De plus en plus utilisée, la rupture conventionnelle doit être mise en œuvre dans le respect d’un certain nombre de règles.
Durée : 01 mn 18 s
Les employeurs les plus impactés par la crise sanitaire liée au Covid-19 peuvent percevoir une allocation d’activité partielle majorée jusqu’au 28 février 2022
Depuis le début de la crise sanitaire, les employeurs les plus impactés par l’épidémie, en particulier ceux qui accueillent du public, bénéficient de la prise en charge intégrale des indemnités d’activité partielle versées à leurs salariés. Compte tenu des restrictions imposées par les pouvoirs publics pour lutter contre la propagation du Covid-19, cette mesure est prolongée jusqu’au 28 février 2022.
Précision : les employeurs concernés doivent régler à leurs salariés, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute, prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic (indemnité minimale de 8,37 € net). En contrepartie, l’État leur verse une allocation d’activité partielle qui couvre intégralement l’indemnité payée aux salariés.
La prise en charge intégrale des indemnités d’activité partielle bénéficie aux entreprises :
– qui relèvent d’un des secteurs les plus impactés par la crise (secteurs protégés et connexes listés par le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020, à jour au 26 juillet 2021) et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires (CA) d’au moins 65 % par rapport à la même période de 2019 ou de 2020 ou par rapport au CA mensuel moyen de 2019 (cette condition peut aussi être appréciée en comparant le CA réalisé au cours des 6 mois précédents et le CA de la même période de 2019) ;
– dont l’activité principale implique l’accueil du public et qui font l’objet d’une fermeture administrative, totale ou partielle, dans le cadre de la lutte contre l’épidémie ;
– qui sont situées dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et qui subissent une baisse de CA d’au moins 60 % par rapport au mois précédant la mise en place de ces restrictions ou au même mois de 2019.
À savoir : le ministère du Travail a indiqué, dans les questions-réponses publiées sur son site internet, que les restrictions sanitaires récemment mises en place (instauration de jauges pour les grands évènements, obligation de places assises, interdiction de consommation debout dans les cafés, bars et restaurants…) sont assimilées à des fermetures partielles d’établissement. Dès lors, les établissements accueillant du public qui se voient imposer de telles mesures ont droit à la prise en charge intégrale des indemnités d’activité partielle versées à leurs salariés. Et ce, jusqu’à la levée de ces restrictions, soit jusqu’au 1er février inclus (pour les jauges) ou jusqu’au 15 février 2022 inclus (pour les autres mesures).
Décret n° 2022-77 du 28 janvier 2022, JO du 29
Décret n° 2022-78 du 28 janvier 2022, JO du 29
Les travailleurs non salariés agricoles ont droit à des indemnités journalières s’ils ne peuvent pas se faire remplacer durant leur congé de paternité. Un avantage également accordé aux conjointes collaboratrices et aides familiales en congé de maternité.
Durant leur congé de paternité, les travailleurs non salariés agricoles (exploitants, conjoints collaborateurs, aides familiaux) bénéficient d’une allocation de remplacement. La durée de leur congé de paternité étant fixée à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples).
Précision : pour bénéficier de l’allocation de remplacement, les travailleurs non salariés doivent en faire la demande auprès de la MSA au moins un mois avant la date de début de leur congé. Le remplacement peut s’effectuer par l’intermédiaire d’un service de remplacement (l’allocation est alors directement réglée à ce service) ou par le recrutement direct d’un salarié (la MSA rembourse à l’exploitant le montant des rémunérations versées au salarié et les charges sociales correspondantes).
Et désormais, à défaut de pouvoir être remplacés au sein de l’exploitation ou de l’entreprise agricole, les travailleurs non salariés peuvent percevoir des indemnités journalières. Le montant de ces indemnités, qui leur sont allouées en lieu et place de l’allocation de remplacement, doit encore être fixé par décret.
À noter : cette nouvelle règle s’applique aux congés de paternité débutant à compter du 1er janvier 2022. Elle concerne le père de l’enfant et, le cas échéant, le conjoint, le concubin ou le partenaire de Pacs de la mère.
Quant aux conjointes collaboratrices et aux aides familiales, elles peuvent elles aussi bénéficier d’indemnités journalières si elles ne peuvent pas se faire remplacer durant leur congé de maternité. Et ce, pour les congés débutant à compter du 1er janvier 2022.
