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L’association Recherches & Solidarités vient de dévoiler la 23^e édition de sa publication « La France associative en mouvement » portant notamment sur l’emploi dans les associations.

Après une diminution en 2020 lors de la crise sanitaire liée au Covid-19, le nombre d’associations employeuses (régimes général et agricole) ainsi que leurs effectifs salariés étaient repartis à la hausse à compter de 2021. Mais, en 2024, le nombre d’établissements employeurs a légèrement reculé (-0,3 %) pour s’établir à 153 120. Sachant que les associations ont, en moyenne, 1,2 établissement (jusqu’à 2 dans la santé et 3 dans l’hébergement médico-social).

Les effectifs ont, quant à eux, continué à augmenter (+1 %), atteignant ainsi 1,924 million de salariés.

Précision : sachant qu’environ 40 % des salariés des associations travaillent à temps partiel, on estime le nombre d’équivalent temps plein entre 1 550 000 et 1 580 000.

Près d’un dixième des salariés

En 2024, les associations faisaient travailler 9 % des salariés de l’ensemble du secteur privé, soit presque autant que le secteur du commerce de détail (9,3 %) et plus que les secteurs de la construction (7,9 %) ou des transports (7,3 %).

Le secteur associatif disposait d’un quasi-monopole dans deux secteurs peu investis par le secteur lucratif : l’accueil et l’hébergement de personnes handicapées ou l’aide par le travail (90 % des effectifs du secteur privé). Il était, en revanche, peu représenté dans la restauration (1 %) et dans la recherche et le développement scientifique (4 %).

Dans les autres activités, les salariés des associations comptaient pour :
– 68 % des effectifs du secteur privé dans l’action sociale sans hébergement ;
– 67 % dans l’hébergement médico-social ;
– 66 % dans le sport ;
– près de 53 % dans l’enseignement ;
– 25 % dans les activités culturelles ;
– 23 % dans la santé.

À noter : la part des salariés associatifs dans le secteur de l’accueil des jeunes enfants connaît, au fil des ans, un recul important au profit des entreprises commerciales (de 46 % en 2018 à 34 % en 2024). Il en est de même pour l’aide à domicile (de 63 % en 2018 à 53 % en 2024).

Enfin, la majorité des employeurs associatifs relevaient du domaine sportif, avec 27 150 établissements (17,7 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (22 080 établissements, soit 14,4 %), les activités culturelles (20 010 établissements, soit 13 %), l’enseignement (17 350 établissements, soit 11,3 %) et l’hébergement médico-social (10 370 établissements, soit 6,8 %).

Précision : le secteur sanitaire et social représentait plus de la moitié (56,4 %) des effectifs salariés associatifs avec l’action sociale sans hébergement (29,3 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,4 %) et les activités humaines pour la santé (7,7 %).

Une majorité de petites associations

L’année dernière, presque les deux tiers (63 %) des établissements associatifs occupaient moins de 5 salariés (48 % moins de 3 et 15 % entre 3 et 5). 31 % des établissements employaient entre 6 et 49 salariés.

Et ils n’étaient plus que 4 % à compter entre 50 et 99 salariés, soit près de 6 124 établissements, et 2 % à employer au moins 100 salariés, soit environ 3 060 établissements. Ces « grosses » associations étant surtout présentes dans le secteur sanitaire et social.

Environ 12 salariés par établissement

L’année dernière, les établissements associatifs employaient, en moyenne, 12,6 salariés. Ce nombre variait toutefois énormément selon l’activité de l’association. Ainsi, on comptait 36 salariés par établissement pour l’hébergement médico-social, 30,5 salariés pour les activités humaines pour la santé, 26,1 pour les activités liées à l’emploi et 25,5 pour l’action sociale sans hébergement. Un chiffre qui tombait à 3,9 salariés par établissement dans les associations sportives et à 2,5 dans celles ayant une activité culturelle.

Une masse salariale en milliards

En 2024, la masse salariale des associations employeuses s’élevait à 51,246 Md€. Un montant en hausse de 3,8 % par rapport à 2023.

Pour l’ensemble du secteur associatif, le salaire annuel moyen s’établissait à 25 940 € (+2,7 %). Les rémunérations les plus élevées étaient versées par les organisations patronales et consulaires (47 210 €), suivies des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (42 570 €), des organisations politiques (41 420 €) et de celles œuvrant dans les activités humaines liées à la santé (39 770 €).

Les salaires les moins importants se retrouvaient dans l’action sociale sans hébergement (21 870 €), dans les activités liées à l’emploi (20 650 €), dans les associations sportives (18 690 €), dans les associations récréatives et de loisirs (17 730 €) et dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (17 330 €).

