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Identifié en Chine en janvier dernier, le coronavirus, appelé COVID-19, se répand en Europe, y compris en France, à vitesse grand V. Un virus qui peut donner lieu à des complications pulmonaires sévères et dont les premiers symptômes peuvent apparaître jusqu’à 14 jours après un contact avec une personne malade. Dès lors, plusieurs mesures de prévention, telles que l’isolement des personnes contaminées ou de retour de voyage d’un pays à risque, sont mises en œuvre pour éviter une propagation exponentielle de l’épidémie. Des mesures qui ne sont pas sans incidences sur les entreprises… Explications.

À savoir : le gouvernement a mis en place un numéro vert, le 0 800 130 000, disponible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 pour répondre aux questions liées au coronavirus.

Prévenir plutôt que guérir !

En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’assurer la sécurité et de préserver la santé de vos salariés. Dans ce cadre, vous devez limiter, sauf raison impérative, les déplacements professionnels de vos salariés dans les zones à risque, à savoir la Chine (Chine continentale, Hong Kong et Macao), Singapour, la Corée du sud, l’Iran et l’Italie (Lombardie, Vénétie et Émilie-Romagne).

Précision : cette liste est régulièrement mise à jour sur le site www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

En outre, si l’un de vos salariés revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne infectée, il est recommandé de l’isoler en le plaçant en télétravail ou, si cela est impossible, d’aménager son poste de travail afin de réduire ses contacts avec le personnel de l’entreprise. Et en cas de doute sérieux (fièvre, toux, essoufflement…), demandez à votre salarié de contacter le 15.

À noter : en cas de modification importante de l’organisation du travail, vous devez consulter votre comité social et économique.

Et, bien entendu, vous avez tout intérêt à rappeler à vos salariés les consignes sanitaires visant à lutter contre la propagation du virus : se laver très régulièrement les mains, tousser ou éternuer dans son coude, utiliser des mouchoirs à usage unique, etc.

Et en cas d’isolement d’un salarié ?

Lorsque l’un de vos salariés fait l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouve dans l’impossibilité de travailler, il peut bénéficier d’un arrêt de travail établi par l’assurance maladie.

Conséquences : votre salarié, dont le contrat de travail est suspendu, peut alors percevoir des indemnités journalières de l’assurance maladie sans jour de carence et pour une durée maximale de 20 jours. De même, s’il en remplit les conditions (une année d’ancienneté, notamment), vous devez lui verser l’indemnité complémentaire prévue par le Code du travail ou l’indemenité prévue par votre convention collective, et ce dès le premier jour de son arrêt de travail.

En outre, vos salariés peuvent aussi se voir prescrire un arrêt de travail pour garder à leur domicile un enfant dont l’isolement est préconisé ou dont l’établissement d’accueil (école, crèche…) est fermé. Et, à ce titre, une procédure simplifiée a été mise en place.

Ainsi, lorsque votre salarié n’a pas d’autres choix que de bénéficier d’un arrêt de travail (impossibilité de recourir au télétravail, en particulier) pour garder son ou ses enfants, vous devez le signaler à l’Assurance maladie via le téléservice dédié. Une fois avertie, celle-ci vérifie que les conditions permettant au salarié d’être en arrêt de travail sont bien remplies (enfant de moins de 16 ans, établissement scolaire fermé…) et, dans l’affirmative, lui alloue des indemnités journalières sans délai de carence.

Précision : le cas échéant, vous devez verser au salarié les indemnités complémentaires prévues par le Code du travail (ou par votre convention collective)sans délai de carence. L’arrêt de travail du salarié est prescrit pour 14 jours ou pour toute la période de fermeture de l’établissement.

Que faire en cas de contamination ?

Dans l’hypothèse de la contamination avérée d’un de vos salariés par le coronavirus, vous devez procéder au nettoyage de vos locaux en prenant soin d’équiper de blouses et de gants les personnes qui en sont chargées. En pratique, vous devez privilégier l’utilisation d’un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent, puis rincer le sol à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique. Enfin, les sols et les surfaces doivent être désinfectés à l’eau de javel via un troisième bandeau de lavage à usage unique.

Des solutions pour pallier la baisse d’activité

Outre des conséquences importantes en matière de santé, le coronavirus peut venir ralentir votre activité et être source de difficultés économiques.

Dès lors, si vous êtes contraint de fermer provisoirement votre entreprise ou de réduire le temps de travail de vos salariés (difficultés d’approvisionnement, suspension des transports en commun, absence massive de salariés…), vous pouvez recourir au dispositif d’activité partielle. À condition de maintenir la rémunération de vos salariés à hauteur de 70 %, vous bénéficiez d’une aide de l’État qui, selon les annonces du gouvernement, serait bientôt fixée à 8,04 € par heure de travail chômée par vos salariés.

En pratique : avant de placer vos salariés en activité partielle, vous devez en faire la demande par voie dématérialisée sur le portail dédié.

Enfin, si en tant qu’employeur ou travailleur indépendant, vous rencontrez des difficultés pour déclarer ou payer vos cotisations sociales, vous pouvez bénéficier, de la part de l’Urssaf, d’un échelonnement de vos paiements et d’une remise exceptionnelle des majorations et pénalités de retard. De même, si vous en avez besoin, vous pouvez solliciter des délais de paiement ou des remises d’impôts directs (impôt sur les bénéfices, CFE…) auprès de l’administration fiscale.

