5 bonnes raisons de recourir à l’apprentissage

La récente loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a profondément remanié la formation en alternance afin d’en faire un outil efficace au service de l’insertion professionnelle. Et les pouvoirs publics ont tout particulièrement misé sur l’apprentissage qui, selon eux, « constitue une voie d’excellence pour les jeunes et les entreprises ». Aussi de nombreuses mesures ont-elles vu le jour pour rendre ce dispositif plus simple et donc plus attractif aux yeux des employeurs. Passage en revue des nouveaux atouts du contrat d’apprentissage depuis le 1 janvier 2019.

Une entrée en apprentissage facilitée

Les conditions liées à l’âge de l’apprenti, à la durée du contrat d’apprentissage et aux compétences du maître d’apprentissage ont été assouplies.

L’apprentissage touche désormais un public plus large. En effet, la limite d’âge pour bénéficier de ce dispositif est passée de 25 à 29 ans révolus (moins de 30 ans). Ce changement est le résultat d’une expérimentation concluante, menée dans plusieurs régions, qui avait permis la signature de plus de 1 750 contrats avec des jeunes âgés de 26 à 30 ans.

Autre assouplissement, la durée minimale du contrat d’apprentissage conclu pour une durée limitée, ou de la période d’apprentissage lors de la signature d’un contrat à durée indéterminée, a été abaissée à 6 mois (contre un an auparavant). En outre, la durée du contrat est aujourd’hui plus flexible puisqu’elle peut être inférieure à la durée du cycle de formation suivie par l’apprenti, compte tenu de son niveau initial de compétences ou de celles qu’il a acquises, par exemple, à l’occasion d’un service civique ou d’un volontariat militaire.

À savoir : à partir de 2020, le contrat d’apprentissage devra simplement être déposé auprès de l’opérateur de compétences dont relève l’employeur (organisme remplaçant l’OPCA). Il n’aura plus à être enregistré auprès d’une chambre consulaire (la CCI, notamment).

Par ailleurs, si l’apprenti doit toujours être accompagné d’un maître d’apprentissage lors de sa formation en entreprise, les conditions permettant de remplir cette mission sont aujourd’hui moins contraignantes. En effet, en l’absence de convention ou d’accord collectif de branche en la matière, le maître d’apprentissage, titulaire d’un diplôme ou d’un titre relevant du même domaine professionnel que celui préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, doit justifier d’un an d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée, au lieu de 2 ans précédemment. Et s’il ne possède ni diplôme ni titre, il doit avoir acquis 2 ans de pratique professionnelle (contre 3 ans auparavant). Des critères qui permettent donc à l’employeur de désigner plus facilement un maître d’apprentissage parmi les salariés de l’entreprise.

En outre, une expérimentation, menée pendant 3 ans, permet aujourd’hui à l’apprenti recruté par un groupement d’employeurs d’effectuer sa formation pratique au sein de 3 exploitations membres de ce groupement. Une personne appartenant au groupement étant alors chargée du suivi de l’apprentissage.

En complément : pour les contrats conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021, la visite d’information et de prévention à laquelle est soumis l’apprenti peut être effectuée par un médecin exerçant dans le secteur ambulatoire (médecin traitant de l’apprenti, par exemple). Ceci suppose néanmoins que le service de santé au travail informe l’employeur de l’impossibilité de réaliser lui-même cette visite dans le délai imparti (ou ne réponde pas à la demande d’organisation de la visite émanant de l’employeur).

Des conditions de travail aménagées

Les obligations des employeurs relevant de plusieurs secteurs d’activité sont devenues moins strictes.

En principe, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour, ni plus de 35 heures par semaine. Il est toutefois possible, pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, d’allonger ces durées maximales de 2 heures par jour et de 5 heures par semaine pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment et de travaux publics ainsi que pour les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.

Conditions : l’organisation collective de travail doit justifier cet allongement et l’apprenti doit alors bénéficier, en contrepartie, de périodes de repos au moins équivalentes au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée de travail journalière de 8 heures.

Quant aux employeurs des débits de boissons à consommer sur place qui souhaitent recruter un apprenti mineur et l’affecter au service en salle, à la réception ou encore à la cuisine, ils ne sont plus tenus de demander un agrément auprès de la Direccte. Cette demande demeure obligatoire seulement lorsque l’apprenti est employé au service du bar.

Une aide financière unique pour l’employeur

Pour plus de clarté, une aide forfaitaire unique s’est substituée aux différentes subventions précédemment allouées aux employeurs d’apprentis.

Auparavant, plusieurs aides étaient accordées aux employeurs recourant à l’apprentissage (prime pour les entreprises de moins de 11 salariés, aide TPE jeunes apprentis, crédit d’impôt apprentissage…). Celles-ci ont été supprimées au profit d’une aide forfaitaire unique. Un dispositif plus simple et plus lisible qui permet à l’employeur de connaître exactement, en amont, le montant de l’aide qui lui sera attribuée et donc le coût réel du contrat d’apprentissage.

Précision : cette aide s’applique seulement aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 et visant à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre équivalent au plus au baccalauréat.

Le montant maximal de l’aide unique s’élève à 4 125 € pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage, à 2 000 € pour la deuxième année et à 1 200 € pour la troisième. Et lorsque le contrat est amené à se prolonger (échec de l’apprenti à son examen, notamment), l’aide est réglée pendant une année supplémentaire, à hauteur de 1 200 €. Sachant que le versement de l’aide intervient chaque mois avant le paiement de la rémunération de l’apprenti.

Important : pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2019, les anciennes aides accordées aux employeurs continuent d’être versées jusqu’à leur terme.

Une exonération de cotisations sociales à la clé

Les exonérations de cotisations sociales patronales et salariales attachées au contrat d’apprentissage ont été revues.

Le dispositif d’exonération de cotisations sociales patronales qui s’appliquait spécifiquement aux contrats d’apprentissage a été supprimé au 1er janvier 2019. Les employeurs d’apprentis bénéficient désormais, comme pour les autres salariés, de la réduction générale de cotisations patronales, jugée plus avantageuse puisqu’elle s’étend maintenant aux cotisations de retraite complémentaire et d’assurance chômage. Les cotisations restant dues par l’employeur étant, en outre, calculées sur le montant réel de la rémunération de l’apprenti et non plus sur une assiette forfaitaire.

Les apprentis, eux, ont toujours droit à une exonération totale de cotisations sociales, mais uniquement sur la part de la rémunération n’excédant pas 79 % du Smic, soit 1 201,76 € en 2019. Étant précisé qu’ils demeurent totalement exonérés de CSG et de CRDS.

À noter : fixée en pourcentage du Smic, la rémunération minimale des apprentis âgés de 16 à 20 ans est revalorisée pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019. Elle s’élève, par exemple, à 27 % du Smic (contre 25 %) pour un apprenti âgé de 16 ans en première année de formation (soit, en 2019, à 410,73 € par mois pour 35 h par semaine).

Une rupture de contrat simplifiée

Le licenciement et la démission peuvent à présent mettre fin au contrat d’apprentissage.

Durant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, employeur et apprenti sont libres de mettre un terme au contrat d’apprentissage. Passé ce délai, sauf accord entre les deux parties, la rupture du contrat nécessite la mise en œuvre de procédures particulières. Des procédures qui ont été assouplies pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019.

Ainsi, l’employeur qui souhaite mettre un terme au contrat, en raison d’un cas de force majeure, d’une faute grave de l’apprenti ou de son inaptitude constatée par le médecin du travail, n’est plus tenu de demander sa résiliation au conseil de prud’hommes. Il peut directement engager une procédure de licenciement pour motif personnel (en respectant, le cas échéant, la procédure disciplinaire).

Nouveauté : l’exclusion définitive de l’apprenti du centre de formation des apprentis constitue aussi, désormais, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

De même, l’apprenti a désormais le droit de démissionner. Pour ce faire, il doit, au préalable, saisir le médiateur consulaire (la CCI, notamment) puis, au moins 5 jours après, en informer son employeur. Un délai minimal de 7 jours calendaires devant s’écouler entre l’information de l’employeur et la rupture du contrat d’apprentissage.

Date : 1 février 2019
Catégorie : Dossiers, Social
Par : Les Echos Publishing ©
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Lorsqu’un généalogiste vous contacte…

Zoom sur le rôle d’un généalogiste lors d’une ouverture de succession.

Dans le cadre d’une succession, le notaire peut avoir à rechercher les héritiers du défunt. Une tâche qui, pour de nombreuses raisons (absence d’héritiers connus, rupture des liens entre les familles…), peut se révéler compliquée. Lorsque ses recherches n’aboutissent pas, il peut faire appel à un généalogiste.

L’intervention d’un généalogiste

Après avoir été mandaté par un notaire, le généalogiste a pour mission soit d’identifier d’éventuels héritiers dont l’existence n’est pas connue, soit de localiser des héritiers déjà recensés. Pour ce faire, il va entreprendre une véritable enquête et récolter des informations en consultant les registres d’état civil, les listes électorales, les recensements et les archives ou en recueillant des témoignages.

