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En tant qu’employeur, vous devez, chaque mois ou chaque trimestre, acquitter auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA) les cotisations sociales dues sur les rémunérations de vos salariés. Des cotisations dont le montant peut être difficile à régler compte tenu des conséquences économiques liée à l’épidémie de coronavirus. Aussi, pour préserver votre trésorerie, vous êtes autorisé à reporter, en totalité ou en partie, le montant des cotisations que vous devez normalement verser au mois de mai (le 5, le 7 ou le 15 mai).

Précision : aucune majoration, ni pénalité ne vous sera appliquée.

Comment procéder ?

Si vous utilisez la déclaration sociale nominative (DSN) pour déclarer les salaires versés, vous pouvez :
– soit moduler le montant des cotisations qui vous sera prélevé par la MSA dans le bloc paiement de votre DSN ;
– soit ajuster le montant de votre virement bancaire ;
– soit ne pas effectuer de télérèglement des cotisations sociales et, le cas échéant, payer le montant souhaité par virement bancaire.

En revanche, si vous utilisez le service Tesa+, la date limite de paiement des cotisations sociales, initialement prévue le 7 mai, est repoussée au 30 juin. Aucun prélèvement ne sera effectué d’ici là par la MSA. Vous pouvez toutefois, avant cette date, effectuer un règlement total ou partiel des cotisations par le moyen de paiement de votre choix.

À noter : les utilisateurs du Tesa simplifié recevront un appel de cotisations en mai, mais la date limite de paiement de celles-ci sera également reportée au 30 juin.

Et attention, cette mesure de report ne vous dispense pas de déclarer les rémunérations de vos salariés selon les modalités habituelles (DSN ou Tesa) !

Les employeurs doivent payer à l’Urssaf au plus tard le 5 ou le 15 mai, selon l’effectif de l’entreprise, les cotisations sociales dues sur les rémunérations d’avril de leurs salariés.

Compte tenu des circonstances liées à l’épidémie de coronavirus, les employeurs peuvent reporter tout ou partie du paiement de ces cotisations (salariales et patronales). Un report qui est automatiquement de 3 mois et qui, bien évidemment, ne donnera lieu à aucune pénalité.

Attention : le report du paiement ne dispense pas de transmettre la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril 2020 au plus tard, selon l’effectif de l’entreprise, le mardi 5 mai à midi ou le vendredi 15 mai à midi.

En pratique, trois cas sont possibles :
– l’employeur n’a pas encore transmis la DSN : il peut moduler son paiement SEPA (soit 0 €, soit le montant de son choix) au sein de cette DSN ;
– l’employeur a déjà transmis la DSN : il est possible de la modifier en déposant une DSN « annule et remplace » jusqu’au 4 mai à 23h59 ou au 14 mai à 23h59 ou en utilisant le service de paiement de son espace Urssaf ;
– l’employeur règle ses cotisations hors DSN, par virement bancaire : il peut alors soit choisir le montant de son virement, soit ne pas effectuer de virement.

À savoir : les entreprises peuvent se rapprocher de l’Agirc-Arrco pour connaître les mesures de report du paiement des cotisations de retraite complémentaire.

Le FNE-Formation est un dispositif étatique qui aide les entreprises à adapter les compétences de leurs salariés aux transformations consécutives aux mutations économiques. Il s’agit de « favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production ».

Le gouvernement souhaite encourager la formation des salariés actuellement placés en activité partielle en raison de l’épidémie du coronavirus. À cette fin, il facilite l’accès des employeurs au FNE-Formation et publie un « questions-réponses » sur ce sujet.

Qui peut en bénéficier ?

Toutes les entreprises, quels que soient leur effectif et leur secteur d’activité, peuvent bénéficier du FNE-formation pour leurs salariés placés en activité partielle.

Tous les salariés de l’entreprise, peu importe leur catégorie socio-professionnelle ou leur niveau de diplôme, sont éligibles à des formations pendant leur période d’activité partielle. À l’exception toutefois des apprentis et des personnes en contrat de professionnalisation.

L’employeur doit envoyer sa demande de subvention FNE-Formation à la Direccte. L’action du FNE-Formation se concrétise ensuite par la signature entre la Direccte et l’entreprise d’une convention dont le modèle est disponible sur le site du ministère du Travail.

Si, en principe, la convention doit être signée avant le début de la formation, compte tenu des circonstances exceptionnelles actuelles, les actions mises en place dans l’entreprise à compter du 1^er mars 2020 pour leurs salariés en activité partielle peuvent être prises en charge.

L’entreprise peut également s’adresser à son opérateur de compétences (OPCO) si celui-ci a signé une convention avec la Direccte.

Important : l’entreprise doit obtenir l’accord écrit des salariés pour les inscrire à une formation.

Quelles formations ?

La formation suivie dans le cadre du FNE-Formation doit permettre au salarié « de développer ses compétences et de renforcer son employabilité ».

