Les travailleuses indépendantes en congé de maternité peuvent désormais percevoir une indemnité forfaitaire pendant 16 semaines.
Durée : 00 mn 51 s
Selon les chiffres de la Sécurité routière, un accident automobile sur dix serait dû à l’utilisation d’un téléphone au volant. Un taux impressionnant qui a conduit l’État à en interdire l’usage en 2003 et celui des kits mains libres utilisant des oreillettes Bluetooth ou filaires en 2015. Une bonne occasion de faire le tour des solutions techniques permettant encore de téléphoner au volant en toute légalité.
Utiliser un téléphone « tenu en main » ou passer un appel via un système filaire ou Bluetooth dotés d’oreillettes est passible d’amende.
Aujourd’hui, l’utilisation d’un téléphone au volant est interdite par l’article R. 412-6-1 du Code de la route. Cette règle ne concerne que le conducteur et non les passagers. Elle ne proscrit pas le fait de téléphoner, mais l’usage d’un téléphone « tenu en main ». En outre, elle n’est applicable que lorsque le véhicule est engagé dans un flux de circulation, en mouvement ou à l’arrêt (feu rouge ou embouteillage, par exemple), même lorsque le moteur est éteint, comme l’a rappelé la Cour de cassation le 23 janvier 2018.
Bien entendu, la lecture et a fortiori la rédaction d’un SMS sont également interdits. La Sécurité routière précise d’ailleurs à ce propos que le fait de lire un SMS en conduisant multiplie par 23 le risque d’accident. Avis aux amateurs. Dans les faits, la simple tenue en main d’un téléphone en situation de conduite est suffisante pour encourir une sanction.
Enfin, il faut également savoir que depuis le 1er juillet 2015 l’utilisation de tout système de type écouteurs, oreillettes (sauf systèmes médicaux) ou casques susceptibles de limiter « tant l’attention que l’audition des conducteurs » est interdite. L’utilisation d’un kit mains libres filaire ou Bluetooth comprenant des oreillettes est donc proscrit, même s’il n’est porté que sur une oreille. Une interdiction qui concerne tous les types de véhicules routiers y compris les 2 roues (motos, vélomoteurs, vélos, bientôt trottinettes électriques).
Les sanctions encourues par les contrevenants sont une amende de 135 € et un retrait de 3 points sur leur permis de conduire.
Les kits mains libres sans oreillettes, les autoradios Bluetooth et les systèmes embarqués restent autorisés.
Non visés par l’interdiction, les kits mains libres sans oreillettes prennent la forme d’un boîtier de moins de 100 grammes qui, grâce à une pince, vient se fixer sur le pare-soleil du véhicule. Munis de boutons permettant de décrocher, de raccrocher, de monter ou de baisser le son, ils sont équipés d’un haut-parleur ainsi que d’un micro.
Dès qu’ils sont connectés au téléphone du conducteur (Bluetooth), ils téléchargent son répertoire. Il devient alors possible d’appeler un de ses contacts, sans devoir prendre en main le téléphone, via un système de reconnaissance vocale. La plupart de ces produits offrent un système de contrôle vocal permettant au conducteur d’accepter ou de refuser un appel entrant. Ces kits sont vendus entre 30 € et 100 €.
Si les kits mains libres classiques offrent de nombreuses fonctions, ils sont rarement équipés de haut-parleurs puissants, obligeant ainsi leurs utilisateurs à baisser le son de l’autoradio lorsqu’ils souhaitent converser avec leur correspondant. Aussi, un certain nombre de fabricants proposent des autoradios pouvant être couplés avec des téléphones. Dès lors, non seulement la communication est de meilleure qualité, mais en plus la gestion des volumes sonores est automatisée.
Ainsi, lorsque le conducteur reçoit ou décide de passer un coup de fil, le son de la radio ou de la musique est réduit, permettant alors un confort de conversation optimal sans aucune manipulation. Outre les principales fonctions des kits mains libres, ces autoradios offrent la possibilité d’écouter la musique stockée sur le smartphone avec lequel ils sont couplés. Les autoradios proposant des fonctions téléphoniques avancées sont vendus à partir de 50 €.
À noter enfin que la plupart des véhicules récents de moyenne et haute gamme, français comme étrangers, sont équipés d’un système embarqué qu’il est possible de coupler avec un ou plusieurs téléphones et offrant les mêmes fonctionnalités que celles proposées par les autoradios Bluetooth.
Au même titre que les kits mains libres sans oreillettes, les autoradios Bluetooth et les systèmes embarqués sont utilisables en toute légalité.
Pour les motards et les utilisateurs de vélomoteurs, seuls les systèmes d’écoutes et de téléphonie intégrés au casque sont autorisés.