Lorsque les héritiers sont identifiés, le généalogiste entre en contact avec eux et leur demande de signer un contrat de révélation. Ce contrat stipule que le bénéficiaire de la succession s’engage à supporter le coût de la prestation du généalogiste. Une fois la prestation réglée, ce dernier révèle alors l’identité du défunt.

Le coût de la prestation

En contrepartie de la révélation, l’héritier doit rémunérer le généalogiste. Cette rémunération correspond à un pourcentage (40 % le plus souvent) appliqué sur la part nette d’héritage recueillie par l’héritier retrouvé, c’est-à-dire après paiement des droits de succession et de tous les frais afférents à la liquidation de celle-ci. Étant précisé que ce pourcentage, fixé librement par le généalogiste, varie notamment selon le degré de parenté entre l’héritier et le défunt, le montant de l’actif et les frais liés aux recherches. Si la « facture » du généalogiste vous semble élevée au regard des prestations fournies, vous pouvez tenter de négocier le pourcentage demandé. Lorsque la négociation échoue, vous avez alors la possibilité de saisir le juge pour obtenir une réduction du prix.

Vous êtes également en droit de faire annuler le contrat de révélation si le travail du généalogiste a été inexistant ou si son intervention n’était pas nécessaire pour que l’ouverture de la succession du défunt soit portée à votre connaissance.

Gare aux aranaques !

Suite à des tentatives régulières d’escroquerie, le groupement professionnel Généalogistes de France appelle les particuliers à la plus grande vigilance. Il rappelle qu’un généalogiste, intervenant sur mandat d’un notaire, ne demande jamais d’honoraires sous forme d’avance dans le cadre d’un contrat de révélation de succession.

En cas de doute sur la sincérité d’une demande d’un généalogiste, il encourage les particuliers à vérifier si celui-ci est membre d’un syndicat affilié ou titulaire d’une carte professionnelle ou bien à contacter le notaire chargé du règlement de la succession.

À noter : répartis dans 150 cabinets (comprenant 1 000 collaborateurs), les généalogistes successoraux professionnels identifient, sur 500 000 décès recensés chaque année, pas moins de 150 000 héritiers et leur restituent 1 milliard d’euros.

Date : 28 janvier 2019
Catégorie : Dossiers, Patrimoine
Par : Les Echos Publishing ©
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La clause de non-concurrence en droit commercial

Bien connue en droit du travail, la clause de non-concurrence est également très utilisée en droit commercial, en particulier dans certains contrats tels que la vente de fonds de commerce, la location-gérance, la franchise, l’agence commerciale, la cession de clientèle ou encore la cession de parts sociales ou d’actions. Comme son nom l’indique, cette clause a pour objet de préserver une entreprise contre une éventuelle concurrence d’un partenaire avec lequel elle est en relation d’affaires ou d’un ancien dirigeant ou associé.

Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence

Pour être valable, une clause de non-concurrence doit être à la fois proportionnée aux intérêts légitimes à protéger et limitée dans le temps et dans l’espace.

Pour être valable, une clause de non-concurrence doit répondre à certaines conditions. Des conditions qui ne sont pas définies par la loi, mais qui ont été posées par les juges.

Précision : toutefois, certaines clauses de non-concurrence sont réglementées par la loi. Tel est le cas de celle prévue pour les agents commerciaux, qui doit être limitée à une période de 2 ans après la cessation du contrat et ne concerner que le secteur géographique et, le cas échéant, le groupe de personnes confié à l’agent commercial, ainsi que le type de biens ou de services pour lesquels il exerce la représentation.

Pour les tribunaux, une clause de non-concurrence doit, pour être valable, être justifiée par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de son bénéficiaire et doit donc être proportionnée à l’objet du contrat auquel elle se rapporte. Ainsi, elle ne doit pas procurer un avantage excessif ou anormal à celui au profit duquel elle est stipulée. Étant précisé qu’il revient aux juges d’apprécier, au cas par cas, si cette condition est satisfaite.

Une clause de non-concurrence doit également être limitée dans son objet, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas interdire purement et simplement l’exercice par l’intéressé de son activité professionnelle, ce qui constituerait une atteinte à sa liberté d’entreprendre. Elle ne peut que restreindre cette liberté, mais pas la supprimer.

Exemple : serait nulle la clause qui déposséderait un commerçant franchisé, propriétaire de son fonds de commerce, de toute sa clientèle et qui l’empêcherait d’exercer sa profession.

Enfin, l’obligation posée par la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et/ou dans l’espace.

Exemple : une clause de non-concurrence édictée à l’occasion de la vente d’un fonds de commerce ou de la rupture d’un contrat de franchise peut ainsi valablement interdire au vendeur ou au franchisé de se réinstaller pendant un certain délai et/ou sur un territoire déterminé (une ville, une région, une zone déterminée, un rayon de quelques kilomètres à vol d’oiseau).

La clause de non-concurrence qui n’est pas conforme à ces conditions est susceptible d’être annulée par un tribunal.

À noter : contrairement à celle prévue dans le contrat de travail d’un salarié, la clause de non-concurrence en droit commercial n’a pas à prévoir de contrepartie financière au profit de celui qui s’oblige à ne pas faire concurrence.

Le contenu d’une clause de non-concurrence

Sous réserve de respecter les conditions de validité requises, les parties au contrat sont libres de déterminer l’étendue de l’obligation de non-concurrence.

Une clause de non-concurrence consiste donc à interdire à l’une des parties au contrat, pendant un certain temps et/ou dans un certain secteur géographique, d’exercer une activité professionnelle susceptible de concurrencer l’autre partie.

Dès lors que la clause répond aux conditions de validité énumérées ci-dessus, les parties au contrat sont libres de déterminer l’étendue de l’obligation de non-concurrence.

Sachant qu’en cas de litige sur sa portée ou sur ses modalités d’application, une clause de non-concurrence fait l’objet d’une interprétation stricte de la part des tribunaux.

Exemple : les tribunaux ont estimé qu’un fabricant de pantalons pour hommes qui s’était engagé à ne pas vendre de pantalons pour femmes pouvait valablement vendre des pantalons pour hommes à une clientèle féminine.

Pour éviter toute difficulté, la clause doit donc définir précisément la liste des activités interdites ou, au moins, le domaine d’activité dans lequel l’intéressé s’oblige à ne plus exercer. Mais très souvent, la clause se contente d’interdire l’exploitation « d’une activité similaire » ou « d’un fonds de même nature » que celui (celle) transmis(e) ; formule imprécise qui est appréciée par les juges en cas de contentieux.

Exemples : ont été considérées comme similaires la vente en grosses quantités de fournitures de papeterie à des entreprises pour leurs besoins personnels et la papeterie de détail. À l’inverse, n’ont pas été jugées comme similaires l’activité de fabrication industrielle de pain destiné à la vente à des boulangers et à des dépositaires et la fabrication artisanale de pain vendu à la pièce.

La clause de non-concurrence doit également déterminer avec précision les modes d’exercice qui sont interdits. Là encore, très souvent, la clause se borne à interdire à l’intéressé « la poursuite de son activité, de quelque manière que ce soit, ou de s’intéresser directement ou indirectement à cette activité ». Ce qui oblige les juges saisis d’un litige à interpréter la portée de cette clause en recherchant l’intention commune des parties.

Exemples : les juges ont estimé que le vendeur d’un fonds de commerce qui s’était interdit de s’intéresser directement ou indirectement à un fonds de même nature pouvait exercer une activité salariée ou de représentant de commerce, ou encore participer à l’exploitation d’un fonds concurrent appartenant à sa compagne. En revanche, il a été jugé que le vendeur d’un fonds de commerce ne pouvait pas exploiter un même fonds par personne interposée.

Les personnes bénéficiaires ou tenues par l’obligation de non-concurrence

La clause de non-concurrence profite à celui pour lequel elle a été stipulée et oblige celui qui l’a contractée.

La clause de non-concurrence profite évidemment à celui pour lequel elle a été stipulée, c’est-à-dire l’acquéreur en cas de vente d’un fonds de commerce ou de cession de droits sociaux ou le franchiseur en cas de rupture du contrat de franchise.

À noter : le bénéfice de l’obligation de non-concurrence est, en principe, transmis aux héritiers du bénéficiaire décédé, qui sont donc en droit de continuer de la faire respecter. Et elle profite également au sous-acquéreur du fonds de commerce dès lors que l’acte de revente le prévoit.

À l’inverse, la clause de non-concurrence oblige celui qui l’a contractée, c’est-à-dire le vendeur du fonds de commerce, le franchisé, l’agent commercial ou encore l’ancien dirigeant ou associé d’une société…

À noter : l’obligation de non-concurrence est transmise aux héritiers du débiteur décédé qui devront donc continuer à la respecter. En revanche, si elle vise une société, ses dirigeants et ses associés ne sont pas tenus par l’obligation, la société ayant sa propre personnalité juridique distincte de celle de ses membres.

Les sanctions en cas de non-respect d’une clause de non-concurrence

Celui qui viole une clause de non-concurrence peut être condamné au versement de dommages-intérêts.

La violation d’une clause de non-concurrence donne lieu aux sanctions prévues par les parties dans le contrat, c’est-à-dire en général au versement de dommages-intérêts au profit de celui qui en est victime. Le juge peut également interdire la poursuite de l’activité illicitement exercée. L’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect de la clause de non-concurrence est également possible.

