Dossiers

Le montant du Smic

Au 1^er janvier 2019, le taux horaire brut du Smic passe de 9,88 € à 10,03 €.

En 2019, le Smic augmente de 1,5 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental.

Son taux horaire brut s’établit donc à 10,03 € à partir du 1^er janvier 2019, contre 9,88 € cette année.

Quant au Smic mensuel brut, il progresse de 22,75 € en passant de 1 498,47 € en 2018 à 1 521,22 € en 2019, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,03 x 35 x 52/12 = 1 521,22 €.

Le plafond de la Sécurité sociale

Au 1^er janvier 2019, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est de 3 377 €.

Au 1^er janvier 2019, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est porté de 3 311 € à 3 377 € et le plafond annuel de 39 732 € à 40 524 €.

Le minimum garanti

Au 1^er janvier 2019, le minimum garanti passe de 3,57 € à 3,62 €.

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. Au 1^er janvier 2019, son montant augmente de 5 centimes pour s’établir à 3,62 €.

Ainsi, l’avantage nourriture dans ces secteurs est évalué à 7,24 € par journée ou à 3,62 € pour un repas.

La cotisation maladie Alsace-Moselle

Le taux de la cotisation supplémentaire maladie appliquée en Alsace-Moselle est maintenu à 1,50 % en 2019.

Au 1^er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, a été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.

Le conseil d’administration de l’instance de gestion du régime local d’assurance maladie complémentaire d’Alsace-Moselle, réuni le 10 décembre dernier, a décidé de maintenir ce taux à 1,50 % au 1^er janvier 2019.

La cotisation AGS

Le taux de la cotisation AGS reste fixé à 0,15 % au 1^er janvier 2019.

Au 1^er janvier 2017, le taux de la cotisation patronale AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) était passé de 0,25 % à 0,20 %. Puis, en raison de la baisse du nombre des défaillances d’entreprises, ce taux avait de nouveau diminué de 0,05 % pour s’établir, depuis le 1^er juillet 2017, à 0,15 %.

Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 12 décembre dernier, que le taux de cotisation est maintenu à 0,15 % en 2019.

Rappel : la cotisation AGS, payée exclusivement par les employeurs, est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 508 € par mois en 2019.

La cotisation d’assurance maladie

La part patronale de la cotisation d’assurance maladie diminue de 13 % à 7 % au 1^er janvier 2019.

Le 1^er janvier 2019, le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) et le crédit d’impôt de taxe sur les salaires (CITE) sont supprimés.

En compensation, la part de la cotisation d’assurance maladie mise à la charge des employeurs passe de 13 % à 7 %, pour les salaires correspondant aux périodes d’emploi débutant à compter du 1^er janvier 2019.

Attention : cette réduction s’applique uniquement sur les salaires qui n’excèdent pas 2,5 Smic, soit, en 2019, 45 636,50 € brut par an.

Les cotisations de retraite complémentaire

En 2019, les taux de cotisation de retraite complémentaire Agirc-Arrco deviennent identiques pour les cadres et non-cadres mais sont plus élevés qu’en 2018.

Pour leur retraite complémentaire, les salariés cotisent, en 2018, auprès de l’Arrco (pour les non-cadres et les cadres) et de l’Agirc (pour les cadres).

Au 1^er janvier 2019, l’Agirc et l’Arrco fusionnent. Ce nouveau régime ne fait plus de différence entre les cadres et les non-cadres et, désormais, les assujettis, quel que soit leur statut, se voient appliquer les mêmes taux de cotisation. Des taux qui sont plus élevés qu’en 2018, tant pour les salariés que pour les employeurs, afin de résorber le déficit du régime.

Des taux de cotisations en hausse

En 2018, les assujettis cotisent sur 3 tranches de rémunération et à des taux différents selon qu’ils sont cadres ou non-cadres.

À compter du 1^er janvier 2019, ils ne cotisent que sur 2 tranches de rémunération et à des taux identiques quel que soit leur statut.

Deux nouvelles contributions

En 2018, il est prélevé sur les salaires deux contributions qui ne génèrent pas de droits à retraite pour les cotisants, mais qui servent à financer le fonctionnement du régime :
– la cotisation AGFF à la charge de tous les salariés, cadres et non-cadres ;
– la contribution exceptionnelle et temporaire (CET) due uniquement par les cadres.