Dans tous les cas, téléphoner au volant reste dangereux.
Lors du Comité interministériel de la sécurité routière (CISR) qui s’est tenu en janvier 2018, outre l’abaissement de la vitesse de 90 à 80 km/h, avait été prévu que les forces de l’ordre puissent procéder à un retrait de permis (rétention, puis suspension du permis par le préfet) lorsque l’usage d’un téléphone au volant était constaté en même temps qu’une autre infraction au code de la route (franchissement d’une ligne continue ou un excès de vitesse, par exemple). Ce durcissement pourrait entrer en application dans les mois à venir.
En outre, différentes études montrent que le seul fait de téléphoner au volant réduit considérablement l’attention du conducteur. Une des dernières études* scientifiques parues a été menée par le centre d’investigations neurocognitives et neurophysiologiques de l’université de Strasbourg. Réalisée pour le compte de la Fondation Vinci Autoroutes, cette étude, publiée en septembre 2014, a permis de mesurer les effets des conversations téléphoniques sur les capacités d’attention et de perception des conducteurs. Les résultats sont sans appel : diminution de 30 % des informations enregistrées par le cerveau, de 50 % du champ de vision du conducteur, allongement des temps de réaction et enfin maîtrise aléatoire des dépassements et des trajectoires. Une dégradation importante des capacités qui, précise l’étude, est la même que le conducteur téléphone en utilisant une oreillette (filaire ou Bluetooth), un kit muni d’un haut-parleur ou le téléphone tenu contre l’oreille. Des données scientifiques qui pourraient, légitimement, conduire l’État a davantage restreindre les conditions d’utilisation du téléphone au volant.
* Étude menée auprès de 3 500 conducteurs pour partie sur le réseau autoroutier et pour partie sur simulateur en laboratoire.
Lors du décès de mon père, j’ai hérité des parts sociales qu’il détenait dans un GFA. Dans la mesure où les terres appartenant à ce GFA étaient louées par bail à long terme à un exploitant agricole, j’ai bénéficié d’une exonération de droits de succession. Aujourd’hui, je souhaite vendre une partie de ces parts de GFA. L’exonération dont j’ai bénéficié sera-t-elle remise en cause ?
Le maintien de l’exonération partielle de droits de succession dont vous avez bénéficié est subordonné à la condition que vous conserviez les parts que vous avez reçues par héritage pendant au moins 5 ans. Si vous les vendez dans un délai de 5 ans après en avoir hérité, vous devrez donc acquitter le complément de droits de succession dont vous avez été dispensé ainsi que l’intérêt de retard. Et attention, même si la vente porte sur une partie seulement des parts, l’administration fiscale risque de remettre en cause l’exonération sur la totalité des parts dont vous avez hérité.
La loi Pacte vient de créer un nouveau produit d’épargne retraite, qui réunit des produits déjà existants comme le Perp ou le contrat Madelin.
Durée : 01 mn 18 s
Un membre de notre association nous a informés qu’il envisageait d’inscrire un legs en sa faveur dans son testament. Notre association, qui n’est pas reconnue d’utilité publique, pourra-t-elle recevoir ce legs ?
Votre association a la capacité juridique de recevoir des legs même si elle ne bénéficie pas de la reconnaissance d’utilité publique. Mais il faut alors qu’elle soit déclarée depuis au moins 3 ans, reconnue d’intérêt général et que l’ensemble de ses activités ait un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises. Le préfet, que le notaire chargé de la succession devra informer du legs, pourra s’y opposer s’il considère que votre association ne remplit pas les conditions exigées pour avoir la capacité juridique de recevoir des legs.
En tant qu’associé d’une société à responsabilité limitée (SARL), j’ai demandé à plusieurs reprises au gérant qu’il convoque une assemblée générale afin qu’elle décide de le maintenir dans ses fonctions ou, au contraire, de le remplacer. Or celui-ci refuse d’y procéder. Y a-t-il un moyen de l’y contraindre ?
La convocation des assemblées générales relève normalement de la compétence du gérant. Toutefois, si ce dernier refuse de convoquer l’assemblée générale, vous pouvez, à condition de l’avoir préalablement mis en demeure de s’exécuter, demander au président du tribunal de commerce, statuant en référé, qu’il désigne un mandataire chargé de convoquer l’assemblée générale et de fixer son ordre du jour. Et puisqu’il s’agit d’une SARL, vous disposez de ce droit, quelle que soit la part que vous détenez dans le capital.
Mais attention, en principe, le président du tribunal ne vous donnera gain de cause que si votre demande est conforme à « l’intérêt social ». Ce qui ne serait pas le cas, par exemple, si votre demande avait principalement pour objet d’obtenir la désignation d’un nouveau gérant pour servir votre propre intérêt.