En pratique : gros avantage de la clause de non-concurrence, elle permet à celui qui en bénéficie de ne pas avoir à apporter la preuve d’une faute ou d’une déloyauté de son cocontractant. Il lui suffit d’établir que ce dernier a exercé une activité qui lui était interdite par la clause.

Date : 25 janvier 2019
Catégorie : Dossiers, Juridique
Par : Les Echos Publishing ©
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12 questions sur le prélèvement à la source

Les réponses aux principales questions sur le prélèvement à la source de l’impôt que vos salariés sont susceptibles de vous poser.

1. Vais-je devoir payer l’impôt deux fois en 2019 ?

Le prélèvement à la source est entré en application le 1er janvier 2019. Ce qui signifie que les contribuables devraient acquitter, en 2019, deux fois l’impôt : une fois au titre des revenus perçus en 2018 et l’autre par une retenue à la source au titre des revenus perçus en 2019.
Mais pour éviter cette double imposition, l’impôt applicable aux revenus non exceptionnels (salaires, revenus fonciers…) perçus en 2018 est neutralisé par l’application d’un « crédit d’impôt modernisation du recouvrement » (ou CIMR) calculé par l’administration fiscale. Son montant vous sera communiqué dans l’avis d’imposition que vous recevrez au cours de l’été 2019 suite au dépôt de votre déclaration des revenus de 2018 effectuée au printemps 2019.

2. Comment vais-je récupérer mes crédits et réductions d’impôt ?

Le taux de prélèvement qui s’applique sur votre salaire ne tient pas compte de vos crédits et réductions d’impôt. Ces derniers vous seront reversés au cours de l’été de l’année suivante (N + 1). Sachez toutefois que les avantages fiscaux « récurrents » donnent lieu au versement, dès le 15 janvier N + 1, d’un acompte de 60 % du montant du dernier crédit ou de la dernière réduction d’impôt que vous avez obtenus. Vous n’avez aucune démarche particulière à accomplir pour en bénéficier.
Sont concernés les crédits d’impôt relatifs à l’emploi à domicile, aux frais de garde de jeunes enfants et aux cotisations syndicales ainsi que les réductions d’impôt pour dons aux œuvres et partis politiques, pour investissements locatifs (Censi-Bouvard, Scellier, Duflot et Pinel), pour dépenses liées à la dépendance et pour investissements outre-mer dans le logement. En revanche, le crédit d’impôt transition énergétique, notamment, n’ouvre pas droit à cet acompte.
Ainsi, par exemple, si, en 2018, vous avez reçu une réduction d’impôt de 1 000 € au titre de vos dons de 2017, un acompte de 600 € a dû vous être versé au 15 janvier 2019. Et vous toucherez le solde à l’été 2019 sur la base de votre déclaration de revenus 2018 déposée au printemps 2019.
En revanche, si vous avez droit pour la première fois en 2019 à cet avantage fiscal (au titre des dons que vous avez versés en 2018), l’intégralité de la réduction d’impôt vous sera restituée à l’été 2019. Vous ne bénéficierez pas de l’acompte de 60 % en janvier 2019. Mais il vous sera versé dès janvier 2020.

3. Mon mari perçoit une rémunération moins importante que la mienne. Cette différence est-elle prise en compte ?

Non, l’administration détermine un taux personnalisé pour l’ensemble de votre foyer fiscal. Chaque membre du couple est prélevé à hauteur de ce taux, en proportion de ses revenus. Mais vous pouvez opter pour des taux individualisés afin de prendre en compte d’éventuelles disparités de revenus. Ces taux sont toutefois automatiquement calculés par l’administration, en fonction de vos revenus respectifs, sans que vous puissiez intervenir sur cette répartition. En d’autres termes, vous ne pourrez pas choisir vos taux de prélèvement.
Prenons un exemple : un couple marié dont les deux membres perçoivent un salaire. Le salaire de l’épouse est de 3 200 € par mois et celui de l’époux de 1 200 € par mois. Le montant annuel de leur impôt s’élève à 3 863 €. S’ils n’optent pas pour le taux individualisé, un taux unique de 7,4 % leur est appliqué. Sur l’année, 2 832 € seront prélevés sur les salaires de l’épouse et 1 064 € sur ceux de l’époux. En optant pour une individualisation, l’épouse sera prélevée de 3 900 € puisque l’administration lui appliquera un taux de 10,2 %. Quant à l’époux, il ne subira aucune retenue à la source car son taux individualisé sera fixé à 0 %. À noter que les éventuels trop-perçus sont restitués à l’automne de l’année suivante.

4. J’étais non imposable. Vais-je désormais être prélevé ?

Si vous êtes non imposable, l’administration fiscale a transmis à votre employeur un taux de prélèvement à 0 %. Vous ne serez donc pas prélevé et le montant de votre rémunération nette demeurera inchangé. Par contre, si vous êtes non imposable grâce à un crédit ou à une réduction d’impôt, vous allez désormais faire l’objet d’une retenue à la source puisque votre taux de prélèvement a été calculé sans tenir compte de ces avantages fiscaux. Un dispositif spécifique – consistant à appliquer un taux nul – a toutefois été prévu afin de ne pas prélever les foyers modestes. Pour cela, vous devez respecter les deux conditions cumulatives suivantes :
– ne pas avoir été imposable au titre des 2 dernières années ;
– avoir un revenu fiscal de référence inférieur à 25 000 € par part de quotient familial.

5. Je vais me marier en juin 2019. Que va-t-il se passer ?

Sans surprise, votre mariage va avoir une incidence sur votre situation fiscale. Il convient donc d’avertir rapidement l’administration de ce changement sur le site www.impots.gouv.fr, dans votre espace particulier, à la rubrique « Gérer mon prélèvement à la source ». Vous avez 60 jours à compter de votre mariage pour le faire. Une fois avertie, l’administration procédera au calcul d’un taux de prélèvement unique. Un taux correspondant à l’imposition commune de vos revenus et de ceux de votre conjoint. Ce taux sera ensuite transmis à vos employeurs respectifs, dans un délai maximal de 3 mois suivant celui au cours duquel le changement de situation aura été signalé à l’administration. À moins que vous ne préfériez bénéficier d’un taux individualisé (cf. question 3).

6. Je ne souhaite plus que le taux de mon foyer fiscal vous soit transmis. Est-ce possible ?

Oui, vous pouvez revenir sur votre choix à tout moment. Pour cela, il vous suffit de vous rendre dans votre espace particulier sur le site www.impots.gouv.fr et de changer votre option au sein de la rubrique « Gérer mon prélèvement à la source ». Vous pourrez alors choisir le taux « non personnalisé ». Celui-ci sera déterminé sur la base de votre seule rémunération en fonction d’une grille de taux, publiée par l’administration fiscale, correspondant au revenu d’un célibataire sans enfant.

Sachez toutefois que ce taux neutre peut entraîner un prélèvement plus important que celui qui est pratiqué avec le taux personnalisé puisqu’il ne tient pas compte du quotient familial. Dans ce cas, il vous faudra attendre la régularisation opérée au cours de l’été de l’année suivante pour récupérer la somme avancée. Et si, à l’inverse, ce taux conduit à un prélèvement plus faible, par exemple en présence de revenus du patrimoine importants, vous devrez régler la différence directement auprès de l’administration fiscale. En pratique, il vous faudra, chaque mois, dans votre espace particulier du site www.impots.gouv.fr, déclarer votre revenu net imposable du mois précédent. L’administration calculera alors le montant du complément et le prélèvera. Par mesure de simplification, vous pourrez opter pour une reconduction mensuelle du montant ainsi prélevé afin de ne pas renouveler chaque mois votre déclaration.
À noter que votre changement de taux sera pris en compte dans un délai maximal de 3 mois. Et n’oubliez pas également que les couples ont la possibilité de choisir un taux « individualisé » (cf. question n° 3).

7. Dois-je continuer à souscrire une déclaration de revenus ?

Vous serez toujours contraint de remplir une déclaration sur les revenus de l’année précédente, selon les mêmes modalités qu’aujourd’hui. La déclaration permettra notamment de prendre en compte vos réductions et crédits d’impôt, d’imputer l’ensemble des retenues à la source et des acomptes acquittés par votre foyer fiscal ainsi que de mettre à jour votre taux de prélèvement. Sachant qu’à l’issue de cette régularisation, en cas de trop-perçu, l’excédent vous sera restitué à l’été. À l’inverse, en cas de solde d’impôt restant dû, celui-ci sera prélevé par l’administration. S’il excède la somme de 300 €, il sera recouvré par prélèvements mensuels égaux opérés sur les 4 derniers mois de l’année.

8. Comment serai-je informé du prélèvement opéré sur mon salaire ?

À compter de janvier 2019, l’employeur doit appliquer au salaire net imposable de ses salariés une retenue calculée d’après les taux transmis par l’administration fiscale. Cette retenue devant ensuite être reversée à cette dernière. Les salariés sont informés du montant ainsi prélevé via de nouvelles mentions sur leur bulletin de salaire (rémunération nette avant et après impôt, base de calcul, taux d’imposition, montant du prélèvement). À noter que les questions des salariés relatives à des trop-perçus, à des soldes à payer ou à des erreurs de taux de prélèvement doivent être adressées directement à l’administration fiscale, et non à l’employeur.

