Actualités

Pour faire face aux conséquences de l’épidémie de coronavirus, à savoir la fermeture des établissements d’accueil des enfants (écoles, crèches…), les conditions d’indemnisation des arrêts de travail ont été renforcées. Le point sur les règles à connaître en la matière.

De quoi parle-t-on ?

Les salariés contraints de garder leurs enfants à domicile (en l’absence de possibilité de télétravail) peuvent bénéficier d’un arrêt de travail. Et ce, durant toute la période de fermeture des établissements dans lesquels les enfants sont habituellement accueillis.

Précision : cette mesure concerne les enfants de moins de 16 ans, mais aussi les enfants en situation de handicap sans condition d’âge (selon les informations disponibles sur le site de l’Assurance maladie).

En pratique, il revient à leur employeur de signaler cette situation sur le site https://declare.ameli.fr/ (pour le régime général) ou https://declare.msa.fr/z84coronaij/ria/#/accueil (pour le régime agricole). Les salariés doivent fournir une attestation indiquant qu’ils sont le seul parent à demander un arrêt de travail pour garder les enfants. De son côté, l’employeur doit transmettre, via la DSN, une attestation de salaire à l’Assurance maladie.

Quelle indemnisation ?

Les salariés en arrêt de travail perçoivent des indemnités journalières de leur organisme de Sécurité sociale, sans délai de carence.

De plus, leur employeur est tenu de leur verser des indemnités complémentaires, celles prévues soit par le Code du travail, soit par leur convention collective. À ce titre, le délai de carence (7 jours) normalement applicable aux indemnités complémentaires prévues par le Code du travail ne s’applique pas. Et ne s’applique pas non plus, la condition d’ancienneté d’un an requise pour bénéficier de ces indemnités.

À savoir : par exception, ces mesures concernent également les salariés saisonniers ainsi que les salariés intermittents et temporaires.

Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020, J0 du 26

Le gouvernement a décidé d’adapter les règles applicables aux salariés en matière de congés payés et de jours de réduction du temps de travail (RTT) afin de prendre en compte les conséquences économiques liées à la propagation de l’épidémie du coronavirus.

Imposer des congés payés

À condition d’y être autorisé par un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, un employeur peut imposer à ses salariés la prise de congés payés acquis (une prise qui peut intervenir avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils doivent normalement être pris soit, en principe, avant le 1^er mai) ou modifier les dates des congés payés déjà posés. Deux limites cependant : l’employeur doit prévenir le salarié au moins un jour franc avant et ces mesures ne peuvent porter que sur 6 jours ouvrables maximum (ce qui correspond à une semaine de congés payés).

Précision : un jour franc ne correspond pas à un délai de 24 heures mais à un jour entier de minuit à minuit. Concrètement, si l’employeur prévient le salarié le 30 mars (peu importe l’heure), le premier jour de congés payés imposé sera le 1^er avril.

Cet accord peut également permettre à l’employeur de fractionner le congé principal (les 4 semaines de congés payés d’été) sans l’accord du salarié et de ne pas respecter la règle selon laquelle les conjoints ou les partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise bénéficient d’un congé simultané.

À noter : cette mesure est applicable jusqu’au 31 décembre 2020.

Imposer des jours de repos

Sans avoir besoin d’y être autorisé par un accord de branche ou d’entreprise et lorsque « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 », l’employeur peut :
– imposer à ses salariés, aux dates qu’il choisit, de prendre des jours de RTT ou des jours de repos attribués dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail ou modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours de repos ;
– pour les salariés en forfait en heures ou en jours, décider de la prise, à des dates qu’il choisit, des jours de repos prévus par une convention de forfait ou modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours de repos ;
– imposer aux salariés la prise de jours de repos affectés sur un compte épargne-temps.

Le nombre total de jours concernés par ces décisions de l’employeur est de 10 maximum. Par ailleurs, l’employeur doit prévenir le salarié au moins un jour franc avant. Enfin, ces mesures sont applicables jusqu’au 31 décembre 2020.

Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, JO du 26

Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, JO du 26

Le gouvernement avait annoncé, il y a déjà plusieurs jours, le renforcement du dispositif d’activité partielle pour aider les entreprises à faire face à la crise liée au coronavirus. C’est désormais chose faite ! Le recours au chômage partiel est ainsi facilité et, surtout, moins coûteux pour les employeurs.

Une procédure plus souple et plus rapide

Normalement, les employeurs doivent, avant de placer leurs salariés en activité partielle, en demander l’autorisation à l’administration.

Toutefois, compte tenu des circonstances exceptionnelles actuelles, ils peuvent d’abord placer leurs salariés en chômage partiel, puis effectuer leur demande dans les 30 jours qui suivent.

En pratique : la demande s’effectue sur le téléservice https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

Une fois leur demande réceptionnée, l’administration dispose de 48h pour la valider ou la refuser, et non plus de 15 jours. Sachant que l’absence de réponse dans les 2 jours vaut acceptation tacite.

Par ailleurs, les employeurs doivent, en temps normal, consulter leur comité social et économique avant de transmettre une demande d’activité partielle. Il leur est désormais permis, eu égard à l’urgence économique, de consulter ce comité et de transmettre son avis à l’administration dans les 2 mois qui suivent leur demande.

À noter : la demande d’activité partielle peut à présent être faite pour une durée de 12 mois contre 6 mois auparavant.