De plus, si vous êtes travailleur non salarié, vous pouvez demander à l’Urssaf de recalculer le montant de vos cotisations sociales personnelles, de prendre en charge partiellement ou totalement ces cotisations, voire de vous attribuer une aide financière exceptionnelle.

Ministère du Travail, « Covid-19 version du 28 février 2020, Questions-réponses pour les entreprises et les salariés »


Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020, JO du 1er février


Décret n° 2020-193 du 4 mars 2020, JO du 5

Les employeurs agricoles bénéficient d’une exonération de cotisations sociales patronales (maladie, maternité, invalidité-décès, retraites de base et complémentaire, allocations familiales…) spécifique sur les rémunérations qu’ils versent aux travailleurs occasionnels.

À savoir : ne peuvent pas prétendre à ce dispositif, notamment, les entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers, les coopératives d’utilisation de matériel agricole et les entreprises paysagistes.

Cette exonération, qui peut être totale ou dégressive, s’applique toutefois dans la limite de 119 jours ouvrés de travail, consécutifs ou non, par année civile et par salarié. Aussi, peut-elle parfois être moins avantageuse que la réduction générale des cotisations sociales patronales (dite « réduction Fillon ») accordée à tous les employeurs sur les rémunérations inférieures à 1,6 fois le Smic (soit environ 2 463 € brut par mois en 2020).

Précision : l’exonération de cotisations sociales patronales attachée aux travailleurs occasionnels est totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,2 fois le Smic (soit environ 1 847 € en 2020) et dégressive pour une rémunération comprise entre 1,2 et 1,6 fois le Smic (entre 1 847 et 2 463 € en 2020). Elle n’est pas cumulable avec la réduction Fillon.

En conséquence, les employeurs agricoles peuvent renoncer à l’exonération de cotisations liée aux travailleurs occasionnels pour se voir appliquer la réduction générale des cotisations sociales patronales. Et pour prétendre à la réduction générale au titre de l’année 2019 et à la régularisation de cotisations qui en découle, ils doivent en faire la demande auprès de la Mutualité sociale agricole au plus tard le 31 mars 2020.

À noter : cette exonération spécifique sera supprimée à compter du 1^er janvier 2021. Les employeurs agricoles bénéficieront alors automatiquement de la réduction générale des cotisations sociales patronales.

Un salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation pour suivre une action de formation en vue de changer de métier. Si cette formation se déroule, en totalité ou en partie, sur son temps de travail, il a le droit de s’absenter de son entreprise dans le cadre d’un congé de transition professionnelle.

Dès lors que le salarié justifie de son assiduité à la formation, l’employeur doit continuer de lui verser tout ou partie de sa rémunération et de payer les cotisations sociales correspondantes. Il en demande ensuite le remboursement à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) qui finance la formation.

Depuis le 1^er mars 2020, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent demander à la CPIR le paiement d’avances sur le remboursement qui leur est dû. Le solde étant payé à la fin du congé du salarié.

La CPIR et l’employeur fixe d’un commun accord le taux et les conditions de versement de ces avances. En l’absence d’accord, une avance est versée à l’employeur tous les 20 du mois et son montant correspond à 90 % du montant mensuel total de la rémunération du salarié et des cotisations sociales correspondantes. Pour être payé, l’employeur doit envoyer, au plus tard le 10 de chaque mois, une copie du bulletin de paie du salarié, les justificatifs prouvant son assiduité à l’action de formation et ceux relatifs aux cotisations sociales à la charge de l’employeur.

Décret n° 2019-1439 du 23 décembre 2019, JO du 26


Arrêté du 26 février 2020, JO du 29

Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une association avait, entre 2009 et 2015, conclu 1 365 CDD avec cinq salariés pour des postes d’aides-soignants ou d’aides médico-psychologiques. Ces contrats visant soit à remplacer des salariés absents, soit à faire face à un surcroît d’activité.

Ces salariés, dont les CDD n’avaient pas été renouvelés, avaient réclamé en justice que les très nombreux contrats successifs que chacun avait signés avec l’association soient requalifiés en contrat à durée indéterminé (CDI). Une demande qui a été favorablement accueillie par les tribunaux.

En effet, les juges ont constaté que l’employeur qui reconnaissait devoir faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre pour remplacer ses salariés absents avait, sur plusieurs années et de manière quasi-continue, recruté cinq salariés via des centaines de CDD successifs : 239 CDD sur 5 ans pour le premier salarié, 189 CDD sur 5 ans pour le deuxième, 301 CDD sur 6 ans pour le troisième, 314 CDD sur 3 ans et demi pour le quatrième et 322 CDD sur 4 ans et demi pour le cinquième.

Ils en ont conclu que le recours au CDD était, pour l’association, « un mode habituel de gestion du personnel » et donc que les CDD avaient pour objet de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’association. Ces contrats ont donc été requalifiés par les juges en CDI et l’employeur a dû verser aux salariés plusieurs dizaines de milliers d’euros à titre d’indemnités de requalification et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 29 janvier 2020, n° 18-23469https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000041551316&fastReqId=656324477&fastPos=1


Cassation sociale, 29 janvier 2020, n° 18-23470https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000041551317&fastReqId=1159907389&fastPos=1


Cassation sociale, 29 janvier 2020, n° 18-23471


Cassation sociale, 29 janvier 2020, n° 18-23472


Cassation sociale, 29 janvier 2020, n° 18-23473