9. Le prélèvement à la source concerne-t-il tous mes impôts ?

Non. Le prélèvement à la source ne concerne que l’impôt sur le revenu. Si vous étiez mensualisé, vous avez sans doute constaté que le prélèvement a pris fin pour cet impôt mais qu’il est maintenu, le cas échéant, pour vos impôts locaux (taxe foncière, taxe d’habitation). Mais l’employeur ne prélève l’impôt que pour le seul salaire qu’il vous verse. Et dans l’hypothèse où vous cumulez plusieurs employeurs, chacun d’entre eux opère une retenue à la source sur la rémunération qu’il vous verse, en appliquant le même taux, à savoir celui transmis par l’administration fiscale.
En revanche, sachez que le prélèvement à la source s’applique sur vos salaires mais aussi sur la quasi-totalité de vos autres revenus. Le mode de prélèvement diffère alors selon la nature du revenu en cause. Par exemple, pour les revenus fonciers, l’impôt sur le revenu de l’année en cours fait l’objet d’acomptes calculés par l’administration et payés mensuellement ou trimestriellement par prélèvement sur le compte bancaire que vous avez désigné. Là aussi, le taux de prélèvement ne change pas.

10. Avez-vous connaissance de ma situation fiscale ?

Absolument pas. La seule information transmise par l’administration fiscale à un employeur est le taux de prélèvement que vous avez choisi, c’est-à-dire soit le taux personnalisé de votre foyer fiscal, soit votre taux individualisé, soit le taux neutre. Sachant que, d’une manière générale, le taux de prélèvement ne révèle aucune information spécifique. Un même taux pouvant correspondre à des situations très différentes. C’est donc auprès de l’administration fiscale que vous continuez d’adresser votre déclaration de revenus et à aucun moment l’employeur n’a connaissance de votre avis d’impôt. Votre situation fiscale reste confidentielle ! De plus, votre taux de prélèvement est soumis au secret professionnel. Les personnes qui violeraient intentionnellement ce secret pourraient être sanctionnées.

11. Je viens de signer un CDD d’une durée de 3 semaines. Quel taux sera-t-il appliqué ?

Un dispositif spécifique est mis en œuvre pour les contrats courts, c’est-à-dire ceux dont la durée initiale n’excède pas 2 mois, comme dans votre cas, ou ceux à terme imprécis dont la durée minimale n’excède pas 2 mois. Normalement, l’employeur vous appliquera le taux neutre (cf. question n° 6). Mais ici, pour déterminer votre taux non personnalisé, il réduit la base de calcul d’un abattement égal à la moitié du montant mensuel net imposable du Smic. Ainsi, pour 2019, ce montant s’élevant à 1 247,55 €, l’abattement ressort à 624 €.
Cependant, l’employeur peut aussi recourir au service « TOPAze », disponible sur le site Internet www.net-entreprises.fr, afin de récupérer votre taux personnalisé et ainsi l’appliquer dès le premier salaire qu’il vous verse.

12. En tant que stagiaire, comment va s’appliquer le prélèvement sur mes gratifications ?

Seule la part des gratifications versées aux stagiaires qui excède le montant annuel brut du Smic est imposable. Dès lors, pour la partie excédant cette limite d’exonération, les revenus sont soumis à la retenue à la source dans les conditions de droit commun.
Prenons un exemple : un stagiaire, titulaire d’un contrat de 10 mois, perçoit une gratification nette mensuelle imposable (avant déduction pour frais professionnels) de 2 000 €. Précisons que le stage commence le 1er mars et se termine le 31 décembre. Pour les besoins de l’exemple, la limite d’exonération de cette gratification est fixée à 17 000 €. Dans ce cas de figure, l’employeur prélèvera l’impôt à la source à compter du 9e mois pour la part de gratification excédant 17 000 €, soit sur une assiette de 1 000 € en novembre. Puis, il prélèvera à la source sur le montant total de la gratification versée au titre du 10e mois, soit en décembre. À noter que ce mécanisme est également applicable aux rémunérations perçues par les apprentis.

Date : 11 janvier 2019
Catégorie : Dossiers, Fiscal
Par : Les Echos Publishing ©
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Les voitures électriques en 5 idées reçues

Opter pour une voiture électrique serait-il la solution aux incessantes fluctuations des prix du carburant ?

Réputées chères, peu autonomes, peu puissantes et longues à recharger, les voitures électriques peinent encore à convaincre. Ainsi, en 2018, seuls 31 000 de ces véhicules ont trouvé preneur en France, ce qui représente à peine moins de 1,5 % des ventes de voitures neuves. Pour autant, l’instabilité des prix du carburant et la nécessaire transition énergétique pourraient bien changer la donne. Retour sur 5 idées reçues, fondées ou non, qui entourent les voitures électriques (VE).

1 – Leur prix très élevé

Encore aujourd’hui, les voitures électriques coûtent plus cher que leurs « équivalentes » thermiques. Pour s’offrir le modèle de base de la voiture électrique la plus vendue en France, la Renault Zoé (17 038 exemplaires vendus en 2018), il faut ainsi débourser quelque 23 000 € auxquels s’ajoute le prix de la batterie (8 900 €). Autre exemple, 34 000 € (batteries comprises) sont nécessaires pour acheter l’entrée de gamme des Nissan Leaf, l’autre star française des VE. Toutefois si le prix du neuf peut être dissuasif, il est désormais possible d’opter pour une occasion. Un marché pris en main par les concessionnaires sur lequel se trouvent essentiellement des premières mains reprises à des adeptes de l’électrique venus s’offrir un modèle plus récent. Sur le site de Renault Occasions, plus de 450 Zoé sont aujourd’hui proposées. Elles ont entre 5 000 et 60 000 km au compteur, sont garanties de 6 à 12 mois et sont vendues entre 7 000 € et 11 000 € auxquels il convient d’ajouter la location de la batterie (59 € par mois). Des solutions de location longue durée (LLD) sont également proposées par la marque au losange.

Chez Nissan, de plus en plus de VE d’occasion sont également commercialisées par les concessionnaires du réseau. Des Leaf, ayant parcourus moins de 50 000 km et garanties de 12 à 24 mois y sont mises en vente entre 10 000 € et 15 000 € (batteries comprises).

À savoir : un bonus écologique de 6 000 € consenti par l’État permet de réduire la facture lors de l’achat d’un véhicule électrique neuf ou d’occasion. Cette aide est plafonnée à hauteur de 27 % du coût d’acquisition TTC du véhicule (batteries comprises). Sous certaines conditions, la prime à la conversion, proposée lors de la mise à la casse d’un véhicule ancien à l’occasion de l’achat d’un véhicule moins polluant peut venir s’ajouter à ce bonus écologique.

2 – Leur autonomie est très réduite

Parcourir une distance de plus de 300 km sans avoir besoin de croiser une prise électrique reste encore l’apanage des VE haut de gamme comme la Tesla 3 (540 km dans sa version « grande autonomie » vendue un peu plus de 70 000 €). Les autres dépassent rarement les 300 km (240 km pour la Zoé, 270 km pour la Nissan Leaf, 100 km pour la Smart Forfour). Et encore, il s’agit de distances « constructeurs » calculées dans des conditions idéales de conduite. S’il fait très froid, que la voiture est chargée ou encore que son conducteur adopte une conduite un peu trop sportive, ces estimations seront sérieusement revues à la baisse. Pour autant, l’autonomie des VE est largement suffisante pour répondre aux besoins d’une personne effectuant entre 50 et 100 km par jour.

3 – Il faut une éternité pour les charger

Le temps de chargement des batteries dépend de leur capacité (kWh), mais aussi de la puissance de la source électrique. Avec une installation standard (prise classique), il faut plusieurs heures pour totalement charger une VE (21 heures pour une Nissan Leaf, 16 heures pour une Zoé, 6 heures pour une Smart Forfour). Une durée qu’il est possible de diviser par 2 grâce à une prise Green’Up (autour de 200 €) ou par 3 et plus en faisant installer dans son garage ou sur une place de parking attenante à la maison un amplificateur mural Wallbox (dans les 1 000 €). Sur une borne rapide (station, parking public…), 30 à 60 minutes seront suffisantes pour refaire le plein.

À savoir : un peu plus de 26 000 points de recharge, répartis dans plus de 10 000 stations, sont aujourd’hui librement accessibles en France.

4 – Leur entretien coûte très cher

Les moteurs électriques sont plus simples et donc plus robustes que les moteurs thermiques. Il n’y a pas de vidange à faire et les plaquettes s’usent moins vite en raison de l’assistance du moteur au freinage. Enfin, on estime qu’il faut seulement 2 € d’électricité pour parcourir 100 km contre, en ce début janvier 2019, 7 € pour un véhicule diesel consommant 5 l/100 km et 7,40 € pour une voiture tournant au SP95.

5 – Elles sont peu puissantes

La puissance des VE n’a rien à envier aux voitures thermiques. Sans parler des Tesla qui sont de véritables bolides (0-100 km/h en 3,7 s et une vitesse de pointe de 240 km/h pour la plus performante des Tesla 3), la Nissan Leaf affiche 150 CV (144 km/h en vitesse de pointe) et la Zoé 92 CV (135 km/h).

