Social

Dernier jour férié de l’été, le 15 août (la Fête de l’Assomption) tombe, cette année, un lundi. Et vous allez bientôt devoir déterminer, le cas échéant, en vous référant à vos accords collectifs, si vos salariés doivent venir travailler ce jour-là. Le point sur les règles applicables en la matière.

Travail ou repos : qui décide ?

Le 15 août est un jour férié dit « ordinaire ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est vous qui décidez.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos le jour du 15 août.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos le 15 août doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées au cours du jour férié chômé.

Sachez, en outre, que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le lundi, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 15 août, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Quid des salariés en congés ?

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Depuis quelques années, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, leur index de l’égalité professionnelle. Un outil destiné à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet index, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, est calculé à partir de différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutissant à un nombre de points dont l’addition donne la note globale de l’entreprise.

L’index ainsi que la note obtenue pour chaque indicateur au titre de l’année 2021 devaient être publiés, au plus tard le 1^er mars 2022, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. À défaut de site internet, ces informations devaient être portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, intranet, etc.).

Les entreprises dont l’index est inférieur à 85 points sur 100 doivent d’ici début septembre publier de nouvelles informations au titre de l’année 2021. Explications.

De nouvelles publications d’ici début septembre

Les entreprises dont l’index est inférieur à 75 points sur 100 disposent de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elles doivent mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial via un accord collectif ou, après consultation du comité social et économique (CSE), une décision unilatérale. Elles doivent ensuite porter ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen et les publier sur leur site internet (sur la même page que l’index). Ces informations devant être consultables jusqu’à ce que leur index soit au moins égal à 75 points.

Par ailleurs, dorénavant, lorsque leur index est inférieur à 85 points sur 100, les entreprises doivent, via un accord collectif ou, après consultation du CSE, une décision unilatérale, fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs doivent être publiés sur leur site internet (sur la même page que l’index) ou, à défaut de site, être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces objectifs devant être consultables jusqu’à ce que leur index soit au moins égal à 85 points.

Important : les mesures de correction et de rattrapage ainsi que les objectifs de progression doivent être publiés après le dépôt à la Dreets de l’accord collectif ou de la décision unilatérale (via la plate-forme TéléAccords). Les entreprises concernées ont jusqu’au 1^er septembre 2022 pour publier les informations relatives à l’année 2021.

Les mesures de correction et de rattrapage, les objectifs de progression de chacun des indicateurs ainsi que leurs modalités de publication (lien du site internet, par exemple) doivent être mis à la disposition du CSE dans la base de données économiques, sociales et environnementales et transmis au ministère du Travail via le site dédié Index Egapro.

Art. 13, loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, JO du 26

Décret n° 2022-243 du 25 février 2022, JO du 26

Le gouvernement accorde une aide financière aux entreprises qui, jusqu’au 31 décembre 2022, concluent, avec un demandeur d’emploi d’au moins 30 ans, un contrat de professionnalisation destiné à :
– préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (Bac, BTS, licence…) ;
– obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
– acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (OPCO), en accord avec le salarié.

Cette aide, d’un montant de 8 000 € maximum, est versée uniquement au titre de la première année du contrat.

En pratique, l’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour bénéficier de l’aide financière. Il lui suffit de transmettre le contrat de professionnalisation à son opérateur de compétences (OPCO) dans les 5 jours suivant le début de son exécution.

À savoir : les employeurs qui recrutent un jeune de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier d’une aide exceptionnelle de 5 000 € (salarié mineur) ou de 8 000 € (salarié majeur).

Quels bénéficiaires ?

Depuis le 1^er novembre 2021, le versement de cette aide était réservée à l’embauche de certains demandeurs d’emploi, à savoir de personnes :
– inscrites comme demandeurs d’emploi tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi (catégories 1, 2, 3, 6, 7 et 8) ;
– et, pendant au moins 12 mois au cours des 15 derniers mois, ayant été inscrites comme demandeurs d’emploi tenus d’accomplir de tels actes et n’ayant exercé aucune activité professionnelle ou ayant exercé une activité professionnelle d’une durée maximale de 78 heures mensuelles.

Désormais, cette aide est accordée à de nouveaux bénéficiaires. Ainsi, ouvrent droit à son versement les contrats de professionnalisation conclus, entre le 1^er juillet 2022 et le 31 décembre 2022, à l’issue d’une préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou d’une action de formation préalable au recrutement.