Malgré une augmentation ces dernières années, le taux d’emploi des personnes âgées de 60 à 64 ans (soit 42,4 %) reste très en-deçà de la moyenne européenne (de 10,7 points, selon la Dares). En outre, les demandeurs d’emploi seniors sont, plus souvent que les autres, confrontés au chômage de longue durée.

Aussi, afin d’encourager l’embauche de ces travailleurs, l’accord national interprofessionnel « en faveur de l’emploi des salariés expérimentés » conclu le 14 novembre 2024 par les organisations patronales et les syndicats de salariés a instauré le « contrat de valorisation de l’expérience ».

Intégré dans la récente loi « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social », dite loi « seniors », ce dispositif est entré en vigueur le 26 octobre 2025.

À noter : le contrat de valorisation de l’expérience s’applique dans le cadre d’une expérimentation de 5 ans qui durera jusqu’à fin octobre 2030.

Un contrat à durée indéterminée…

Conclu pour une durée indéterminée, le contrat de valorisation de l’expérience permet aux employeurs de recruter des demandeurs d’emploi :
– inscrits à France Travail ;
– âgés d’au moins 60 ans ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’au moins 57 ans ;
– et qui n’ont pas encore droit à une pension de retraite à taux plein (sauf notamment pour les militaires et les marins).

Par ailleurs, le salarié recruté ne doit pas avoir appartenu, dans les 6 mois précédents, aux effectifs de l’entreprise ou d’une autre entreprise du groupe.

À noter : lors de la signature du contrat, le salarié doit transmettre à son employeur un document, établi par la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV), précisant la date prévisionnelle à laquelle il pourra bénéficier d’une pension de retraite à taux plein. Si cette date vient à changer, un document mis à jour doit alors être communiqué à l’employeur.

… qui facilite la mise à la retraite

Les employeurs peuvent se montrer frileux à l’idée d’embaucher un salarié senior en contrat à durée indéterminée (CDI) en raison des règles strictes liées à sa mise à la retraite (accord du salarié s’il a moins de 70 ans) et du coût financier de cette rupture. C’est pourquoi le contrat de valorisation de l’expérience permet d’y déroger.

Ainsi, un salarié engagé dans le cadre d’un tel contrat peut être mis à la retraite, sans son accord, dès lors qu’il a atteint :
– l’âge légal de départ à la retraite (actuellement, entre 62 ans et 9 mois et 64 ans selon son année de naissance) et qu’il cumule l’intégralité des trimestres exigés pour avoir droit à une pension de retraite à taux plein (actuellement, entre 170 et 172 trimestres selon son année de naissance) ;
– l’âge à partir duquel les salariés ont automatiquement droit à une pension de retraite à taux plein, soit 67 ans.

Précision : l’employeur doit respecter un délai de préavis identique au préavis de licenciement.

Comme dans le cadre d’un CDI « classique », l’employeur doit verser au salarié mis à la retraite une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement. Toutefois, il est exonéré du paiement de la contribution spécifique normalement due, au taux de 30 %, sur la fraction de l’indemnité de mise à la retraite qui n’est pas soumise à cotisations sociales.

Attention : la mise à la retraite qui ne respecte ni les conditions liées au contrat de valorisation de l’expérience, ni celles liées à un CDI « classique » constitue un licenciement. Une rupture qui devrait être considérée comme invalide par les tribunaux.

Art. 4, loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, JO du 25

Les employeurs confrontés à une baisse durable de leur activité qui, pour autant, n’est pas de nature à compromettre leur pérennité peuvent recourir à l’« activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). Un dispositif, semblable à l’activité partielle de longue durée mise en place pendant l’épidémie de Covid-19, qui est destiné à maintenir les salariés dans leur emploi. Mais attention, car il ne sera plus possible d’accéder à ce dispositif après le 28 février 2026. Marche à suivre.

Étape 1 : trouver un accord

Les employeurs peuvent recourir à l’APLD-R :
– soit en signant un accord collectif au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe ;
– soit, après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe, en élaborant un document unilatéral visant à appliquer un accord de branche étendu conclu en la matière.

À noter : la liste des accords de branche étendus peut être consultée sur le site du ministère du Travail et des Solidarités. Des accords conclus notamment dans les secteurs de la métallurgie, du travail temporaire, de l’industrie textile, des entreprises d’architecture ou encore de l’industrie et de la transformation des papiers et cartons.

