Actualités

Les employeurs confrontés à une baisse durable de leur activité qui, pour autant, n’est pas de nature à compromettre leur pérennité peuvent recourir à l’« activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). Un dispositif, semblable à l’activité partielle de longue durée mise en place pendant l’épidémie de Covid-19, qui est destiné à maintenir les salariés dans leur emploi. Mais attention, ce dispositif ne pourra plus être actionné après le 28 février 2026. Explications.

Ne tardez pas à transmettre votre accord !

Les employeurs peuvent recourir à l’APLD-R :
– soit en signant un accord collectif au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe ;
– soit, après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe, en élaborant un document unilatéral visant à appliquer un accord de branche étendu conclu en la matière (la liste des accords de branche étendus peut être consultée sur le site du ministère du Travail et des Solidarités).

Rappel : l’accord ou le document unilatéral doit notamment comporter la date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD-R, les salariés concernés, la réduction maximale de l’horaire de travail (dans la limite, en principe, de 40 % de la durée légale de travail) pratiquée ainsi que des engagements portant sur le maintien de l’emploi et la formation professionnelle des salariés.

L’accord collectif (ou le document unilatéral) portant sur le recours à l’APLD-R doit être adressé à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS), par voie dématérialisée, pour validation (ou homologation) accompagné, le cas échéant, de l’avis rendu par le CSE de l’entreprise.

À savoir : à réception du document, l’administration dispose de 15 jours pour valider l’accord collectif ou de 21 jours pour homologuer le document unilatéral de l’employeur. Sachant que son silence vaut accord.

Et attention, pour bénéficier de l’APLD-R, les employeurs doivent transmettre leur accord collectif ou leur document unilatéral à l’administration au plus tard le 28 février 2026. Sachant que des avenants de révision de l’accord collectif ou du document unilatéral peuvent être transmis après cette date.

En complément : pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse aux salariés une indemnité correspondant, en principe, à 70 % de leur rémunération horaire brute. Une indemnité qui ne peut être inférieure à 9,52 € (8,33 € à Mayotte), ni supérieure à 37,86 € (29,39 € à Mayotte). De son côté, l’employeur perçoit, pour chaque heure non travaillée par ses salariés, une allocation fixée à 60 % de leur rémunération horaire brute. Le montant de cette allocation ne peut être inférieur à 9,52 € (8,33 € à Mayotte), ni supérieur à 32,45 € (25,19 € à Mayotte). Des montants qui doivent toutefois être encore confirmés par un décret.

Les non-salariés agricoles (chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole, collaborateurs d’exploitation, aides familiaux…) qui se trouvent dans l’incapacité physique temporaire d’exercer leur activité en raison d’une maladie ou d’un accident de la vie privée perçoivent des indemnités journalières de la Mutualité sociale agricole (MSA).

Pour cela néanmoins, ils doivent, en principe, être affiliés au régime d’assurance maladie, invalidité, maternité (Amexa) des non-salariés agricoles depuis au moins un an.

Par ailleurs, jusqu’au 31 décembre 2025, ils devaient également être à jour du paiement de leur cotisation Amexa au 1^er janvier de l’année civile au cours de laquelle leur incapacité de travail était constatée par un médecin.

Exemple : pour un arrêt de travail prescrit en 2025, l’exploitant agricole devait être à jour, au 1^er janvier 2025, de la cotisation Amexa due au titre de l’année 2024.

Une condition de versement des indemnités journalières assouplie

Afin de pas pénaliser les non-salariés agricoles qui seraient en retard sur le versement de leur cotisation Amexa, cette condition est assouplie pour les arrêts de travail prescrits depuis le 1^er janvier 2026. Ainsi, pour bénéficier d’indemnités journalières, les non-salariés agricoles doivent, au 1^er janvier de l’année civile au cours de laquelle leur incapacité de travail est médicalement constatée, être à jour de la cotisation Amexa due au titre de l’avant-dernière année civile.

Exemple : l’exploitant agricole dont l’incapacité de travail est constatée en 2026 doit, pour percevoir des indemnités journalières, avoir payé sa cotisation Amexa due au titre de 2024.

Par ailleurs, en cas de retard de paiement de la cotisation Amexa, les non-salariés agricoles bénéficient des indemnités journalières à la date de règlement de celle-ci, à condition d’avoir acquitté la totalité de la cotisation restant due au titre de l’année civile précédant celle au cours de laquelle l’incapacité de travail est médicalement constatée.

Décret n° 2025-1304 du 24 décembre 2025, JO du 26

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, leur index de l’égalité professionnelle. Un outil destiné à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet index, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, est calculé à partir de différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutit à un nombre de points dont l’addition donne la note globale de l’entreprise.

À noter : les indicateurs doivent être calculés sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Cette période peut ne pas correspondre à l’année civile, mais elle doit se terminer au plus tard le 31 décembre de l’année qui précède l’année de publication, soit pour l’index publié en 2026, le 31 décembre 2025.

L’index ainsi que la note obtenue pour chaque indicateur au titre de l’année 2025 doivent être publiés, au plus tard le 1^er mars 2026, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. À défaut de site internet, ces informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, etc.).

Des publications supplémentaires pour certaines entreprises

L’entreprise dont l’index est inférieur à 75 points sur 100 dispose de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial via un accord collectif ou, après consultation du comité social et économique (CSE), une décision unilatérale.

L’entreprise doit porter ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen et les publier sur son site internet (sur la même page que l’index). Ces informations doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 75 points.

Par ailleurs, lorsque son index est inférieur à 85 points sur 100, l’entreprise doit, via un accord collectif ou, après consultation du CSE, une décision unilatérale, fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise (sur la même page que l’index) ou, à défaut de site, être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces objectifs doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.

Les mesures de correction et de rattrapage ainsi que les objectifs de progression doivent être publiés après le dépôt à la Dreets de l’accord collectif ou de la décision unilatérale (via la plate-forme TéléAccords).

Important : les indicateurs, la note globale et, le cas échéant, les mesures de correction et de rattrapage et les objectifs de progression de chacun des indicateurs ainsi que leurs modalités de publication (lien du site internet, par exemple) doivent être mis à la disposition du CSE dans la base de données économiques, sociales et environnementales et transmises au ministère du Travail via le site dédié Index Egapro.