Il peut s’agir :
– d’actions de formation au sens large (y compris les qualifications reconnues dans les classifications d’une convention collective, les certificats de qualification professionnelle ou les formations permettant le renouvellement d’une habilitation ou d’une certification individuelle nécessaire à l’exercice de l’activité professionnelle) ;
– d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
– de bilans de compétences.

À savoir : sont exclues de ce financement les formations qui relèvent de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur ainsi que les formations par alternance.

Enfin, la durée de la formation ne doit pas excéder le nombre d’heures en activité partielle du salarié.

Qui prend en charge les coûts ?

L’employeur verse aux salariés en formation l’indemnité d’activité partielle, soit 70 % de leur rémunération horaire brute par heure non travaillée. Et l’État lui rembourse cette indemnité dans la limite de 31,98 € par heure non travaillée.

À noter : pour les formations ayant donné lieu à un accord de l’employeur au plus tard le 28 mars 2020, les salariés ont droit à 100 % de leur rémunération nette antérieure.

L’État prend en charge l’intégralité des coûts pédagogiques des formations suivies par les salariés. En contrepartie, l’entreprise s’engage à maintenir le salarié dans son emploi pendant une durée au moins égale à celle de la convention de FNE-Formation.

Instruction du 9 avril 2020 relative au renforcement du FNE-Formation dans le cadre de la crise du Covid-19

Pour surmonter la crise liée au Covid-19 et assurer la continuité de leur activité, les employeurs peuvent conclure des accords d’entreprise, par exemple, en matière de congés payés. Afin de faciliter et d’accélérer la signature de ces accords, certains délais ont été réduits. Explications.

Précision : ces nouvelles règles concernent uniquement les accords d’entreprise dont l’objet exclusif est de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de coronavirus ainsi qu’aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation. Et seulement ceux qui sont signés jusqu’à un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire, soit, en principe, jusqu’au 24 juin 2020.

Des accords conclus plus rapidement !

Lorsqu’un accord d’entreprise est signé entre l’employeur et des syndicats représentatifs qui, sans avoir obtenu 50 % des suffrages exprimés au cours du premier tour des dernières élections professionnelles, ont recueilli au moins 30 % de ces suffrages, les salariés peuvent être consultés pour valider cet accord.

En temps normal, les syndicats disposent d’un mois pour solliciter l’organisation de cette consultation. Dans le cadre d’un accord conclu en raison de l’épidémie de Covid-19, ce délai est abaissé à 8 jours. Sachant qu’à l’issue de ce délai, si aucun syndicat ne s’y est opposé, l’employeur peut lui aussi demander que cette consultation ait lieu.

À savoir : une fois la consultation demandée (par l’employeur ou les syndicats), le référendum peut être organisé si, au terme d’un délai de 5 jours (au lieu de 8 jours habituellement), les éventuelles signatures d’autres syndicats n’ont pas permis d’atteindre le seuil de 50 % des suffrages exprimés.

Par ailleurs, dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégués syndicaux, l’employeur peut proposer un projet d’accord d’entreprise à ses salariés. Il est validé s’il est approuvé par la majorité des deux-tiers du personnel. La consultation des salariés peut avoir lieu 5 jours (et non plus 15 jours) après la communication à chacun d’eux du projet d’accord.

À noter : cette mesure concerne également les entreprises comptant entre 11 et 20 salariés dépourvues de délégués syndicaux et d’élus du personnel.

Enfin, dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne disposent pas de délégués syndicaux, l’employeur peut conclure un accord d’entreprise avec les membres du comité social et économique. Le délai durant lequel les élus du personnel doivent informer l’employeur de leur intention de négocier passe d’un mois à 8 jours.

Important : ces nouveaux délais s’appliquent s’ils n’ont pas commencé à courir au 17 avril 2020.

Et en pratique ?

En cette période de crise, où de nombreuses entreprises ont dû fermer leurs portes ou avoir recours au télétravail pour la majorité de leurs salariés, négocier et conclure un accord d’entreprise peut s’avérer compliqué…

À ce titre, le ministère du Travail a mis en ligne des question-réponses relatives à l’organisation du dialogue social durant la crise.

Ainsi, les réunions de négociation collective peuvent se dérouler en visioconférence ou, à défaut, en audioconférence dès lors que le principe de loyauté est respecté, c’est-à-dire que toutes les parties sont présentes (sauf celles qui ont été régulièrement convoquées mais refusent d’y assister) et qu’elles peuvent s’exprimer et débattre.

Précision : en cas d’urgence, et lorsque les réunions peuvent être organisées en respectant les consignes de sécurité sanitaire et les gestes barrières, les parties peuvent bénéficier de l’autorisation de déplacement dérogatoire pour se rendre dans l’entreprise.

S’agissant de la consultation des salariés (y compris ceux en activité partielle), elle peut également se tenir à distance. Un dispositif électronique de recueil de l’approbation des salariés à distance peut ainsi être mis en place. L’employeur doit alors s’assurer de la confidentialité du vote et de l’émargement des salariés consultés, afin d’éviter le vote multiple.