Date : 4 janvier 2019
Catégorie : Dossiers, High-Tech
Par : Les Echos Publishing ©
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Fonds en euros : de quoi sont-ils composés ?

Pour assurer la garantie en capital des fonds en euros, les assureurs ont leur recette !

Les Français ont fait de l’assurance-vie en euros l’un de leurs placements préférés. Et pour cause, cette formule convient aux épargnants dont l’aversion au risque est importante puisque les sommes placées sont garanties par les assureurs. Mais comment ces derniers composent-ils ces fonds avec les primes versées par les assurés ? Éléments de réponse.

Un fonds d’investissement composite…

Pour assurer cette garantie accordée sur le capital investi, les fonds en euros sont composés à 80 % d’obligations conservées jusqu’à leur remboursement. Des titres de créance peu risqués, émis par des entreprises ou des États, qui procurent des intérêts stables et réguliers. Le pourcentage restant est globalement investi, d’une part, dans des actions, afin de tenter de capter une partie des performances dégagées par les marchés financiers et, d’autre part, dans des actifs monétaires et immobiliers. Sachant que chaque assureur est libre de concocter sa « propre recette » à l’aide de ces différents supports.

… qui est amené à évoluer

Conscients que les rendements des obligations ne sont plus aussi dynamiques qu’auparavant, les assureurs commercialisent, depuis plusieurs années maintenant, de nouveaux types de fonds en euros à capital garanti.

Ainsi, on trouve notamment :

– les fonds en euros immobiliers. Des fonds principalement investis dans des immeubles de bureaux ou abritant des commerces. Leur potentiel de rendement est meilleur grâce à la sécurité des loyers et à leur indexation sur l’inflation ;

– les fonds euro-dynamiques. Ils disposent d’une poche plus importante investie en actions. Celle-ci pouvant, en pratique, représenter près de 30 % des sommes versées. Particularité de ces fonds, les actifs risqués peuvent être progressivement renforcés en cas de hausse des marchés ou désinvestis dans le cas contraire.

Une nouvelle génération de fonds en euros

De nouveaux fonds en euros, les fonds euro-croissance, ont été lancés en 2014. Ils ont pour vocation de réaffecter une partie de l’épargne de l’assurance-vie dans des compartiments ciblés comme les placements en actions. L’une de leurs caractéristiques étant qu’ils octroient une garantie du capital investi à l’issue d’une période de 8 ans (et non plus à tout moment comme pour les fonds en euros classiques). Cette garantie différée permet à l’assureur de gérer les actifs de façon plus performante grâce à un horizon de placement plus long. Et pour le souscripteur, l’espérance de rentabilité est accrue par rapport à celle d’un fonds en euros traditionnel.

À noter : bien que faisant appel aux mêmes supports d’investissement, les fonds en euros des contrats d’assurance-vie ne sont pas tous similaires. Les différentes allocations d’actifs proposées peuvent donc être un critère de sélection de votre contrat.

Date : 4 janvier 2019
Catégorie : Dossiers, Patrimoine
Par : Les Echos Publishing ©
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Les changements sur la feuille de paie en 2019

Voici les principales informations à connaître pour établir la feuille de paie de vos salariés à compter du 1 janvier 2019.

Le montant du Smic

Au 1er janvier 2019, le taux horaire brut du Smic passe de 9,88 € à 10,03 €.

En 2019, le Smic augmente de 1,5 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental.

Son taux horaire brut s’établit donc à 10,03 € à partir du 1er janvier 2019, contre 9,88 € cette année.

Quant au Smic mensuel brut, il progresse de 22,75 € en passant de 1 498,47 € en 2018 à 1 521,22 € en 2019, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,03 x 35 x 52/12 = 1 521,22 €.

Smic mensuel au 1er janvier 2019 en fonction de l’horaire hebdomadaire
Horaire hebdomadaire Nombre d’heures mensuelles Montant brut du Smic*
35 H 151 2/3 H 1 521,22 €
36 H(1) 156 H 1 575,55 €
37 H(1) 160 1/3 H 1 629,88 €
38 H(1) 164 2/3 H 1 684,21 €
39 H(1) 169 H 1 738,54 €
40 H(1) 173 1/3 H 1 792,87 €
41 H(1) 177 2/3 H 1 847,20 €
42 H(1) 182 H 1 901,52 €
43 H(1) 186 1/3 H 1 955,85 €
44 H(2) 190 2/3 H 2 021,04 €
* calculé par nos soins
(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %.
(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.

Le plafond de la Sécurité sociale

Au 1er janvier 2019, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est de 3 377 €.

Au 1er janvier 2019, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est porté de 3 311 € à 3 377 € et le plafond annuel de 39 732 € à 40 524 €.

Plafond de la Sécurité sociale pour 2019
Périodicité En euros
Plafond annuel 40 524
Plafond trimestriel 10 131
Plafond mensuel 3 377
Plafond par quinzaine 1 689
Plafond hebdomadaire 779
Plafond journalier 186
Plafond horaire (1) 25
(1) Pour une durée inférieure à 5 heures.

Le minimum garanti

Au 1er janvier 2019, le minimum garanti passe de 3,57 € à 3,62 €.

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. Au 1er janvier 2019, son montant augmente de 5 centimes pour s’établir à 3,62 €.

Ainsi, l’avantage nourriture dans ces secteurs est évalué à 7,24 € par journée ou à 3,62 € pour un repas.

La cotisation maladie Alsace-Moselle

Le taux de la cotisation supplémentaire maladie appliquée en Alsace-Moselle est maintenu à 1,50 % en 2019.

Au 1er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, a été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.

Le conseil d’administration de l’instance de gestion du régime local d’assurance maladie complémentaire d’Alsace-Moselle, réuni le 10 décembre dernier, a décidé de maintenir ce taux à 1,50 % au 1er janvier 2019.

La cotisation AGS

Le taux de la cotisation AGS reste fixé à 0,15 % au 1er janvier 2019.

Au 1er janvier 2017, le taux de la cotisation patronale AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) était passé de 0,25 % à 0,20 %. Puis, en raison de la baisse du nombre des défaillances d’entreprises, ce taux avait de nouveau diminué de 0,05 % pour s’établir, depuis le 1er juillet 2017, à 0,15 %.

Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 12 décembre dernier, que le taux de cotisation est maintenu à 0,15 % en 2019.

Rappel : la cotisation AGS, payée exclusivement par les employeurs, est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 508 € par mois en 2019.

La cotisation d’assurance maladie

La part patronale de la cotisation d’assurance maladie diminue de 13 % à 7 % au 1er janvier 2019.

Le 1er janvier 2019, le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) et le crédit d’impôt de taxe sur les salaires (CITE) sont supprimés.

En compensation, la part de la cotisation d’assurance maladie mise à la charge des employeurs passe de 13 % à 7 %, pour les salaires correspondant aux périodes d’emploi débutant à compter du 1er janvier 2019.

Attention : cette réduction s’applique uniquement sur les salaires qui n’excèdent pas 2,5 Smic, soit, en 2019, 45 636,50 € brut par an.

Les cotisations de retraite complémentaire

En 2019, les taux de cotisation de retraite complémentaire Agirc-Arrco deviennent identiques pour les cadres et non-cadres mais sont plus élevés qu’en 2018.

Pour leur retraite complémentaire, les salariés cotisent, en 2018, auprès de l’Arrco (pour les non-cadres et les cadres) et de l’Agirc (pour les cadres).

Au 1er janvier 2019, l’Agirc et l’Arrco fusionnent. Ce nouveau régime ne fait plus de différence entre les cadres et les non-cadres et, désormais, les assujettis, quel que soit leur statut, se voient appliquer les mêmes taux de cotisation. Des taux qui sont plus élevés qu’en 2018, tant pour les salariés que pour les employeurs, afin de résorber le déficit du régime.

Des taux de cotisations en hausse

En 2018, les assujettis cotisent sur 3 tranches de rémunération et à des taux différents selon qu’ils sont cadres ou non-cadres.

Taux des cotisations Agirc-Arrco en 2018
Base (1) Taux global Part salarié Part employeur
Non-cadres (Arrco) Tranche 1
Tranche 2		 7,75 %
20,25 %		 3,10 %
8,10 %		 4,65 %
12,15 %
Cadres (Arrco) Tranche A 7,75 % 3,10 % 4,65 %
Cadres (Agirc) Tranche B
Tranche C		 20,55 %
20,55 %		 7,80 %
variable		 12,75 %
variable
(1) Tranches 1 et A : dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (3 311 € par mois en 2018) ; tranche 2 : de 1 à 3 fois ce plafond ; tranche B : de 1 à 4 fois ce plafond ; tranche C : de 4 à 8 fois ce plafond.

À compter du 1er janvier 2019, ils ne cotisent que sur 2 tranches de rémunération et à des taux identiques quel que soit leur statut.