À savoir : le montant de l’indemnité journalière forfaitaire allouée aux conjointes collaboratrices et aux aides familiales s’élève à 56,40 €.
Les entreprises qui ne prennent pas les mesures de prévention nécessaires pour lutter contre la propagation du Covid-19 encourent une amende de 500 € par salarié.
Comme l’avait annoncé, la ministre du Travail, Élisabeth Borne, peuvent désormais être sanctionnées d’une amende administrative de 500 € par salarié les entreprises dans lesquelles il existe une situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition au Covid-19 du fait du non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention.
Rappel : en application du Code du travail, les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (prévention des risques professionnels, information et formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés…). Concernant les mesures spécifiques à mettre en place afin de lutter contre la propagation du Covid-19 sur les lieux de travail, les employeurs se réfèrent au « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19 ».
Sur rapport de l’inspection du travail constatant une situation dangereuse dans l’entreprise, résultant d’un risque d’exposition au Covid-19, la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) met en demeure l’employeur d’instaurer les mesures nécessaires pour y remédier. Elle fixe, pour cela, un délai d’exécution qui dépend des difficultés de réalisation de ces mesures.
En pratique : cette mesure concerne, par exemple, le non-respect par l’employeur des règles relatives au télétravail, aux flux de circulation, à la distanciation physique, à l’aération-ventilation des locaux, au nettoyage et à la désinfection réguliers ou à l’obligation pour les salariés de porter un masque dans les lieux collectifs clos.
Si, à l’issue du délai d’exécution accordé à l’employeur, l’inspection du travail constate que la situation dangereuse persiste, la DREETS informe par écrit l’employeur de l’amende qu’elle envisage de prendre et elle l’invite à lui présenter ses observations dans le délai d’un mois. À l’issue de ce délai, la DREETS peut prononcer une amende dont le montant maximal s’élève à 500 € par salarié concerné, dans la limite de 50 000 € par entreprise.
À savoir : pour fixer le montant de l’amende, la DREETS tient compte du comportement de l’employeur (obstacle, outrage, bonne foi, etc.), de ses ressources et de ses charges, des circonstances et de la gravité du manquement. Dans cette période d’épidémie de Covid-19, constituent des circonstances aggravantes l’identification d’un cluster, le nombre de salariés concernés, le fait que l’établissement accueille du public ainsi que les éventuels antécédents de l’employeur (précédentes interventions de l’inspection du travail pour les mêmes manquements, condamnation et/ou sanction antérieure, etc.).
Les employeurs peuvent contester cette amende par lettre recommandée avec demande d’avis de réception devant le ministre chargé du travail, dans les 15 jours à compter de sa notification. Le paiement de l’amende étant alors suspendu. En l’absence de réponse dans les 2 mois, le recours de l’employeur est accepté et l’amende annulée.
À savoir : cette procédure vise les mises en demeure notifiées aux entreprises à compter du 24 janvier 2022 même si le constat effectué par l’inspection du travail est antérieur à cette date. Elle s’applique jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022.
Les employeurs d’au moins 50 salariés qui n’ont pas respecté leurs obligations en matière d’entretiens professionnels doivent abonder le compte personnel de formation de leurs employés. Les premiers abondements devant être versés au plus tard le 31 mars 2022.
Tous les salariés doivent bénéficier, tous les 2 ans, d’un entretien professionnel portant, en particulier, sur leurs perspectives d’évolution professionnelle. Et tous les 6 ans, cet entretien doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. À défaut de remplir leurs obligations, les entreprises d’au moins 50 salariés sont sanctionnées. Explications.
Une sanction pèse sur les entreprises d’au moins 50 salariés qui, au cours des 6 dernières années :
– n’ont pas organisé tous les entretiens professionnels obligatoires ;
– et n’ont pas proposé au moins une formation non obligatoire à leurs salariés.
Cette sanction consiste dans le versement d’un abondement de l’employeur sur le compte personnel de formation de chaque salarié concerné. Un abondement dit « correctif » dont le montant est fixé à 3 000 €.
En pratique : cette somme doit être versée, par virement, via l’Espace des Employeurs et des Financeurs (EDEF) disponible sur le site www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr.