En outre, il est possible de recourir à la signature électronique si elle répond à certaines exigences : permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, etc. Sachant qu’une signature électronique délivrée par un prestataire de services de certification électronique a la même valeur qu’une signature manuscrite.

À noter : il est aussi possible d’adresser l’accord à chaque signataire par mail ou courrier postal (ou porteur). Une fois paraphé et signé manuellement, l’accord peut être numérisé (ou photographié) puis renvoyé par voie électronique.

Une fois signé par chaque partie, l’accord peut être notifié à l’ensemble des syndicats représentatifs par courrier électronique avec accusé de réception.

Enfin, les accords d’entreprise doivent être déposés sur la plateforme téléaccords.

Précision : lors de la saisie dans l’onglet « thèmes », pour le thème déclaré de niveau 1, il convient de cocher « Autres thèmes (Rémunération, Durée et aménagement du temps de travail, etc.) » et de rédiger la mention « COVID ».

Art. 8, ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020, JO du 16

Les employeurs ont l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de leurs salariés. Une obligation qui, compte tenu de l’épidémie de coronavirus qui sévit en France, ne doit pas être prise à la légère. C’est ainsi que le 14 avril 2020, les juges du tribunal de Nanterre ont estimé que la Société Amazon France Logistique ne protégeait pas suffisamment ses salariés contre le risque de contagion. En attendant de mettre en place des mesures protectrices, la société s’est vue contrainte de restreindre l’activité de ses entrepôts français. Une restriction accompagnée d’une astreinte de 1 000 000 € par jour de retard et par infraction constatée, pendant une durée d’un mois. Une décision dont Amazon a fait appel…

Dès lors, les juges de la Cour d’appel de Versailles ont également dû se positionner sur les mesures de sécurité mises en place par Amazon. Ils ont ainsi relevé que la société avait pris plusieurs mesures pour éviter le risque de contagion en particulier en aménageant les pauses, en réorganisant les prises de poste pour limiter la densité des salariés dans un même espace, en désactivant les portiques de sécurité à la sortie des sites pour fluidifier les mouvements de personnes, etc.

Toutefois, les juges ont considéré ces mesures incomplètes puisque, notamment, la société n’avait pas procédé à une évaluation des risques psychosociaux alors qu’ils sont particulièrement élevés dans ce climat anxiogène, n’avait pas totalement actualisé, au niveau de chaque site, le document d’évaluation des risques et n’avait pas suffisamment formé ses salariés. En outre, il a été constaté que la société n’avait pas consulté son comité social et économique central lors de l’évaluation des risques liés à l’épidémie.

En conséquence, comme le tribunal de Nanterre, la Cour d’appel de Versailles a estimé que le non-respect de son obligation de sécurité par Amazon constituait « un trouble manifestement illicite ». Tant que la société n’aura pas instauré des mesures de protection appropriées pour ses salariés, elle devra restreindre l’activité de ses entrepôts français à la réception des marchandises, la préparation et l’expédition des commandes de produits de première nécessité (santé et soins du corps, épicerie, boissons…) ou indispensables notamment au télétravail (produits high-tech, bureau et informatique). Une mesure assortie d’une astreinte de 100 000 € due pour chaque réception, préparation et/ou expédition de produits non autorisés pendant une durée maximale d’un mois.

À noter : à la suite de la décision de la Cour d’appel de Versailles, Amazon a prolongé la fermeture de ses entrepôts français jusqu’au 5 mai 2020.

Communiqué de presse du 24 avril 2020, ministère de la Justice

Les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole ainsi que notamment les aides familiaux, les associés d’exploitation et les collaborateurs d’exploitation ou d’entreprise agricole bénéficient d’une protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Il appartient au chef d’exploitation ou d’entreprise de déclarer à la Mutualité sociale agricole (MSA) l’accident du travail dont lui ou une de ces personnes est victime. Cette déclaration se fait généralement dans les 8 jours de la survenance de l’accident. Cependant, compte tenu des circonstances actuelles, ce délai a été prorogé de 3 jours : les exploitants agricoles disposent donc de 11 jours pour effectuer la déclaration d’accident du travail auprès de la MSA.

De même, en temps normal, les exploitants disposent d’un délai de 15 jours à compter de leur cessation du travail pour déclarer une maladie professionnelle à la MSA. Là encore, ce délai a été prolongé : il est désormais de 30 jours.

À noter : les délais de déclaration ont également été prolongés pour les salariés agricoles. Ainsi, le salarié doit déclarer l’accident du travail dont il est victime à l’employeur dans les 48 heures (au lieu de 24 heures) et l’employeur doit déclarer cet accident à la MSA dans les 5 jours suivant le moment où il en a eu connaissance (au lieu de 48 heures).

Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, JO du 23