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Les contributions versées par les employeurs pour financer le régime de protection sociale complémentaire mis en place dans leur entreprise au profit de leurs salariés sont exonérées de cotisations et contributions sociales à condition notamment que ce régime présente un caractère collectif et obligatoire.

Une instruction interministérielle du 17 juin 2021 est venue préciser les conditions d’application de ce caractère collectif et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail du salarié faisant l’objet d’une indemnisation (maintien total ou partiel de salaire en cas de congé maternité ou d’arrêt de travail, indemnité en cas d’activité partielle…).

Ainsi, la reconnaissance du caractère collectif et obligatoire du régime de protection sociale complémentaire instauré dans l’entreprise (et donc le bénéfice des exonérations de cotisations) suppose que :
– le salarié dont le contrat de travail est suspendu (et, le cas échéant, ses ayants droit) continuent de bénéficier des garanties du régime (frais de santé, incapacité, invalidité, décès…) ;
– l’employeur et le salarié continuent de payer les contributions finançant ce régime (sauf si le régime prévoit un maintien des garanties à titre gratuit) ;
– les contributions finançant ce régime et les prestations accordées au salarié soient calculées sur le montant de l’indemnisation due au salarié (sauf dispositions particulières dans l’acte instituant les garanties dans l’entreprise).

Une mise à jour des régimes instaurés dans les entreprises

Pour continuer à bénéficier des exonérations de cotisations sociales, les employeurs doivent s’assurer que le régime de protection sociale complémentaire instauré dans leur entreprise est conforme à l’instruction interministérielle du 17 juin 2021.

Ceci peut impliquer une mise à jour du contrat collectif conclu avec l’organisme gérant ce régime (assureur, mutuelle, institution de prévoyance). Les employeurs doivent donc se rapprocher de cet organisme afin que ce contrat respecte les préconisations de cette instruction, en principe, à compter du 1^er janvier 2022. Une date qui fait d’ores et déjà l’objet de deux exceptions :
– le contrat collectif peut être mis à jour jusqu’au 30 juin 2022 si sa modification suppose une approbation en assemblée générale au sein de l’organisme assureur qu’il n’est pas possible de tenir avant le 1^er janvier 2022 ;
– la Direction de la Sécurité sociale vient d’indiquer que le contrat pouvait être mis à jour jusqu’au 31 décembre 2022 à condition que l’organisme assureur délivre aux salariés une information écrite sur le maintien des garanties pendant la suspension de leur contrat de travail.

À noter : concernant les salariés placés en activité partielle, l’employeur doit, en 2021 et, le cas échéant, jusqu’au 30 juin 2022 ou au 31 décembre 2022, maintenir les garanties complémentaires de protection sociale dans les conditions fixées par l’instruction interministérielle du 16 novembre 2020 pour avoir droit aux exonérations fiscales et sociales.

Les employeurs doivent également mettre en conformité avec l’instruction interministérielle du 17 juin 2021 le document instaurant les garanties complémentaires de protection sociale dans leur entreprise (accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale de l’employeur).

Une mise à jour qui doit être effectuée avant :
– le 1^er juillet 2022 si le régime a été instauré via une décision unilatérale de l’employeur ;
– le 1^er janvier 2025 lorsqu’il a été institué par un accord collectif (de branche, de groupe ou d’entreprise) ou un accord référendaire.

Instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021

Depuis le début de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, les salariés et les travailleurs indépendants qui sont dans l’impossibilité de travailler, y compris en télétravail, ont la possibilité, dans certaines situations, de bénéficier d’un arrêt de travail dit « dérogatoire ».

Cet arrêt de travail ouvre droit au versement des indemnités journalières de Sécurité sociale, et, pour les salariés, des indemnités complémentaires de l’employeur, sans délai de carence et sans que soit exigé le respect des conditions habituelles d’ouverture du droit. Ce dispositif devait prendre fin le 30 septembre 2021. Mais les pouvoirs publics ont décidé de le maintenir jusqu’au 31 décembre prochain.

Précision : ces arrêts de travail dérogatoires bénéficient aux travailleurs à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux travailleurs temporaires.

