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La Mutualité sociale agricole (MSA) a récemment publié une étude statistique sur la place des femmes dans l’agriculture. Premier enseignement, en 2021, année de référence de l’étude, 104 900 cheffes d’exploitation ou d’entreprise agricole exerçaient en France. Un chiffre en repli de 1 % par rapport au recensement de 2020. Au total, 24,3 % des chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole étaient des femmes en 2021 (soit 26,2 % de l’effectif des chefs d’exploitation et 5,1 % de celui des chefs d’entreprise agricole).

À noter : l’âge moyen des femmes chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole était de 51,6 ans en 2021, contre 48,6 ans pour leur homologues masculins.

Une forte présence dans l’agriculture traditionnelle

Comme les hommes, les cheffes d’exploitation exercent principalement leur activité dans l’agriculture traditionnelle : 17,3 % dans le secteur bovins-lait, 16 % dans la culture céréalière, 12,6 % dans les cultures et élevages non spécialisés et 12 % dans la viticulture. En revanche, on note une surreprésentation des cheffes d’exploitation dans l’élevage de chevaux (50,2 %) ainsi que dans les filières « entraînement, dressage, haras, clubs hippiques » (50,4 %).

Les femmes jouent également un rôle prépondérant dans l’élevage de gros animaux (47,7 %) et dans celui des petits animaux hors volailles et lapins (33,6 %). À l’inverse, leur présence est très limitée dans les exploitations de bois (1,5 %), les scieries (4,8 %) et, plus largement, dans la sylviculture (10,5 %).

Un tiers des salariés du secteur

En 2021, le secteur de la production agricole employait 360 300 femmes, soit 35,7 % des salariés du secteur. Elles représentaient 125 000 équivalents temps plein (ETP) et 1 ETP sur 3. Ces salariées étaient principalement employées dans les cultures spécialisées (32,8 %), la viticulture (30,6 %) et la polyculture associée à de l’élevage (16 %). Leur âge moyen était de 39 ans.

80,7 % de ces salariées détenaient un contrat à durée déterminée. Et elles représentaient 36,7 % des emplois saisonniers. L’étude précise à ce propos qu’elles avaient des conditions d’emploi plus précaires que leurs collègues masculins. Ainsi, la durée moyenne de leur CDD était de 2,7 % inférieure à celle des CDD proposés aux hommes. Et lorsqu’elles étaient en CDI, leur temps de travail était inférieur de 4,9 % à celui des CDI pour les hommes.

Enfin, précisent les auteurs de l’étude, « elles étaient proportionnellement deux fois plus nombreuses à temps partiel que les hommes et leurs rémunérations horaires moyennes étaient inférieures de 3,2 % ».

Jusqu’alors, un salarié qui ne venait plus travailler sans justifier son absence, c’est-à-dire qui abandonnait son poste de travail, ne pouvait pas être considéré comme démissionnaire. Dès lors, l’employeur n’avait pas vraiment d’autre choix, face à un salarié qui refusait de réintégrer son poste, que de le licencier pour faute.

À noter : le salarié avait droit, sauf licenciement pour faute grave, à une indemnité de licenciement. Et il pouvait, même en cas de faute grave, percevoir les allocations chômage.

Pour remédier à cette situation, les pouvoirs publics ont changé les règles du jeu. Étant précisé que ces dispositions concernent uniquement les salariés en contrat à durée indéterminée.

Ainsi, depuis le 19 avril 2023, lorsqu’un salarié abandonne son poste de travail, son employeur peut le mettre en demeure de justifier son absence ou de réintégrer son emploi dans un certain délai. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Précision : l’employeur doit laisser un délai d’au moins 15 jours calendaires au salarié pour se justifier ou réintégrer son poste de travail. Ce délai débute à la date de présentation de la mise en demeure au domicile du salarié.

À l’expiration du délai qui lui a été imparti, le salarié qui n’a pas justifié son absence ni réintégré son poste de travail est alors considéré comme démissionnaire.

Le salarié qui souhaite justifier son absence, et donc ne pas être considéré comme démissionnaire, doit en indiquer le motif (raisons médicales, droit de retrait, droit de grève…) dans la réponse à la mise en demeure adressée par l’employeur. L’employeur a tout intérêt à prendre en compte cette réponse car le salarié a la possibilité de contester « sa démission » devant le conseil de prud’hommes. Et si son absence est justifiée, les juges peuvent alors requalifier cette démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À savoir : pour aider les employeurs à bien appliquer les nouvelles règles liées à la présomption de démission en cas d’abandon de poste, le ministère du Travail a publié des questions-réponses sur son site internet.

Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, JO du 18

Art. 4, loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, JO du 22

Depuis le 1^er janvier 2023, le montant horaire brut du Smic s’élève à 11,27 €. Un montant qui sera automatiquement revalorisé au 1^er mai prochain afin de suivre l’évolution de l’inflation.

En effet, la législation prévoit que le Smic fait l’objet d’une revalorisation mécanique dès lors que l’indice des prix progresse d’au moins 2 % depuis sa dernière revalorisation. Or, selon l’Insee, cet indice a augmenté de 2,1923 % entre novembre 2022 et mars 2023.

Aussi, le montant horaire brut du Smic devrait être revalorisé de 2,19 % au 1^er mai 2023 pour s’établir à 11,52 €.

Quant à son montant mensuel brut, il devrait passer de 1 709,28 € à 1 747,20 € pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures, soit une hausse d’environ 38 €.

Précision : le Smic net mensuel augmenterait, lui, d’une trentaine d’euros par mois. Il s’élèverait ainsi à 1 383,08 € (pour 151,67 heures de travail par mois).