Taux des cotisations Agirc-Arrco en 2019
Base (1) Taux global Part salarié (2) Part employeur (2)
Tranche 1 7,87 % 3,15 % 4,72 %
Tranche 2 21,59 % 8,64 % 12,95 %
(1) Tranche 1 : dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (plafond fixé à 3 377 € par mois en 2019) ; tranche 2 : de 1 à 8 fois ce plafond.
(2) Répartition, en principe, de 40 % à la charge du salarié et de 60 % à celle de l’employeur.

Deux nouvelles contributions

En 2018, il est prélevé sur les salaires deux contributions qui ne génèrent pas de droits à retraite pour les cotisants, mais qui servent à financer le fonctionnement du régime :
– la cotisation AGFF à la charge de tous les salariés, cadres et non-cadres ;
– la contribution exceptionnelle et temporaire (CET) due uniquement par les cadres.

Taux des contributions AGFF et CET en 2018
Base (1) Taux global Part salarié Part employeur
Cotisation AGFF Tranches 1 ou A
Tranches 2 ou B et C		 2 %
2,20 %		 0,80 %
0,90 %		 1,20 %
1,30 %
CET Tranches A, B et C 0,35 % 0,13 % 0,22 %
(1) Tranches 1 et A : dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (3 311 € par mois en 2018) ; tranche 2 : de 1 à 3 fois ce plafond ; tranche B : de 1 à 4 fois ce plafond ; tranche C : de 4 à 8 fois ce plafond.

Au 1er janvier 2019, elles sont remplacées par deux nouvelles contributions qui, elles non plus, ne créeront pas de droits à retraite pour les cotisants, mais financent les opérations du régime de retraite complémentaire :
– la contribution d’équilibre général due par tous les salariés ;
– la contribution d’équilibre technique payée uniquement par les salariés dont la rémunération est supérieure au plafond de la Sécurité sociale (plafond fixé à 3 377 € par mois en 2019).

Taux des contributions CEG ET CET en 2019
Base (1) Taux global Part salarié (2) Part employeur (2)
Contribution d’équilibre général Tranche 1
Tranche 2		 2,15 %
2,70 %		 0,86 %
1,08 %		 1,29 %
1,62 %
Contribution d’équilibre technique Tranches 1 et 2 0,35 % 0,14 % 0,21 %
(1) Tranche 1 : dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (plafond fixé à 3 377 € par mois en 2019) ; tranche 2 : de 1 à 8 fois ce plafond.
(2) Répartition, en principe, de 40 % à la charge du salarié et de 60 % à celle de l’employeur.

La gratification des stagiaires

Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 3,75 € en 2019.

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.

Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Ce plafond demeurant fixé à 25 € en 2019, le montant minimal de la gratification s’établit toujours à 3,75 € de l’heure à compter du 1er janvier 2019.

Son montant mensuel est calculé en multipliant 3,75 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.

Exemple : la gratification minimale s’établit à 525 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 3,75 x 140 = 525 €.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

À noter : si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 3,75 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

La limite d’exonération des titres-restaurant

Depuis le 1er janvier 2019, la contribution patronale aux titres-restaurant est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 5,52 €.

La contribution de l’employeur aux titres-restaurant est, en principe, exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Et depuis 2006, ce plafond d’exonération est revalorisé dans la même proportion que la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu.

Ainsi, avec la réévaluation de ce barème de 1,6 %, cette limite d’exonération est passée de 5,43 € à 5,52 € au 1er janvier 2019.

Rappel : pour ouvrir droit à exonération, la contribution de l’employeur ne peut excéder 60 % ni être inférieure à 50 % de la valeur du titre.

La réduction générale des cotisations patronales

La réduction des cotisations sociales patronales applicables sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic devient plus généreuse pour les employeurs.

Jusqu’alors, la réduction générale des cotisations patronales concernait uniquement la part patronale des cotisations maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse, la cotisation d’allocations familiales, la contribution Fnal, la contribution solidarité autonomie et, en partie, la cotisation accidents du travail.

Depuis le 1er janvier 2019, elle intègre également les parts patronales des cotisations de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arrco et de la contribution d’équilibre général. Sachant qu’au 1er octobre 2019, la contribution d’assurance chômage entrera, elle aussi, dans son champ d’application.

Toutefois, certains employeurs ont droit dès maintenant à la version la plus généreuse de la réduction générale puisque, pour eux, l’inclusion de la cotisation d’assurance chômage s’applique depuis le 1er janvier 2019. Sont concernés les employeurs agricoles visés par l’article L.722-1, 1° à 4° du Code rural et de la pêche maritime (exploitations de culture et d’élevage, entreprises de travaux agricoles, travaux forestiers, établissements de conchyliculture et de pisciculture…) ainsi que les entreprises situées en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin pour les contrats de travail qui ne bénéficient pas de l’exonération spécifique à l’outre-mer.

Compte tenu de ces éléments et des changements des taux de cotisation intervenus en début d’année, les formules de calcul de la réduction générale sont les suivantes depuis le 1er janvier 2019 :

Réduction générale des cotisations patronales depuis le 1er janvier 2019 (cas général)
Coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,10 %
(1)
(0,2809/0,6) x (1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute – 1) (2)
(0,3214/0,6) x (1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute – 1) (3)
Coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,50 %
(0,2849/0,6) x (1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute – 1) (2)
(0,3254/0,6) x (1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute – 1) (3)
(1) Entreprises de moins de 20 salariés ; employeurs agricoles visés par l’article L.722-1, 1° à 4° du Code rural et de la pêche maritime et coopératives agricoles, quel que soit leur effectif.
(2) incluant les cotisations de retraite complémentaire obligatoire (Agirc-Arrco et contribution d’équilibre général).
(3) incluant les cotisations de retraite complémentaire obligatoire (Agirc-Arrco et contribution d’équilibre général) et la cotisation d’assurance chômage.

Exemple : pour un salarié qui perçoit une rémunération brute annuelle de 22 800 €, une entreprise de 10 salariés qui bénéficie, dès le 1er janvier 2019, de l’extension de la réduction générale aux cotisations de retraite complémentaire (Agirc-Arrco et contribution d’équilibre général) et à la cotisation d’assurance chômage a droit à une réduction de cotisations de 3 431,40 € par an calculé comme suit (0,3214/0,6) x (1,6 x 18 254,60/22 800 – 1).

Des exonérations de cotisations remplacées par la réduction générale

Certaines exonérations de cotisations, jugées moins avantageuses que la réduction générale, sont remplacées par cette dernière.

Devenues moins favorables que la version 2019 de la réduction générale des cotisations patronales, certaines exonérations spécifiques de cotisations sociales patronales ont été supprimées au 1er janvier 2019. C’est le cas de celles attachées :
– aux contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de 45 ans ou plus ;
– aux contrats de professionnalisation conclus par des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification avec des demandeurs d’emploi de 45 ans ou plus ou des jeunes sans qualification âgés de 16 à 25 ans ;
– aux contrats d’apprentissage ;
– aux rémunérations versées aux salariés bénéficiaires des associations intermédiaires et des ateliers et chantiers d’insertion.

Depuis cette date, ces exonérations sont remplacées par la réduction générale des cotisations patronales sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic dans sa version la plus généreuse, c’est-à-dire dans celle incluant les cotisations de retraite complémentaire (Agirc-Arrco et contribution d’équilibre général) et la cotisation d’assurance chômage.

Date : 21 décembre 2018
Catégorie : Dossiers, Social
Par : Les Echos Publishing ©
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La période d’essai

Un contrat de travail débute généralement par une période d’essai. Facultative, elle donne le temps à l’employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié nouvellement embauché, en même temps qu’elle permet au salarié de juger si le poste de travail lui convient.

Un écrit nécessaire

La période d’essai doit être expressément prévue par le contrat de travail.

Principe de base, la période d’essai ne se présume pas. Autrement dit, elle doit être expressément mentionnée, dans son principe et dans sa durée, dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. Et ce document doit être signé par le salarié car, à défaut, la période d’essai ne lui est pas opposable.

La période d’essai prévue dans la convention collective applicable à l’entreprise ne peut donc pas être imposée au salarié si elle n’est pas expressément mentionnée dans le contrat de travail.

À noter : le contrat de travail à durée indéterminée ou le contrat à durée déterminée qui fait suite, dans la même entreprise, à un contrat d’apprentissage ne peut pas prévoir de période d’essai, sauf si un accord collectif l’autorise.

La période d’essai doit être distinguée de l’essai professionnel qui consiste en une épreuve pratique passée par un candidat avant l’embauche ainsi que de la période probatoire éventuellement mise en place dans le cadre d’un changement de fonctions du salarié au sein de la même entreprise.

Une durée limitée

La période d’essai doit respecter la durée maximale fixée par le Code du travail ou par accord collectif.

Une période initiale…

La période d’essai initiale d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ne peut pas dépasser la durée maximale fixée par le Code du travail. Variant selon la qualification du salarié, elle est de :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.

Précision : cette durée maximale a été introduite dans le Code du travail par la loi de modernisation du marché du travail de juin 2008. Aussi, les accords de branche qui prévoient une période d’essai plus longue que ces maxima ne sont valables que s’ils ont été conclus avant l’entrée en vigueur de cette loi, soit avant le 26 juin 2008.

Le contrat de travail ainsi que les accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 peuvent prévoir une période d’essai plus courte que celle fixée par le Code du travail mais en aucun cas plus longue.