Peuvent se voir accorder un arrêt de travail dérogatoire les salariés et les travailleurs indépendants qui ne peuvent plus travailler et qui :
– font l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « cas contact » ;
– présentent un résultat positif à un test de détection du Covid-19 (test RT-PCR ou antigénique) ou présentent un résultat positif à un autotest de détection antigénique (à condition d’effectuer un test de détection du virus, test RT-PCR ou antigénique, dans un délai de 2 jours à compter du début de l’arrêt) ;
– présentent des symptômes d’infection au Covid-19, sous réserve de réaliser un test de détection dans les 2 jours qui suivent le début de l’arrêt de travail ;
– font l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à leur arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à la Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, à Wallis-et-Futuna ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
– font l’objet d’une mesure d’isolement prophylactique après un séjour dans certains pays étrangers.

Les travailleurs non salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de travailler peuvent aussi prétendre à un arrêt de travail dérogatoire :
– lorsqu’ils sont contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou leur enfant handicapé quel que soit son âge (établissement d’accueil ou classe fermé, enfant identifié comme « cas contact » et faisant l’objet d’une mesure d’isolement) ;
– lorsqu’ils sont susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (personnes dites « vulnérables » telles que les femmes au 3^e trimestre de grossesse, les personnes souffrant d’antécédents cardiovasculaires, de sclérose en plaques ou de diabète non équilibré ou présentant des complications).

À noter : dans ces deux situations, les salariés ne peuvent pas bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire. Ils doivent être placés en activité partielle.

Décret n° 2021-1412 du 29-10-2021, JO du 30

Compte tenu de la hausse générale des prix, en particulier celle des carburants, le gouvernement a annoncé, en octobre dernier, la création d’une « indemnité inflation » destinée à protéger le pouvoir d’achat des Français. D’un montant forfaitaire de 100 €, cette indemnité pourrait, selon le gouvernement, concerner 14 millions de salariés et 2 millions de travailleurs indépendants. Explications.

Précision : la mise en place de cette indemnité est prévue par le projet de loi de finances rectificative n° 4629 pour 2021. Ses conditions d’attribution et ses modalités de versement seront fixées par décret. Dans l’attente de l’adoption et de la publication de ces textes, un dossier de presse du gouvernement, accompagné de questions-réponses, en précise les modalités d’application.

Pour les salariés

L’indemnité inflation serait attribuée aux salariés :
– qui ont eu une activité professionnelle au mois d’octobre 2021 ;
– et qui ont perçu, entre le 1^er janvier et le 31 octobre 2021, une rémunération mensuelle nette moyenne (avant prélèvement de l’impôt sur le revenu) inférieure à 2 000 €, soit une rémunération mensuelle brute moyenne inférieure à 2 600 €.

À savoir : le montant de l’indemnité serait fixé à 100 € quels que soient la durée du contrat et le temps de travail du salarié. Et elle serait due même en cas de congés ou d’absence (arrêt maladie, congé maternité…).

Il reviendrait aux employeurs de verser cette indemnité aux salariés en décembre 2021 ou, au plus tard, en janvier 2022. Une indemnité qui devrait alors figurer sur leur bulletin de paie.

À noter : il importerait peu que le salarié ne fasse plus partie des effectifs de l’entreprise au moment du versement de l’indemnité par l’employeur. S’agissant des salariés qui ont cumulé plusieurs emplois au mois d’octobre 2021, ils se verraient attribuer l’indemnité par leur employeur principal, c’est-à-dire celui avec lequel la relation de travail est toujours en cours ou, à défaut, celui pour lequel ils ont effectué le plus d’heures au mois d’octobre 2021.

Les employeurs se verraient intégralement rembourser du montant des indemnités réglées aux salariés. Pour ce faire, ils devraient déclarer ce montant à l’Urssaf (ou à la MSA, pour les employeurs agricoles) et le déduire de l’échéance de paiement de cotisations sociales suivant le paiement de l’indemnité.

Pour les travailleurs indépendants

L’indemnité inflation serait également allouée aux travailleurs indépendants qui :
– sont ou ont été en activité au cours du mois d’octobre 2021 ;
– et qui ont perçu un revenu d’activité mensuel net inférieur à 2 000 € durant l’année 2020.

Précision : en cas de création d’activité au cours de la période janvier-octobre 2021, la condition de revenu serait considérée comme étant satisfaite.

Cette indemnité leur serait réglée par l’Urssaf (ou la MSA pour les non-salariés agricoles) au mois de décembre 2021 ou, au plus tard, en janvier 2022.

En complément : qu’elle soit attribuée aux salariés ou aux travailleurs indépendants, l’indemnité inflation échapperait à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.