MP, à savoir, en principe, celles de moins de 150 salariés ainsi que celles de moins de 300 salariés situés en Alsace-Moselle et qui œuvrent dans le BTP.

Mais attention, car ce taux réduit ne s’applique que si l’entreprise en fait la demande auprès de la caisse régionale dont elle relève (Carsat, Cramif ou CGSS). Et uniquement pour les périodes postérieures à cette demande…

Dans une affaire récente, une société avait demandé, en date du 10 juillet 2019, à bénéficier d’un taux de cotisation AT/MP réduit pour ses salariés occupant des fonctions support de nature administrative. La Carsat avait accepté sa demande et lui avait appliqué un taux de cotisation réduit à compter du 1^er août 2019. Toutefois, la société avait saisi la justice estimant pouvoir prétendre à ce taux réduit sur des périodes antérieures (dès 2017) durant lesquelles elle remplissait les conditions liées à cet avantage.

Mais les juges n’ont pas fait droit à sa demande. Ils ont en effet indiqué que la société ne pouvait pas prétendre à l’application d’un taux AT/MP réduit antérieurement à la demande formulée auprès de la Carsat.

En pratique : le taux fonctions support est applicable à compter du 1^er jour du mois qui suit sa demande d’attribution. Cette demande devant être effectuée via le formulaire disponible sur le site www.ameli.fr.

Cassation sociale, 7 avril 2022, n° 20-19447