Au 1^er janvier 2019, elles sont remplacées par deux nouvelles contributions qui, elles non plus, ne créeront pas de droits à retraite pour les cotisants, mais financent les opérations du régime de retraite complémentaire :
– la contribution d’équilibre général due par tous les salariés ;
– la contribution d’équilibre technique payée uniquement par les salariés dont la rémunération est supérieure au plafond de la Sécurité sociale (plafond fixé à 3 377 € par mois en 2019).

La gratification des stagiaires

Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 3,75 € en 2019.

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.

Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Ce plafond demeurant fixé à 25 € en 2019, le montant minimal de la gratification s’établit toujours à 3,75 € de l’heure à compter du 1^er janvier 2019.

Son montant mensuel est calculé en multipliant 3,75 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.

Exemple : la gratification minimale s’établit à 525 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 3,75 x 140 = 525 €.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

À noter : si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 3,75 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

La limite d’exonération des titres-restaurant

Depuis le 1^er janvier 2019, la contribution patronale aux titres-restaurant est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 5,52 €.

La contribution de l’employeur aux titres-restaurant est, en principe, exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Et depuis 2006, ce plafond d’exonération est revalorisé dans la même proportion que la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu.

Ainsi, avec la réévaluation de ce barème de 1,6 %, cette limite d’exonération est passée de 5,43 € à 5,52 € au 1^er janvier 2019.

Rappel : pour ouvrir droit à exonération, la contribution de l’employeur ne peut excéder 60 % ni être inférieure à 50 % de la valeur du titre.

La réduction générale des cotisations patronales

La réduction des cotisations sociales patronales applicables sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic devient plus généreuse pour les employeurs.

Jusqu’alors, la réduction générale des cotisations patronales concernait uniquement la part patronale des cotisations maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse, la cotisation d’allocations familiales, la contribution Fnal, la contribution solidarité autonomie et, en partie, la cotisation accidents du travail.

Depuis le 1^er janvier 2019, elle intègre également les parts patronales des cotisations de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arrco et de la contribution d’équilibre général. Sachant qu’au 1^er octobre 2019, la contribution d’assurance chômage entrera, elle aussi, dans son champ d’application.

Toutefois, certains employeurs ont droit dès maintenant à la version la plus généreuse de la réduction générale puisque, pour eux, l’inclusion de la cotisation d’assurance chômage s’applique depuis le 1^er janvier 2019. Sont concernés les employeurs agricoles visés par l’article L.722-1, 1° à 4° du Code rural et de la pêche maritime (exploitations de culture et d’élevage, entreprises de travaux agricoles, travaux forestiers, établissements de conchyliculture et de pisciculture…) ainsi que les entreprises situées en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin pour les contrats de travail qui ne bénéficient pas de l’exonération spécifique à l’outre-mer.

Compte tenu de ces éléments et des changements des taux de cotisation intervenus en début d’année, les formules de calcul de la réduction générale sont les suivantes depuis le 1^er janvier 2019 :

Exemple : pour un salarié qui perçoit une rémunération brute annuelle de 22 800 €, une entreprise de 10 salariés qui bénéficie, dès le 1^er janvier 2019, de l’extension de la réduction générale aux cotisations de retraite complémentaire (Agirc-Arrco et contribution d’équilibre général) et à la cotisation d’assurance chômage a droit à une réduction de cotisations de 3 431,40 € par an calculé comme suit (0,3214/0,6) x (1,6 x 18 254,60/22 800 – 1).

Des exonérations de cotisations remplacées par la réduction générale

Certaines exonérations de cotisations, jugées moins avantageuses que la réduction générale, sont remplacées par cette dernière.

Devenues moins favorables que la version 2019 de la réduction générale des cotisations patronales, certaines exonérations spécifiques de cotisations sociales patronales ont été supprimées au 1^er janvier 2019. C’est le cas de celles attachées :
– aux contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de 45 ans ou plus ;
– aux contrats de professionnalisation conclus par des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification avec des demandeurs d’emploi de 45 ans ou plus ou des jeunes sans qualification âgés de 16 à 25 ans ;
– aux contrats d’apprentissage ;
– aux rémunérations versées aux salariés bénéficiaires des associations intermédiaires et des ateliers et chantiers d’insertion.

Depuis cette date, ces exonérations sont remplacées par la réduction générale des cotisations patronales sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic dans sa version la plus généreuse, c’est-à-dire dans celle incluant les cotisations de retraite complémentaire (Agirc-Arrco et contribution d’équilibre général) et la cotisation d’assurance chômage.