Une meilleure prise en charge de l’État

Les employeurs doivent verser à leurs salariés en activité partielle, pour chaque heure non travaillée, une indemnité égale à au moins 70 % de leur rémunération horaire brute (100 % pour les salariés au Smic). Ce qui correspond, en raison de l’absence de cotisations de Sécurité sociale sur cette indemnité, à environ 84 % de leur rémunération nette.

Important : les salariés en forfait annuel en jours ou en heures peuvent maintenant bénéficier du chômage partiel en cas de réduction des horaires de travail dans l’entreprise. Jusqu’alors, ils n’y avaient droit qu’en cas de fermeture temporaire de l’établissement.

En contrepartie du maintien de la rémunération de leurs salariés, les employeurs se voient allouer une aide de l’État qui est normalement fixée à 7,74 € (7,23 € pour les entreprises comptant plus de 250 salariés) par heure non travaillée. Une allocation qui a été relevée afin que le chômage partiel ne soit pas trop coûteux pour les entreprises.

Ainsi, pour chaque heure non travaillée, l’État rembourse aux employeurs l’indemnité qu’ils ont versée à leurs salariés. Mais dans une certaine limite seulement : l’allocation réglée par l’État est plafonnée à 70 % de 4,5 fois le Smic horaire (soit à 31,97 €). La part de l’indemnité supérieure à ce montant reste donc à la charge de l’employeur.

À noter : l’allocation minimale payée aux employeurs, pour chaque heure non travaillée, s’élève à 8,03 €.

Et pour ne pénaliser aucune entreprise, cette nouvelle indemnisation concerne l’ensemble des salariés placés en activité partielle depuis le 1^er mars 2020.

Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020, JO du 26

Protéger la santé des Français tout en leur assurant un « accès sans rupture à une alimentation saine et de qualité », tel est le difficile défi que doit relever le gouvernement en cette période d’épidémie. Et concrètement, dans l’agriculture, cela se traduit par la nécessité de trouver une main d’œuvre prête à remplacer les dizaines de milliers de saisonniers qui, chaque année, viennent des pays voisins pour récolter les fruits et légumes de saison.

Un recrutement simplifié

Pour simplifier le recrutement, le ministère du Travail et Pôle emploi sont en train de mettre en place une plate-forme dédiée qui permettra aux candidats comme aux entreprises « d’accéder en temps réel aux besoins en recrutement dans toute la France ». Pôle emploi pourra aider les entreprises à présélectionner les candidats. Quant à ces derniers, ils pourront consulter les offres et accéder aux coordonnées des recruteurs même s’ils ne disposent pas d’un compte sur Pôle emploi.

Cette plate-forme, rappelle le ministère de l’Agriculture, « vient compléter et renforcer des initiatives déjà prises par les professionnels », notamment l’initiative « des bras pour ton assiette ». Ce site, en ligne depuis déjà quelques jours, permet aux agriculteurs et à ceux qui veulent participer aux récoltes d’entrer en contact.

Salariés et indépendants inoccupés

Ces travaux de récoltes ne sont pas seulement destinés aux demandeurs d’emploi. Les indépendants dont l’activité a été stoppée et les salariés placés en chômage partiel sont également appelés en renfort. Aussi, les principes de cumuls suivants ont été annoncés par le ministère de l’Agriculture :
– « le salarié pourra cumuler son indemnité d’activité partielle avec le salaire de son contrat de travail dans la filière agroalimentaire, sous réserve que son employeur initial lui donne son accord pour respecter un délai de prévenance de 7 jours avant la reprise du travail ;
– l’employeur de la filière agroalimentaire qui embauche le salarié en activité partielle devra libérer le salarié de ses obligations sous réserve du même délai de 7 jours ;
– enfin, les bénéficiaires du fonds de solidarité pour les très petites entreprises, indépendants, micro-entrepreneurs et professions libérales, pourront cumuler le versement par le fonds (1 500 € début avril sur demande auprès du site des impôts) avec des contrats courts dans les entreprises agricoles et agroalimentaires ».

Le Code du travail impose aux employeurs de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé de leurs salariés. Une tâche qui est loin d’être évidente en ces temps d’épidémie du Covid-19.

Aussi, afin d’aider les employeurs à adopter les bonnes pratiques, le ministère du Travail leur propose une plaquette d’informations portant notamment sur :
– la généralisation du télétravail ;
– les mesures qui doivent être mises en place et respectées par les salariés présents dans l’entreprise (règles de distanciation d’un mètre minimum, gestes barrières, mise à disposition de savon, gel hydroalcoolique, mouchoirs et sacs poubelles, réunions limitées au strict nécessaire, regroupements de salariés dans des espaces réduits limités, déplacements non indispensables annulés ou reportés) ;
– les mesures à prendre en cas de contamination ou suspicion de contamination d’un salarié (renvoyer le salarié à son domicile, appeler le 15 si les symptômes sont graves, informer les salariés qui ont été en contact étroit avec le salarié, nettoyer immédiatement les espaces de travail du salarié concerné) ;
– les règles de nettoyage des locaux, sols et surfaces.

Cette plaquette s’adresse également aux employeurs devant prendre en compte des situations de travail particulières :
– salariés en contact avec le public ;
– secteur de la livraison ;
– secteur de la grande distribution ;
– secteur de la logistique.

Important : le gouvernement conseille aux employeurs de se rapprocher de leur branche professionnelle qui peut leur préconiser des mesures propres à leur activité.