Lorsqu’elle fait suite à un entretien d’état des lieux dont l’échéance est intervenue en 2020 ou 2021, la sanction doit être mise en œuvre au plus tard le 31 mars 2022. Autrement dit, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation de chaque salarié concerné avant le 1er avril prochain.
Pour les entretiens d’état des lieux qui doivent être effectués à compter du 1er janvier 2022, l’employeur doit verser l’abondement correctif au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant la date de cet entretien (ou suivant la date à laquelle il devait intervenir, s’il n’a effectivement pas eu lieu).
Exemple : pour un entretien d’état des lieux dont l’échéance est fixée au cours du 1er trimestre de l’année (du 1er janvier au 31 mars 2022), l’abondement correctif dû par l’employeur qui n’a pas respecté ses obligations d’entretien et de formation doit être versé à la CDC au plus tard le 30 juin 2022.
Un emplacement dédié à la restauration peut être temporairement mis en place dans les lieux affectés au travail afin de préserver la santé et la sécurité des salariés.
En principe, les employeurs ne peuvent pas permettre à leurs salariés de prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le local dédié à la restauration doit contenir plusieurs équipements comme des sièges et des tables en nombre suffisant, un robinet d’eau potable, un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments, etc.
Toutefois, en raison de l’épidémie de Covid-19 qui perdure sur le territoire, si le local habituellement dédié à la restauration ne permet pas de respecter les règles liées à la distanciation physique entre les salariés (au moins 2 mètres entre chaque personne en l’absence de port du masque), l’employeur est autorisé à définir un ou plusieurs emplacements de restauration dans les lieux affectés au travail. Cet emplacement pouvant ne pas comporter les équipements habituellement exigés.
Exception : l’emplacement de restauration ne peut pas être situé dans les locaux comportant l’emploi ou le stockage de substances ou mélanges dangereux.
Cette mesure, qui avait déjà été mise en place durant plusieurs mois l’an dernier, s’applique du 27 janvier au 30 avril 2022. Sachant que le gouvernement pourra, en fonction de l’évolution de la situation sanitaire, la faire perdurer jusqu’au 31 juillet 2022.
En pratique : en temps normal, les entreprises de moins de 50 salariés qui souhaitent installer un emplacement de restauration dans les lieux affectés au travail doivent adresser une déclaration préalable à l’inspecteur du travail et au médecin du travail. L’obligation d’effectuer cette déclaration est suspendue jusqu’au 30 avril 2022.
Pour aider les employeurs à lutter contre la propagation de l’épidémie dans les emplacements dédiés à la restauration, les pouvoirs publics ont publié, sur le site du ministère du Travail, une fiche pratique baptisée « Covid-19 : organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise ».
Les durées du congé de paternité et du congé d’adoption des collaborateurs libéraux ont été allongées pour être alignées sur celles des salariés.
Un collaborateur libéral est un travailleur non salarié qui exerce, aux côtés d’un autre professionnel, la même activité dans le cadre d’un contrat de collaboration libérale. Ce statut, qui n’est pas ouvert à toutes les professions libérales, se rencontre, par exemple, chez les avocats, les médecins, les vétérinaires ou les architectes.
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a modifié la durée du congé de paternité et du congé d’adoption accordés à ces professionnels.
Précision : ces nouvelles durées s’appliquent aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2022. Et aussi aux enfants nés avant le 1er janvier 2022 dont la naissance devait intervenir à compter de cette date.
Ainsi, la durée du congé de paternité des collaborateurs libéraux est passée de 11 à 25 jours (de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples). Ce congé bénéficie aux pères collaborateurs libéraux ainsi que, le cas échéant, au conjoint, au concubin ou au partenaire de Pacs collaborateur libéral de la mère.
À suivre : il est prévu, comme c’est le cas pour les autres travailleurs indépendants, de permettre aux collaborateurs libéraux de fractionner leur congé de paternité en trois périodes. Cette mesure doit encore être mise en œuvre par un décret.
Par ailleurs, la durée du congé d’adoption dont bénéficie les collaborateurs et collaboratrices libéraux, pour les deux premiers enfants arrivant au foyer, est maintenant fixée à 16 semaines, contre 10 semaines auparavant.
