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Les employeurs qui doivent payer, au plus tard le 15 avril, les cotisations sociales dues à l’Urssaf sur les rémunérations de leurs salariés peuvent, compte tenu des circonstances, reporter tout ou partie de ce paiement. Un report qui est automatiquement de 3 mois et qui, bien évidemment, ne donnera lieu à aucune pénalité.

Attention : le report du paiement ne dispense pas de transmettre la déclaration sociale nominative (DSN) de mars 2020 au plus tard le mercredi 15 avril 2020 à midi.

En pratique, deux cas sont possibles :
– l’employeur règle ses cotisations hors DSN, par virement bancaire : il peut alors soit choisir le montant de son virement, soit ne pas effectuer de virement ;
– l’employeur règle ses cotisations via la DSN : il peut moduler son paiement SEPA (soit 0 €, soit le montant de son choix) au sein de cette DSN.

Enfin, les employeurs peuvent choisir de ne payer que les cotisations salariales et d’échelonner le versement des cotisations patronales. Pour cela, ils doivent :
– contacter l’Urssaf par téléphone au 3957 ;

– ou via leur espace en ligne sur www.urssaf.fr, signaler leur situation via la messagerie (« Nouveau message »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle ».

À savoir : l’Agirc-Arcco permet également aux entreprises qui « présentent d’importantes difficultés de trésorerie » de reporter, en totalité ou en partie, le paiement des cotisations de retraite complémentaire qui doit normalement intervenir le 25 avril.

Les entreprises confrontées à une réduction, voire à l’arrêt total, de leur activité peuvent recourir au prêt de main-d’œuvre. Elles peuvent ainsi mettre leurs salariés à la disposition d’une entreprise (dite « entreprise utilisatrice ») qui manque de personnel, en particulier celles dont l’activité est indispensable à la continuité de la vie de la nation. Comment procéder ?

Un avenant au contrat de travail

Avant de recourir au prêt de main d’œuvre, vous devez recueillir l’accord des salariés concernés. En pratique vous devez conclure avec eux un avenant à leur contrat de travail (notamment par mail ou par courrier).

Ce document doit préciser, en particulier, la durée du prêt de main d’œuvre, les missions confiées au salarié ainsi que ses horaires et lieu de travail. À ce titre, un modèle d’avenant au contrat de travail conclu dans le cadre du prêt de main d’œuvre est disponible sur le site du ministère du Travail.

Précision : lorsque le prêt de main d’œuvre aboutit à une modification des éléments essentiels du contrat de travail du salarié (rémunération, qualification, durée du travail…), l’avenant doit prévoir une période probatoire pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à la mise à disposition.

Les salariés qui sont mis à la disposition d’une entreprise continuent d’être rémunérés par leur employeur d’origine et doivent, au terme du prêt de main d’œuvre, retrouver leur poste de travail.

Une convention avec l’entreprise utilisatrice

Pour formaliser le prêt de main d’œuvre, vous devez signer une convention avec l’entreprise utilisatrice. Là encore, un modèle vous est proposé sur le site du ministère du travail.

À noter : dans les mêmes conditions que pour l’avenant au contrat de travail, une période probatoire pendant laquelle chaque partie peut mettre fin au prêt de main d’œuvre peut être prévue.

Et attention, le prêt de main d’œuvre doit être effectué à but non lucratif. Aussi la convention doit mentionner les salaires, primes et avantages divers versés au salarié, l’indemnité de congés payés afférente à la période de mise à disposition, les taxes et charges sociales afférentes et les remboursements de frais professionnels qui sont engagés par le salarié dans l’exercice de sa mission. Concrètement, la convention contient l’ensemble des sommes que l’employeur verse à son salarié et qu’il se fait ensuite rembourser, via une facture, par l’entreprise utilisatrice.

En raison de l’épidémie de Covid-19 qui sévit en France, plusieurs mesures exceptionnelles ont été instaurées par les pouvoirs publics. Ainsi, notamment, les salariés peuvent bénéficier d’arrêts de travail indemnisés sans délai de carence pour maladie, pour isolement (au profit des personnes vulnérables) ou pour garder leurs enfants à domicile. Mais que deviennent ces arrêts de travail lorsque l’employeur doit placer l’ensemble de ses salariés en chômage partiel ? Une information sur le site dsn-info.fr fait le point sur les règles applicables.

Rappel : les salariés en arrêt de travail perçoivent, en plus des indemnités journalières de l’Assurance maladie, des indemnités complémentaires de leur employeur permettant d’atteindre au moins 90 % de leur rémunération brute. Les salariés placés en activité partielle, eux, ont droit, pour chaque heure non travaillée, à une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute.

Arrêt de travail pour maladie et activité partielle

Lorsqu’un salarié bénéficie d’abord d’un arrêt de travail pour maladie et que les salariés de l’entreprise sont ensuite placés en activité partielle, cet arrêt se poursuit jusqu’à son terme. À la fin de son arrêt, le salarié est alors placé en chômage partiel.

Quant à l’indemnité journalière complémentaire versée par l’employeur pendant l’arrêt de travail, elle doit être ajustée pour que le salarié perçoive l’équivalent de l’indemnité d’activité partielle : soit 70 % de sa rémunération brute horaire (sauf accord d’entreprise ou convention collective plus favorable). Un ajustement qui peut faire l’objet d’une régularisation sur la paie du mois suivant.

Précision : cette indemnité complémentaire est soumise à cotisations et contributions sociales comme une rémunération.

Lorsqu’un salarié déjà placé en activité partielle tombe malade, il peut se voir prescrire un arrêt de travail. Dans ce cas, le dispositif d’activité partielle s’interrompt pendant la durée de l’arrêt. Là encore, l’indemnité complémentaire réglée par l’employeur est ajustée par rapport au montant de l’indemnité d’activité partielle, à savoir 70 % de la rémunération horaire brute du salarié.

Arrêt de travail pour isolement ou garde d’enfant et activité partielle

Si l’entreprise (ou l’établissement) a fermé ses portes, le salarié en activité partielle ne peut pas bénéficier d’un arrêt de travail pour isolement ou pour garder ses enfants à domicile.

Quand un tel arrêt lui a été prescrit avant la mise en place de l’activité partielle dans l’entreprise, l’employeur peut soit interrompre l’arrêt de travail du salarié (en signalant sa fin anticipée à l’Assurance maladie), soit attendre la fin de cet arrêt et placer le salarié en chômage partiel. L’arrêt de travail ne pouvant être prolongé, ni renouvelé.

Si l’activité partielle vise seulement à réduire le temps de travail des salariés, ceux-ci ne peuvent pas, sur une même période de travail, cumuler indemnités journalières et indemnités d’activité partielle. Aussi, lorsqu’un arrêt de travail est en cours, l’employeur ne peut pas placer le salarié concerné en activité partielle.