Pour les contrats à durée déterminée (CDD), la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine de contrat dans la limite de :
– 2 semaines lorsque la durée initiale du contrat est d’au plus 6 mois ;
– un mois pour les contrats plus longs.
Sachant que des durées plus courtes peuvent être fixées par des usages ou une convention collective.

La durée de la période d’essai est raccourcie si l’employeur a déjà été en mesure de vérifier en partie les aptitudes professionnelles du salarié. Ainsi, par exemple, si le CDD d’un salarié se poursuit dans le cadre d’un CDI, la durée du CDD doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI.

À savoir : les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie ou pour accident du travail, congés pour événements familiaux…) prolongent d’autant la période d’essai.

… qui peut être renouvelée

L’employeur peut prolonger la période d’essai si sa durée initiale ne lui a pas permis de vérifier les qualités professionnelles du salarié nouvellement recruté. Toutefois, cette période ne peut être renouvelée qu’une seule fois et à la double condition :
– que la possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branche étendu et soit expressément mentionnée dans le contrat de travail ;
– et que les modalités et les durées de renouvellement soient prévues par l’accord de branche.

Important : le renouvellement de la période d’essai doit être accepté par le salarié. Avant la fin de la période initiale, il est conseillé de lui faire signer un avenant à son contrat de travail, dans lequel il déclare expressément accepter ce renouvellement.

Le Code du travail prévoit que la période d’essai, renouvellement compris, ne doit pas dépasser :
– 4 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 8 mois pour les cadres.

Attention : dans tous les cas, la durée de la période d’essai ne doit pas être disproportionnée par rapport aux fonctions du salarié. Ainsi, une période d’essai de 6 mois a été jugée déraisonnable pour une assistante commerciale et une période d’un an, quel que soit le poste du salarié, est toujours excessive.

Si elle est exprimée en jours, la période d’essai se décompte en jours calendaires et non pas en jours travaillés et si elle prend fin un jour non travaillé (un jour férié ou un dimanche par exemple), son terme n’est pas reportée au jour ouvrable suivant.

Exemple : une période d’essai d’un mois qui débute le 8 novembre arrive ainsi à expiration le 7 décembre à minuit. La rupture du contrat de travail le 8 décembre est donc tardive !

Une rupture sous contrôle

L’employeur peut mettre fin à la période d’essai sans motif et sans procédure particulière, sauf le respect d’un délai de prévenance.

Pas d’indemnité ni de motif…

Le principe de la période d’essai veut que l’employeur puisse y mettre fin sans indemnité et sans justifier d’un motif.

Mais attention, car cette rupture ne doit pas pour autant intervenir dans des conditions abusives, sous peine de devoir verser des dommages-intérêts au salarié. Par exemple, dans la précipitation, avant d’avoir pu évaluer ses compétences professionnelles ou encore pour une raison qui ne serait pas liée à ses aptitudes comme un motif économique.

De même, la période d’essai ne peut pas être rompue pour un motif discriminatoire comme la grossesse, l’état de santé ou l’orientation sexuelle du salarié.

Ne pas oublier : la période d’essai ne peut pas être rompue lorsque le salarié est absent de l’entreprise en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

… ni de procédure…

L’employeur qui met fin à la période d’essai du salarié n’a pas à respecter de procédure particulière (pas d’entretien préalable notamment) sauf :
– si cette rupture est basée sur une faute disciplinaire (la procédure disciplinaire doit alors être respectée) ;
– si le salarié est protégé, ce qui suppose une autorisation de l’inspecteur du travail.

En pratique : il est conseillé à l’employeur de rompre la période d’essai par écrit soit par une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par une lettre remise en mains propres au salarié contre décharge.

… mais un délai de prévenance

L’employeur qui met fin à un CDD prévoyant une période d’essai d’au moins une semaine ou bien à un CDI doit prévenir le salarié dans un délai minimal qui varie selon son temps de présence dans l’entreprise :
– 24 heures si la rupture intervient dans les 7 premiers jours de présence ;
– 48 heures en cas de rupture entre 8 jours et un mois de présence ;
– 2 semaines après un mois de présence ;
– et un mois après 3 mois de présence.

Lorsque l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, il doit verser au salarié une indemnité qui correspond au montant des salaires et avantages que ce dernier aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à la fin du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés incluse. Cette indemnité n’est toutefois pas due en cas de faute grave du salarié.

Attention : si l’employeur ne réagit pas suffisamment tôt, il se peut que le délai de prévenance se poursuive après l’expiration de la période d’essai. Dans ce cas, il doit absolument mettre fin au contrat au plus tard le dernier jour de l’essai et indemniser le salarié pour la part du délai de prévenance qui n’a pas été exécutée. En effet, la poursuite de la relation de travail après le terme de l’essai fait naître un nouveau contrat que l’employeur ne pourra rompre qu’en respectant la procédure de licenciement.

Enfin, le salarié qui rompt la période d’essai doit, quant à lui, respecter un préavis de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et de 48 heures à partir de 8 jours.

Date : 14 décembre 2018
Catégorie : Dossiers, Social
Par : Les Echos Publishing ©
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En quoi consiste un contrôle fiscal inopiné ?

L’administration fiscale peut diligenter un contrôle « surprise » dans l’entreprise.

Des constatations matérielles

Le contrôle fiscal inopiné se limite à de simples constatations matérielles.

Bien souvent, le contrôle fiscal d’une entreprise prend la forme d’une vérification de comptabilité. Dans ce cas, l’administration effectue des investigations dans les locaux de l’entreprise. Cette dernière doit alors être informée, au moins 2 jours francs à l’avance, de la date de début de l’intervention sur place par l’envoi d’un avis de vérification. Et ce afin de pouvoir faire appel à son conseil et de se préparer à la venue du vérificateur. Mais si l’administration craint, à tort ou à raison, que des éléments puissent disparaître à la suite de la réception de l’avis de vérification, elle peut se déplacer dans les locaux de l’entreprise sans l’avoir avertie au préalable. Un contrôle inopiné qui limite toutefois les droits du vérificateur.

En effet, le contrôle fiscal inopiné se limite à de simples constatations matérielles. Le vérificateur peut recenser les moyens immobiliers, mobiliers et humains mis en œuvre dans l’entreprise et exiger la présentation des documents comptables. Par contre, à ce stade, il ne peut en aucun cas analyser le contenu de ces documents.

En pratique : les constatations matérielles peuvent également consister, pour le vérificateur, à dresser l’inventaire des matières et éléments en stock ainsi que des valeurs en caisse. Il a aussi la possibilité d’effectuer en magasin un relevé des prix pratiqués, par article vendu, au regard des étiquettes ou des panneaux d’affichage.

En présence d’une comptabilité informatisée, l’agent du fisc peut aussi prendre copie du fichier des écritures comptables (FEC). Et attention, seul ce fichier peut être sauvegardé. Ainsi, même avec l’accord du chef d’entreprise, le vérificateur ne peut pas copier l’intégralité des disques durs.

Précision : le vérificateur réalise deux copies des fichiers, l’une remise à l’entreprise et l’autre conservée par l’administration, et les place sous scellés pour une confrontation ultérieure.

Les modalités d’exercice

Un avis de vérification est remis, en main propre, au chef d’entreprise dès le début des opérations de constatation.

Un avis de vérification et la charte du contribuable vérifié sont remis, directement en main propre, au chef d’entreprise dès le début des opérations de constatation.

Le vérificateur intervient normalement au lieu du principal établissement, du siège social ou de la direction effective de l’entreprise contrôlée. Mais il peut aussi se déplacer dans tous les locaux professionnels au sein desquels il peut effectuer des constatations. En revanche, le contrôle ne peut pas se dérouler dans des lieux privés tels que le domicile du chef d’entreprise.

À l’issue de l’intervention, un état est dressé par le vérificateur, avec le chef d’entreprise. Établi en double exemplaire, il doit préciser les noms et qualité des agents ayant procédé au contrôle, les lieux d’intervention et les constatations réalisées.

Important : les opérations de constatation doivent se dérouler en présence du chef d’entreprise.

Et attention, si vous vous opposez, même partiellement, au bon déroulement du contrôle inopiné, vous encourez le risque d’une taxation d’office et donc une majoration de 100 % des rappels d’impôts. Dès lors, il est recommandé d’adopter une attitude coopérative.

Et après ?

Très souvent, le contrôle fiscal inopiné se poursuit par une vérification de comptabilité.

Il peut arriver qu’aucune suite ne soit donnée à un contrôle fiscal inopiné. Mais, très souvent, il se poursuit par une vérification de comptabilité. L’agent du fisc se déplace alors, de nouveau, dans les locaux de l’entreprise afin, cette fois-ci, de procéder à l’examen critique des documents comptables et à leur rapprochement avec les déclarations de l’entreprise. Cette vérification de comptabilité ne peut toutefois commencer qu’après un délai raisonnable laissant le temps au chef d’entreprise de s’organiser pour se faire assister de son conseil.

Précision : l’entreprise doit bénéficier de 2 jours pleins entre la réception de l’avis de vérification (remis lors du contrôle inopiné) et le début effectif de la vérification de comptabilité. Les samedis, dimanches et jours fériés ne devant pas être retenus pour décompter ce délai, ni le jour de réception de l’avis, ni le jour du début du contrôle.