Si la rédaction d’un contrat de travail n’est pas toujours requise, elle est vivement recommandée ! En effet, ce document vous permet de fixer, d’un commun accord avec votre salarié et par écrit, les conditions de votre future collaboration, limitant ainsi les contestations ultérieures. Mais pour ce faire, le contrat doit fixer les éléments essentiels de la relation de travail (qualification du salarié, rémunération…), auxquels peuvent s’ajouter des clauses visant à protéger les intérêts de votre entreprise. Voici quelques recommandations à suivre, en complément des dispositions éventuellement prévues par votre convention collective.
Le contrat de travail doit, a minima, fixer la durée de la période d’essai ainsi que la qualification, la durée du travail et la rémunération du salarié.
Bien que non obligatoire, il est d’usage courant d’inclure, dans le contrat de travail, une clause instaurant une période d’essai. Celle-ci vous permettra, si le salarié ne convient pas pour le poste, de mettre fin à son contrat sans justifier d’un motif, ni lui verser d’indemnité.
Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), cette période ne peut excéder une durée variable selon le statut de votre salarié. Ainsi, elle est fixée, en principe, à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres. Étant précisé qu’elle peut être renouvelée une fois si votre convention collective le prévoit, si vous mentionnez cette possibilité dans le contrat de travail et si votre salarié ne s’y oppose pas.
Pour un recrutement en contrat à durée déterminée (CDD), la durée de la période d’essai équivaut, au maximum, à un jour par semaine de travail prévue au contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus ou d’un mois dans les autres cas. Et contrairement au CDI, cette période ne peut pas être reconduite.
Le contrat de travail doit préciser la qualification de votre salarié, c’est-à-dire l’intitulé de son poste. Une qualification qui, le plus souvent, dépend de la classification mise en place par votre convention collective.
Et attention, car si vous conférez à votre salarié une qualification plus importante que celle correspondant au poste occupé, il peut alors prétendre à tous les avantages liés à cette qualification (le salaire conventionnel correspondant, notamment).
À l’inverse, si vous affectez à votre salarié une qualification moins avantageuse que celle prévue par votre convention collective, il peut alors saisir la justice afin d’obtenir une qualification plus élevée et prétendre, le cas échéant, à un rappel de salaire.
Lorsque vous recrutez un salarié à temps plein, vous n’êtes pas tenu de préciser, dans son contrat, son temps de travail et ses horaires. En effet, il est alors automatiquement soumis à la durée de travail prévue par votre convention collective ou, à défaut, à la durée légale du travail (35 heures par semaine). Il en va autrement si votre salarié est soumis à un forfait en heures sur la semaine ou le mois ou à un forfait annuel en heures ou en jours. Dans un tel cas, cette spécificité doit nécessairement figurer dans son contrat de travail.
Dernière particularité : lorsque votre salarié est embauché à temps partiel, son contrat de travail doit préciser sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les associations ou les entreprises d’aide à domicile), les cas et les conditions d’une modification éventuelle de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Autre mention indispensable du contrat : la rémunération du salarié. En principe, le contrat fixe son salaire mensuel brut (sur la base de 151,67 heures par mois) par rapport à un taux horaire. Sachant que ce salaire ne peut être inférieur au Smic en vigueur au moment de l’embauche ou au salaire minimal figurant dans votre convention collective. Le contrat de travail peut aussi prévoir une rémunération comportant une part variable modulée selon des objectifs préalablement définis et indépendants de votre volonté, comme le chiffre d’affaires réalisé par votre salarié.
Enfin, n’omettez pas de faire état des différents avantages en nature (véhicule de fonction, logement…) alloués à votre salarié et de fixer clairement les modalités de leur utilisation.
En complément : si un écrit n’est pas exigé pour conclure un CDI à temps plein, il est, en revanche, obligatoire pour un CDD ou un contrat à temps partiel. Par ailleurs, le contrat doit nécessairement être rédigé en français et en deux exemplaires. Enfin, il doit être daté et mentionner le lieu de sa signature. Chaque page devant être paraphée par l’employeur et le salarié.
Pour protéger les intérêts de votre entreprise, certaines clauses peuvent être insérées dans le contrat de travail conclu avec votre salarié.
Il n’est pas obligatoire d’inscrire, dans le contrat de travail, le lieu de travail de votre salarié. Même s’il en est fait mention dans le contrat, il vous sera, en principe, possible de le modifier (en cas de déménagement de l’entreprise, par exemple) sans l’accord de votre salarié si ce nouveau lieu se situe dans le même secteur géographique (défini comme un bassin d’emploi).