L’an dernier, la TVA supportée sur les cadeaux offerts à nos clients à Noël n’était récupérable que si leur valeur unitaire n’excédait pas 69 € TTC. Ce seuil sera-t-il prochainement revalorisé ?
Le gouvernement a récemment précisé qu’il n’envisageait pas de revoir ce seuil à la hausse dans la mesure où il est comparable à ceux retenus par d’autres pays européen (par exemple, 50 £ au Royaume-Uni).
En revanche, ce seuil fait l’objet d’une réévaluation tous les 5 ans en fonction de l’évolution du coût de la vie. La prochaine revalorisation est prévue au 1er janvier 2021. Et n’oubliez pas que l’administration fiscale inclut dans cette valeur les frais de distribution à la charge de l’entreprise (frais d’emballage, frais de port…).
Un de nos salariés vient d’être déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail. Pouvons-nous conclure une rupture conventionnelle homologuée avec lui ?
Les tribunaux admettent la possibilité de rompre par une rupture conventionnelle homologuée le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail. Votre salarié et vous-même devrez alors, après vous être rencontrés dans le cadre d’au moins un entretien, signer une convention de rupture qui sera, après un délai de 15 jours, envoyée à la Direccte pour homologation.
La validité de cette rupture ne pourra ensuite être remise en cause, par votre salarié ou vous-même, qu’en cas de vice du consentement (dol, violence, erreur) ou de fraude.
Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un acte délicat qui ne doit pas être pris à la légère. Pour réussir une embauche, il convient en effet de ne négliger aucune étape du processus. Présentation des principales étapes à suivre pour recruter un salarié avec les meilleures chances de succès possibles.
Lancer une procédure de recrutement nécessite au préalable d’analyser précisément vos besoins. Cette analyse doit tenir compte du contexte économique, de vos projets de développement et aussi de l’organisation de votre entreprise. Embaucher un salarié est peut-être d’ailleurs l’occasion d’optimiser cette organisation et de procéder à quelques retouches : modification des fonctions de certains salariés en place, promotion d’un ou de plusieurs d’entre eux, utilisation différente des ressources internes…
Vous devez ensuite définir exactement le poste à pourvoir. Fruit d’une réflexion menée, le cas échéant, en concertation avec le responsable du service concerné, cette étape est primordiale et ne doit pas se résumer à une simple énumération des tâches que vous entendez confier à votre nouvelle recrue. Outre ces missions, il s’agit également de déterminer les objectifs à atteindre, les moyens à mettre en œuvre, les qualités requises (formation, expérience professionnelle…), le titre du salarié et sa place dans la hiérarchie, ainsi que les éléments du contrat de travail (rémunération, statut, lieu d’exécution…).
Si vous recrutez pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour remplacer un salarié absent, vous pouvez recourir au contrat à durée déterminée (CDD) ou au contrat de travail temporaire (intérim). Mais attention, ces deux types de contrat sont soumis à une règlementation stricte (motifs de recours limités, nécessité d’un contrat écrit, durée maximale…) qu’il convient de respecter au risque de voir ce CDD requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) par les tribunaux.
À l’inverse, si le poste a vocation à être durable, c’est un CDI qu’il conviendra de faire signer à l’intéressé. Si un contrat écrit n’est pas exigé lorsque vous recrutez un salarié en CDI et à temps plein, il est pourtant vivement recommandé car ce document vous permet de déterminer, d’un commun accord avec votre salarié et par écrit, les conditions de votre future collaboration, limitant ainsi les contestations ultérieures.
Enfin, vous pouvez proposer au nouveau salarié un contrat à temps partiel, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. Un contrat qui doit être conclu par écrit et contenir des mentions obligatoires.
Avant de rechercher un candidat à l’extérieur de l’entreprise, commencez par regarder si un salarié en place pourrait occuper le poste à pourvoir. Souvent, rien ne vaut la promotion interne qui constitue un facteur fort de fidélisation et de motivation des équipes. Sans compter que proposer un poste à pourvoir aux salariés déjà présents dans l’entreprise peut être une obligation pour l’employeur. Certains salariés bénéficient, en effet, d’une priorité en la matière. Tel est le cas, par exemple, des salariés à temps partiel qui doivent se voir proposer les postes à temps complet, dans leur catégorie professionnelle ou dans une catégorie équivalente, qui se libèrent ou se créent dans l’entreprise.
Faute de solution interne, il faut alors prospecter à l’extérieur. Pour ce faire, il est toujours possible de recourir aux services d’un cabinet de recrutement qui vous assistera dans la définition du profil du candidat recherché et qui pourra procéder pour vous à la recherche effective et à la présélection de personnes.