Lors de la vérification de comptabilité, l’administration va confronter les copies des fichiers informatiques réalisées lors du contrôle inopiné afin de constater d’éventuelles modifications. Jusqu’à présent, elle ne pouvait utiliser la copie en sa possession pour, le cas échéant, réaliser les traitements informatiques nécessaires au contrôle que dans certains cas (altération des fichiers, par exemple). Désormais, pour les avis de vérification remis depuis le 25 octobre 2018, le vérificateur qui envisage des traitements informatiques peut librement consulter cette copie afin de la comparer aux éléments mis à disposition ou remis par l’entreprise et fonder ses redressements, y compris donc en l’absence d’altération des fichiers.

Enfin, sachez que le contrôle inopiné n’a pas à être pris en compte pour apprécier la durée de la vérification de comptabilité. Ainsi, le délai de 3 mois dont bénéficient les petites entreprises ne se décompte pas à partir de la première intervention sur place du vérificateur mais à partir du moment où l’administration commence l’examen critique des documents comptables.

Rappel : la vérification de comptabilité sur place ne peut pas, en principe, excéder 3 mois pour les entreprises dont le montant annuel HT du chiffre d’affaires ou des recettes brutes n’excède pas :
– 789 000 € pour les activités de vente de biens, de denrées et de prestations d’hébergement ;
– 238 000 € pour les autres prestataires de services ;
– 352 000 € pour les activités agricoles.

Date : 7 décembre 2018
Catégorie : Dossiers, Fiscal
Par : Les Echos Publishing ©
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La loi agriculture et alimentation

Élaborée dans la continuité des États généraux de l’alimentation qui se sont déroulés tout au long du 2 semestre 2017, la loi « pour l’équilibre des relations commerciales dans le secteur agricole et alimentaire et une alimentation saine, durable et accessible à tous », appelée plus couramment « loi Agriculture et Alimentation » (ou parfois « loi Egalim »), a enfin été adoptée après plusieurs mois de discussions et de tergiversions parlementaires. Elle a ensuite été publiée au Journal officiel après que plusieurs dispositions d’un intérêt relatif ont été censurées par le Conseil constitutionnel.Très attendue par l’ensemble du monde agricole, cette loi a, comme son nom l’indique, pour objet, en particulier, de permettre, d’une part, d’assurer un meilleur équilibre des relations commerciales entre producteurs, industriels et distributeurs en vue, à terme, d’améliorer la rémunération des agriculteurs, et d’autre part, d’offrir aux consommateurs une alimentation plus saine.Voici un panorama des principales dispositions qu’elle introduit.

Un nouveau cadre pour les relations commerciales

Inversion du processus d’élaboration des prix

La loi Agriculture et Alimentation a pour ambition première de garantir une juste rémunération aux agriculteurs et donc d’améliorer leurs revenus. Rappelons que près d’un agriculteur sur deux vit aujourd’hui avec moins de 350 € par mois…

Pour ce faire, la loi vise à permettre aux producteurs de « reprendre la main » dans les négociations contractuelles menées avec les industriels de l’agro-alimentaire et la grande distribution ou les grossistes, tout au moins dans les filières dans lesquelles la contractualisation est obligatoire. Car jusqu’à maintenant, l’initiative en la matière appartenait aux acheteurs, ce qui les mettait en position de force durant les négociations.

Désormais, le processus d’élaboration des prix des produits agricoles est inversé, la proposition de contrat ayant vocation à émaner des organisations de producteurs au sein desquelles les agriculteurs sont invités à se regrouper et qui sont chargées de les représenter.

En outre, les prix d’achat des produits agricoles devront dorénavant être proposés aux acheteurs en prenant en compte les coûts de production (et leur évolution) supportés par les exploitants. À cette fin, les organisations interprofessionnelles ont pour mission d’élaborer des indicateurs de prix destinés à servir de référence dans les négociations commerciales. À ce titre, d’aucuns, et en particulier les syndicats agricoles, regrettent que ces indicateurs de prix soient librement fixés par les acteurs économiques plutôt que de relever des pouvoirs publics…

À noter : jusqu’à présent, le non-respect par un acheteur de la réglementation relative aux obligations contractuelles agricoles était passible d’une amende de 75 000 € par producteur (ou organisation de producteurs) concerné. Ce montant maximal est porté à 2 % du chiffre d’affaires HT du dernier exercice clos de l’acheteur.

Lutte contre les prix bas

Toujours en vue d’améliorer le revenu des agriculteurs, la loi entend également lutter contre la guerre des prix. Deux mesures ont été prises en la matière. D’une part, le seuil de revente à perte des denrées alimentaires (prix en dessous duquel un distributeur a l’interdiction de commercialiser un produit) sera relevé, à titre expérimental et pendant deux ans, de 10 %, de façon à ce que les marges des fournisseurs soient un tant soit peu préservées.

Et d’autre part, les promotions sur les produits alimentaires vendus aux consommateurs dans les grandes surfaces seront encadrées tant en valeur qu’en volume, là encore pendant une durée de deux ans à titre expérimental. Une limitation de la promotion à 33 % du prix initial et à 25 % du volume était envisagée. Ainsi, par exemple, la pratique du « 1 acheté, 1 gratuit » sera interdite (le « 1 gratuit pour 2 achetés » devrait, en revanche, rester autorisé).

Ces deux séries de mesures seront officialisées et précisées par le biais d’ordonnances à paraître.

Reste à savoir si les distributeurs joueront le jeu et si les nouvelles contraintes qui pèseront sur eux permettront réellement d’augmenter les prix d’achat aux agriculteurs. Beaucoup en doutent…

Une alimentation plus saine et de qualité

Encadrement de l’usage des produits phytopharmaceutiques

Le second volet de la loi consiste à favoriser « une alimentation saine, de qualité, durable, accessible à tous et respectueuse du bien-être animal ».

À ce titre, le texte est venu modifier les modalités de publicité, de commercialisation et d’utilisation des produits phytosanitaires vendus aux agriculteurs. Ainsi, pour mieux contrôler leur utilisation, les activités de vente de ces produits et de conseil quant à leur usage seront désormais séparées, une même entreprise ne pouvant plus, à l’avenir, exercer ces deux activités. Très décriée par les intéressés, cette mesure, qui doit s’inscrire dans un objectif de réduction de l’usage et des impacts des produits phytopharmaceutiques, sera explicitée ultérieurement par la voie d’une ordonnance.

Dans le même ordre d’idées, les rabais, remises et ristournes consentis lors de la vente de tels produits seront interdits pour les contrats conclus ou renouvelés à compter du 1er janvier 2019.

Quant à la publicité pour ces produits, elle ne deviendra possible que si elle contient une information explicite relative aux risques que l’exposition à ces derniers entraîne sur la santé et l’environnement.

Autre mesure : l’interdiction de produits phytopharmaceutiques contenant des néonicotinoïdes, en vigueur depuis le 1er septembre dernier, est étendue aux produits contenant une ou des substances actives « présentant des modes d’action identiques à ceux de la famille des néonicotinoïdes ». Une interdiction dont les modalités d’application devront être précisées par décret.

Enfin, la considération du voisinage n’a pas été oubliée puisque les exploitants agricoles seront tenus, à compter du 1er janvier 2020, de prendre des mesures de protection (à préciser, là encore, par un décret à paraître) à l’égard des personnes habitant dans des zones proches des lieux d’épandage de produits phytopharmaceutiques.

À noter : dans le cadre de la recherche de solutions visant à limiter les risques d’accidents du travail, le recours aux drones pour la pulvérisation aérienne de produits phytopharmaceutiques autorisés en agriculture biologique sera expérimenté pendant 3 ans sur des surfaces présentant une pente supérieure ou égale à 30 %. Une pratique qui est aujourd’hui interdite.

Des produits de qualité dans les restaurants collectifs

Pour permettre l’accès à une alimentation plus saine, la loi impose aux restaurants collectifs (écoles, universités, établissements de santé, établissements sociaux…) de fournir, d’ici à 2022, des repas comprenant au moins 50 % de produits issus de l’agriculture biologique ou bénéficiant soit d’un signe d’identification de la qualité ou de l’origine, soit d’une mention valorisante, soit d’une certification de conformité. Sachant que les produits bio doivent être présents à hauteur d’au moins 20 %.

Et à titre expérimental, pendant 2 ans, les gestionnaires des services de restauration collective scolaire devront proposer un menu végétarien au moins une fois par semaine.

Le bien-être animal

La loi s’est également préoccupée du bien-être des animaux. Ainsi, notamment, les mauvais traitements infligés aux animaux, notamment dans les élevages, seront désormais passibles d’une peine d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende (contre 6 mois et 7 500 € aujourd’hui). Et dans chaque abattoir, un responsable de la protection animale, chargé d’assurer le respect des mesures de protection des animaux au moment de leur mise à mort, devra être désigné.


Loi n° 2018-938 du 30 octobre 2018, JO du 1er novembre

Date : 30 novembre 2018
Catégorie : Autres, Dossiers, Juridique
Par : Les Echos Publishing ©
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