En revanche, transférer le lieu de travail du salarié dans un autre secteur géographique sans avoir besoin d’obtenir son accord suppose qu’il existe, dans son contrat de travail, une clause de mobilité. Celle-ci ne doit pas être interdite par votre convention collective et elle doit être justifiée par les fonctions du salarié.
La clause de mobilité doit définir avec précision la zone géographique dans laquelle elle a vocation à s’appliquer : départements limitrophes, région, territoire national. Et n’oubliez pas d’y inclure un délai de prévenance permettant au salarié de s’organiser.
La clause de non-concurrence interdit à votre salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, une activité professionnelle concurrente. Vous pouvez insérer une telle clause dans son contrat de travail, à condition que son emploi le justifie et que cette clause soit indispensable pour protéger les intérêts légitimes de votre entreprise (éviter un détournement de clientèle, prévenir la divulgation de secrets de fabrication, protéger un savoir-faire spécifique, etc.).
Mais attention, pour être valable, cette clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace et les activités prohibées doivent y être clairement définies car elle ne doit pas empêcher votre salarié de trouver un nouvel emploi. Et, élément important, elle doit prévoir le versement d’une contrepartie financière au salarié lors de son départ de l’entreprise.
Il est interdit de recourir à des clauses qui viendraient notamment restreindre les droits et les libertés des salariés.
Afin de protéger les salariés, certaines clauses sont expressément prohibées. Tel est le cas, notamment, de la clause qui instaure une sanction financière en cas de comportement fautif du salarié ou de celle qui prévoit, dans certaines circonstances (âge de la retraite, retrait du permis de conduire, etc.), une rupture automatique du contrat de travail.
De même, il vous est interdit d’insérer des clauses qui, sans motif légitime, viendraient restreindre les droits et libertés de votre salarié (liberté syndicale, religieuse…).
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, d’ici le 1 mars 2022, publier non seulement leur index de l’égalité professionnelle mais également les mesures destinées à l’améliorer.
Instauré en 2019, l’index de l’égalité professionnelle vise à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, au début de chaque année, leur résultat dans ce domaine au titre de l’année précédente.
Pour aboutir au résultat à publier, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutissant à un nombre de points dont l’addition donne le niveau global de résultat de l’entreprise, c’est-à-dire le fameux « index » présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points.
L’index ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur doivent être publiés, au plus tard le 1er mars de chaque année, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication de l’année suivante. À défaut de site internet, ces informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, etc.).
De plus, le niveau de résultat doit être déclaré à l’inspection du travail via le site dédié Index Egapro.
Précision : le niveau de résultat et les indicateurs doivent être mis à la disposition du comité social et économique.
Lorsque le niveau de résultat est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise dispose de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction via un accord collectif ou une décision unilatérale.
Et bientôt, l’entreprise devra publier, par une communication externe et interne, ces mesures de correction. En outre, elle devra fixer et publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs.
À noter : sous réserve de la publication des décrets permettant leur entrée en vigueur, ces nouveautés sont applicables à partir de la publication des résultats obtenus au titre de l’année 2021. Sachant que cette publication devra être effectuée au plus tard le 1er mars 2022.
Enfin, les indicateurs seront bientôt également publiés sur le site internet du ministère du Travail. Un décret doit préciser les modalités de cette mesure et sa date d’entrée en vigueur.
Nous avons entendu dire que notre société pouvait bénéficier d’une aide financière si elle embauchait une personne résidant dans un quartier sensible. Pouvez-vous nous renseigner sur ce dispositif ?
En effet, jusqu’au 31 décembre 2022, votre société peut recevoir une aide si elle engage, en emploi franc, une personne sans emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, adhérents à un contrat de sécurisation professionnelle ou jeunes suivis par une mission locale).
Le montant maximal de cette aide est fixé, pour un emploi à temps plein, à 5 000 € par an, pendant 3 ans maximum, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée ou à 2 500 € par an, pendant 2 ans maximum, pour un recrutement en contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins 6 mois.
Cette aide doit être demandée à Pôle emploi dans les 3 mois suivant la date de signature du contrat de travail. Elle vous sera versée tous les 6 mois sous réserve que vous transmettiez à Pôle emploi une attestation justifiant de la présence du salarié dans les effectifs de votre société.