Mais vous pouvez, bien entendu, agir par vous-même, ce qui constitue une solution plus contraignante mais moins coûteuse. Cette démarche passe généralement par la rédaction et la publication d’une annonce dans la presse et/ou sur internet. Une annonce qui doit être rédigée avec le plus grand soin. D’une part, elle doit être suffisamment précise pour ne susciter que des candidatures conformes au poste proposé. Aussi doit-elle indiquer au moins l’activité de l’entreprise, l’intitulé du poste à pourvoir, sa localisation géographique, la nature et l’étendue de la mission, le profil du candidat, le type de contrat de travail (CDI, CDD…) et les pièces à joindre par le candidat (curriculum vitae, lettre de motivation). D’autre part, elle ne doit pas contenir de mentions interdites par la loi (limite d’âge, sexe ou situation de famille…) ou discriminatoires (origine, religion, mœurs, opinions politiques…).
À noter : de multiples sites internet, généralistes ou spécialisés, sont à la disposition des entreprises qui souhaitent recruter du personnel parmi lesquels les sites de Pôle emploi et de l’Agence pour l’emploi des cadres mais aussi celui du Bon Coin.
À ce stade, il vous faut procéder avec méthode, surtout si le nombre de candidats est important, de façon à retenir ceux qui sont les plus proches du profil recherché. Pour ce faire, vous devez d’abord examiner attentivement les curriculum vitae (CV), puis procéder à leur classement par exemple en distinguant, d’une part, les candidatures correspondant au profil, d’autre part, celles proches du profil, et enfin celles qui ne correspondent pas du tout au profil.
Une fois que ce tri est effectué, vous prendrez connaissance des lettres de motivation qui accompagnent généralement les CV. Sans toutefois y accorder une trop grande importance. Car bien souvent, elles n’apportent que quelques informations complémentaires au CV. Et n’essayez pas d’y dénicher un quelconque aspect de la personnalité du candidat. Pour cela, attendez plutôt l’entretien d’embauche.
Après cette présélection, vient le moment de rencontrer les candidats au cours des fameux entretiens d’embauche. L’objectif principal d’un entretien d’embauche est de vérifier concrètement que le profil du candidat que vous recevez correspond bien au poste à pourvoir. Aussi est-il extrêmement important que vous consacriez du temps à la préparation de ces entretiens. Veillez en particulier à bien structurer leur déroulement (accueil du candidat, puis présentation de l’entreprise et du poste, questions au candidat…).
Et essayez de mettre le candidat à l’aise pour qu’il soit détendu et le plus naturel possible, et qu’il vous montre ainsi une image fidèle de sa personnalité.
Au cours de l’entretien, il est primordial de laisser parler votre interlocuteur. Commencez par lui demander de se présenter et de commenter son CV. Et surtout, posez-lui les bonnes questions, en particulier celles portant sur ses compétences, sa motivation et ses attentes, mais aussi celles qui vous permettront, le cas échéant, d’éclaircir certaines zones d’ombre.
Attention : les questions posées lors de l’entretien doivent impérativement avoir un lien avec l’emploi proposé. Il est interdit d’interroger le candidat sur des aspects d’ordre privé, sans lien avec le poste à pourvoir (opinions politiques, orientation sexuelle…).
Dans le cadre d’un entretien d’embauche, rien ne vous interdit de soumettre le candidat à un test professionnel, qui peut porter, par exemple, sur l’utilisation d’un matériel ou la réalisation d’une certaine tâche. Ce test vous permettra de mesurer l’aptitude du candidat à occuper le poste.
Enfin, l’analyse des divers entretiens et des éventuels tests professionnels doit vous conduire à retenir un candidat parmi ceux que vous aurez rencontrés. Pour être conforté dans votre choix, n’hésitez pas à organiser un second entretien avec l’heureux élu. Il ne vous reste plus au final qu’à lui annoncer la bonne nouvelle !
Avant l’arrivée de votre nouveau collaborateur, organisez l’aménagement du bureau ou du local dans lequel il sera installé (ordinateur, mobilier…). Le jour venu, il aura ainsi le sentiment agréable d’être attendu. Présentez-le à ses collègues et faites-lui visiter les lieux. Et pour faciliter son intégration, il peut être judicieux de désigner, parmi ceux en place, un salarié suffisamment disponible – un parrain en quelque sorte – pour l’accompagner et l’aider à trouver ses marques pendant les premiers mois de sa présence dans l’entreprise.
Important : vous pouvez, le cas échéant, bénéficier d’aides à l’embauche (emploi franc, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…). Pour en savoir plus, connectez-vous sur le site www.aides-entreprises.fr.
La donation-partage peut constituer un bon moyen d’anticiper la transmission de son patrimoine.
Durée : 00 mn 57 s