L’accord ou le document unilatéral doit notamment comporter la date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD-R, les salariés concernés, la réduction maximale de l’horaire de travail (dans la limite, en principe, de 40 % de la durée légale de travail) pratiquée ainsi que des engagements portant sur le maintien de l’emploi et la formation professionnelle des salariés.

Étape 2 : faire valider l’accord

L’accord collectif (ou le document unilatéral) portant sur le recours à l’APLD-R doit être adressé à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS), par voie dématérialisée, pour validation (ou homologation) accompagné, le cas échéant, de l’avis rendu par le CSE de l’entreprise.

À savoir : à réception du document, l’administration dispose de 15 jours pour valider l’accord collectif ou de 21 jours pour homologuer le document unilatéral de l’employeur. Sachant que son silence vaut accord.

Et attention, pour bénéficier de l’APLD-R, les employeurs doivent transmettre leur accord collectif ou leur document unilatéral à l’administration au plus tard le 28 février 2026 ! Des avenants de révision de l’accord collectif ou du document unilatéral pouvant être transmis après cette date.

À noter : pour permettre aux entreprises de transmettre leur document unilatéral dans le délai imparti, le ministère du Travail invite les représentants des branches professionnelles à déposer leurs accords conclus sur l’APLD-R au cours du mois de décembre 2025.

Étape 3 : appliquer l’accord

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse aux salariés une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute. Une indemnité qui ne peut être inférieure à 9,40 € (8,10 € à Mayotte), ni supérieure à 37,42 € (28,29 € à Mayotte).

Précision : cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette du salarié lorsqu’il suit des actions de formation.

De son côté, l’employeur perçoit de l’État, pour chaque heure non travaillée par ses salariés, une allocation fixée à 60 % de leur rémunération horaire brute. Le montant de cette allocation ne peut être inférieur à 9,40 € (8,10 € à Mayotte), ni supérieur à 32,08 € (24,25 € à Mayotte).

La récente loi transposant plusieurs accords nationaux interprofessionnels « en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social », plus connue sous le nom de « loi seniors », a récemment aménagé plusieurs dispositifs mobilisables par les salariés en fin de carrière. Le point sur les modifications apportées.

Précision : les nouvelles règles introduites s’appliquent depuis le 26 octobre 2025.

Temps partiel : un maintien de rémunération

Les salariés en fin de carrière qui, avec l’accord de leur employeur, demandent à passer à temps partiel peuvent percevoir leur indemnité de départ à la retraite de manière anticipée et fractionnée. Et ce, afin de voir tout ou partie de leur rémunération maintenue durant leur activité à temps partiel.

Précision : si une partie de l’indemnité de départ à la retraite n’est pas versée au salarié durant son activité à temps partiel, elle lui est réglée lorsqu’il prend sa retraite.

Pour pouvoir s’appliquer, cette mesure doit être mise en place par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Étant précisé que les salariés qui en bénéficient n’ont pas accès à la retraite progressive.

Retraite progressive : un refus motivé de l’employeur

Les salariés qui souhaitent réduire leur activité professionnelle en vue de bénéficier de la retraite progressive doivent en faire la demande auprès de leur employeur. Et, jusqu’alors, l’employeur pouvait refuser cette demande au seul motif que la durée de travail souhaitée par le salarié était incompatible avec l’activité économique de l’entreprise.

Désormais, pour favoriser le recours à la retraite progressive, le refus de l’employeur doit être davantage motivé, c’est-à-dire faire état, notamment :
– des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée par le salarié sur la continuité de l’activité de l’entreprise (ou du service) ;
– et, lorsque ces conséquences impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné.

Rappel : à défaut de réponse de l’employeur dans les 2 mois, la demande du salarié est considérée comme étant acceptée.

Mise à la retraite : c’est possible dès 67 ans

Sans changement, la mise à la retraite d’un salarié peut, avec son accord, intervenir dès l’âge de 67 ans. Et à partir de 70 ans, son accord n’est plus requis, son employeur pouvant le mettre à la retraite d’office.

À noter : l’âge de 67 ans correspond à l’âge d’obtention d’une pension de retraite à taux plein, quel que soit le nombre de trimestres de retraite acquis par le salarié.

Et désormais, précise le Code du travail, la mise à la retraite est possible même si le salarié avait déjà atteint l’âge de 67 ans lors de son embauche dans l’entreprise.

À savoir : cette précision met fin à la position de la Cour de cassation selon laquelle un salarié ne pouvait pas être mis à la retraite d’office s’il avait déjà atteint l’âge de 70 ans lors de son embauche (Cassation sociale, 27 novembre 2024, n° 22-13694).

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, JO du 25