Précision : ces deux actions, financées par Pôle emploi, permettent à un demandeur d’emploi ou à un bénéficiaire d’un accompagnement CRP/CTP (Contrat de Reclassement Professionnel / Contrat de Transition Professionnel) ou d’un contrat de sécurisation professionnelle de recevoir la formation nécessaire à l’acquisition des compétences exigées pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de cet organisme.

Décret n° 2022-957 du 29 juin 2022, JO du 30

Certains salariés bénéficient, sur la base de calcul de leurs cotisations sociales, d’un abattement appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS).

Ainsi, les ouvriers du bâtiment, à l’exclusion de ceux qui travaillent en usine ou en atelier, ont droit à une DFS à hauteur de 10 %. Le montant de cette déduction étant plafonné à 7 600 € par an et par salarié.

Pas de déduction forfaitaire spécifique sans frais

Depuis le 1^er avril 2021, l’Urssaf considère que le seul fait d’exercer la profession concernée ne suffit plus pour appliquer la DFS. En effet, il faut désormais que le salarié supporte effectivement des frais liés à son activité professionnelle.

Autrement dit, l’employeur ne peut pas appliquer la DFS lorsque le salarié n’engage aucun frais pour exercer son activité professionnelle ou lorsque ces frais lui sont totalement remboursés. Il en est de même lorsque le salarié est en congé ou absent de l’entreprise (arrêt de travail, par exemple).

Jusqu’au 31 décembre 2022, l’employeur qui ne respecte pas cette nouvelle condition pour appliquer la DFS fait l’objet, en cas de contrôle, d’une demande de mise en conformité pour l’avenir. À compter du 1^er janvier 2023, ce non-respect entraînera un redressement de cotisations sociales.

Un aménagement pour les entreprises du BTP

Le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) a obtenu du gouvernement un compromis concernant l’application de cette nouvelle condition de la DFS.

Ainsi, dans ces entreprises, l’exigence, pour le salarié, de devoir supporter effectivement des frais professionnels pour l’application de la DFS ne s’applique pas. De plus, la DFS se cumule avec le remboursement des frais professionnels et reste applicable sur les indemnités de congés payés versées aux salariés.

En contrepartie, le taux de la DFS sera maintenu à 10 % jusqu’au 31 décembre 2023. Il diminuera ensuite progressivement sur 8 ans jusqu’à ce que la DFS cesse de s’appliquer au 1^er janvier 2032.

Ainsi, le taux de la DFS sera de :
– 10 % en 2023 ;
– 9 % en 2024 ;
– 8 % en 2025 ;
– 7 % en 2026 ;
– 6 % en 2027 ;
– 5 % en 2028 ;
– 4 % en 2029 ;
– 3 % en 2030 ;
– 1,5 % en 2031.

À savoir : en l’absence de mention dans un accord collectif ou d’un accord des représentants du personnel, le consentement du salarié à l’application de la DFS obtenu avant le 1^er janvier 2023 vaut jusqu’au 31 décembre 2031. Il n’a donc pas besoin d’être renouvelé chaque année. Pour les salariés embauchés à compter du 1^er janvier 2023, l’employeur devra recueillir leur consentement pour appliquer la DFS, cet accord étant valable jusqu’au 31 décembre 2031.

Depuis 2 ans, le gouvernement octroie une aide financière exceptionnelle aux employeurs qui embauchent des jeunes dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Cette aide, qui devait cesser d’être attribuée à compter du 1^er juillet 2022, est finalement prolongée de 6 mois.

Ainsi, ouvrent droit au versement de l’aide exceptionnelle, à condition qu’ils soient conclus jusqu’au 31 décembre 2022 :
– les contrats d’apprentissage visant à préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (BTS, licence…) ;
– les contrats de professionnalisation permettant à un jeune de moins de 30 ans de préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master, d’obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ou bien d’acquérir des compétences définies par l’employeur, l’OPCO et le salarié.

Cette aide, accordée uniquement pour la première année du contrat, s’élève à :
– 5 000 € maximum pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans ;
– 8 000 € maximum pour celui d’un salarié majeur.

En pratique : l’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour demander cette aide. Il lui suffit de transmettre le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation auprès de son opérateur de compétences dans les 5 jours suivant le début de son exécution.

Décret n° 2022-958 du 29 juin 2022, JO du 30