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Dans le cadre d’un licenciement (sauf faute grave ou lourde), l’employeur doit verser une indemnité au salarié qui cumule au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise. Une indemnité dont le montant augmente avec l’ancienneté du salarié. À ce titre, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes de suspension du contrat de travail (congé sabbatique, arrêt de travail lié à une maladie d’origine non professionnelle…) ne sont pas prises en compte pour déterminer l’ancienneté du salarié. Exception faite, selon le Code du travail, des arrêts consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Mais qu’en est-il des accidents de trajets ? Réponse de la Cour de cassation.

Précision : la convention collective applicable à l’entreprise, le contrat de travail du salarié ou des usages peuvent fixer une ancienneté minimale inférieure à 8 mois pour le versement d’indemnité de licenciement et/ou prévoir que cette indemnité est due même en cas de faute grave ou lourde du salarié.

L’accident de trajet ne compte pas !

Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que manutentionnaire, puis occupant le poste d’adjoint responsable transport, avait obtenu en justice la requalification de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. À ce titre, les juges d’appel avaient condamné son employeur à lui verser différentes sommes, dont une indemnité de licenciement d’un montant de 32 815,73 €.

De son côté, l’employeur avait contesté ce montant, estimant que l’ancienneté du salarié, retenue pour le calcul de l’indemnité, était inexacte. Selon lui, il convenait de ne pas tenir compte d’un arrêt de travail du salarié consécutif à un accident de trajet (d’une durée d’environ un mois et demi).

Et la Cour de cassation lui a donné raison. Elle a rappelé que, selon le Code du travail et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes de suspension du contrat de travail ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié. Exception faite, comme le prévoit ce même code, des périodes d’arrêt de travail liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Dès lors, les arrêts de travail consécutifs à un accident de trajet ne comptent pas pour déterminer l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cassation sociale, 11 mars 2026, n° 24-13123

L’entreprise qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique doit tout d’abord rechercher un poste de reclassement pour le salarié concerné. Cette recherche doit être effectuée non seulement au sein de l’entreprise qui procède au licenciement, mais également auprès des autres entreprises du groupe dont elle fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Sachant que selon le Code du travail, constitue un groupe celui formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du Code de commerce.

Dans une affaire récente, un salarié occupant un poste d’assistant commercial et marketing dans une SARL avait fait l’objet d’un licenciement pour motif économique. Un licenciement qu’il avait contesté en justice au motif que son employeur n’avait pas respecté son obligation de rechercher un poste de reclassement dans les autres sociétés du groupe.

Saisie de ce litige, la cour d’appel avait constaté que le gérant et actionnaire majoritaire de cette SARL présidait une société par actions simplifiée (SAS) dont il détenait directement 70 % du capital. Pour autant, elle avait considéré que ces deux sociétés ne faisaient pas partie d’un groupe car la SARL ne détenait pas une partie du capital de la SAS.

Existence d’un groupe entre deux sociétés

Ce raisonnement a été balayé par la Cour de cassation. En effet, le Code du travail prévoit que constitue un groupe celui formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens notamment du I de l’article L. 233-3 du Code de commerce. Or il ressort de cet article que toute personne, physique ou morale, est considérée « comme en contrôlant une autre lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ».

Dès lors, pour la Cour de cassation, le gérant et actionnaire majoritaire de la SARL, qui détenait directement 70 % du capital de la SAS, en assurait un contrôle effectif, ce qui établissait l’existence d’un groupe entre les deux sociétés.

Conséquence : l’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel qui devra, en tenant compte de l’arrêt de la Cour de cassation établissant l’existence d’un groupe, statuer sur la validité du licenciement pour motif économique du salarié.

Cassation sociale, 11 février 2026, n° 24-18886

Un contrat de mission, conclu entre un travailleur et une entreprise de travail temporaire, peut, s’il comporte un terme précis, être renouvelé, en principe, deux fois. S’il n’est pas prévu dans le contrat de mission, ce renouvellement peut intervenir via un avenant au contrat signé par le salarié avant son terme. Et la Cour de cassation vient de préciser que l’avenant signé après ce terme est irrégulier même si le contrat de mission comporte une clause dite « de souplesse ».

Précision : la clause de souplesse permet, dans certaines limites, d’avancer ou de reporter le terme fixé dans un contrat de mission, à raison d’un jour pour 5 jours de travail (de 2 jours maximum pour les missions d’une durée inférieure à 10 jours).

Pas de souplesse pour les règles liées au renouvellement

Dans une affaire récente, un travailleur et une entreprise de travail temporaire avaient conclu un contrat de mission visant, pour l’entreprise utilisatrice, à faire face à un accroissement temporaire de son activité. Ce contrat, dont le terme était fixé au 19 mai, ne comportait aucune disposition quant à son renouvellement. Le 20 mai, un nouveau contrat de mission avait été conclu, pour le même motif, entre le travailleur et l’entreprise de travail temporaire pour une mise à disposition auprès de la même entreprise utilisatrice. Moins de 2 mois plus tard, l’entreprise de travail temporaire avait mis fin au contrat alors que le travailleur se trouvait en arrêt de travail en raison d’un accident du travail.

Le salarié avait alors contesté en justice la validité du renouvellement de son contrat de mission au motif qu’il était intervenu après le terme initialement fixé (19 mai). Et ce, afin d’obtenir la requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée (CDI) auprès de l’entreprise utilisatrice.

L’entreprise utilisatrice, de son côté, estimait que ce renouvellement, acté par un avenant signé le 20 mai, était valable, puisque le contrat de mission comportait une clause de souplesse permettant de reporter son terme jusqu’au 26 mai.

Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que la clause de souplesse était sans effet sur les règles applicables au renouvellement d’un contrat de mission. Autrement dit, ce renouvellement doit obligatoirement intervenir soit dans les conditions prévues par le contrat de mission, soit dans le cadre d’un avenant conclu avant le terme initialement prévu. De sorte que le renouvellement qui intervient après le terme initialement fixé par le contrat de mission (le lendemain, dans cette affaire) est irrégulier.

Conséquences : dans cette affaire, les juges ont estimé que le renouvellement du contrat de mission était irrégulier et que ce contrat devait donc être requalifié en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice. Sa rupture, intervenue pendant l’arrêt de travail du salarié consécutif à un accident du travail, produisait les effets d’un licenciement nul, obligeant l’entreprise utilisatrice à verser au salarié, entre autres, une indemnité de plus de 14 500 €.

Cassation sociale, 18 février 2026, n° 24-21575