Comprendre ce qu’est le harcèlement moral

Quels comportements sont assimilés au harcèlement moral en entreprise ?

Le Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Précision : peuvent être concernés par des actes de harcèlement moral au travail les salariés mais aussi les personnes en formation ou en stage dans l’entreprise.

De leur côté, les juges, saisis de nombreux litiges en la matière, ont eu à préciser les agissements pouvant être considérés comme des actes de harcèlement moral. Constituent ainsi de tels actes les nombreuses brimades, critiques injustifiées, menaces, insultes ou humiliations infligées à un salarié, son isolement ou sa mise à l’écart (installation dans un bureau sans aération, exclusion des réunions techniques, refus de communication…), la privation des moyens matériels nécessaires à l’accomplissement de son travail (absence de bureau, d’ordinateur, de téléphone…) ou encore la multiplication de sanctions injustifiées.

Et peu importe l’auteur des faits de harcèlement, il peut tout aussi bien s’agir de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue, d’un salarié subordonné que d’une personne extérieure à l’entreprise dès lors que celle-ci exerce une certaine autorité sur le salarié comme un client, un donneur d’ordre ou un proche de l’employeur (son conjoint, par exemple). De même, le harcèlement peut émaner de plusieurs personnes de l’entreprise.

Sanction : le harcèlement moral au travail est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Prévenir le harcèlement moral au travail

Que peut faire l’employeur pour éviter les situations de harcèlement moral dans l’entreprise ?

L’employeur a l’obligation de préserver la santé de ses salariés et d’assurer leur sécurité. Et donc de les protéger contre d’éventuels actes de harcèlement moral. Pour ce faire, il doit prendre toutes les mesures qu’il juge nécessaires après avoir évalué le risque de harcèlement moral dans l’entreprise.

En pratique, l’employeur peut notamment sensibiliser et former ses salariés au harcèlement moral afin qu’ils en comprennent le sens et les conséquences. Par ailleurs, il a l’obligation de les informer par tous moyens (affichage, Intranet…) des sanctions pénales applicables aux auteurs de harcèlement moral et, le cas échéant, d’insérer dans le règlement intérieur les dispositions du Code du travail en matière de harcèlement moral. En outre, l’employeur peut, pour prévenir le harcèlement moral dans l’entreprise, anticiper les situations pouvant générer du stress (changement d’organisation, arrivée de nouveaux collaborateurs…), être attentif aux comportements inhabituels (absences répétées, repli sur soi, baisse de la qualité du travail, etc.), vérifier les correspondances professionnelles entre salariés (pour y détecter d’éventuels conflits) ou encore réagir immédiatement et avec fermeté à tout écart de comportement (un mail dénigrant, par exemple).

Réagir face au harcèlement moral

Quelles sont les obligations de l’employeur qui a connaissance de faits de harcèlement moral dans l’entreprise ?

Dès lors qu’il est alerté par un salarié, par les représentants du personnel ou encore par le médecin du travail, d’actes de harcèlement moral dans l’entreprise, l’employeur doit mener une enquête afin de s’assurer de la véracité des faits. Et lorsque ces faits sont avérés, il doit obligatoirement les faire cesser.

À noter :
un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail comporte des recommandations destinées aux employeurs quant à la procédure à suivre en cas de harcèlement ou de violence au travail. Il leur est ainsi conseillé, notamment, d’agir en toute discrétion pour protéger la dignité et la vie privée de chacun, de donner uniquement des informations anonymes aux personnes qui ne sont pas directement impliquées dans la situation de harcèlement, de traiter rapidement les plaintes par des enquêtes et de faire preuve d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable entre les parties au conflit.

En outre, l’employeur doit sanctionner l’auteur des faits de harcèlement moral. Une sanction qui doit intervenir dans les 2 mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits et qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Précision : le salarié victime de harcèlement moral et son auteur ont la possibilité de saisir un médiateur en vue de trouver une solution au litige. Ce dernier peut alors soumettre des propositions aux deux parties pour mettre fin à la situation de harcèlement moral.

Enfin, bien entendu, le salarié victime d’actes de harcèlement moral ou ayant refusé de subir de tels actes ne peut pas être sanctionné ni licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire. Il en est de même des personnes qui ont témoigné contre de tels agissements ou qui les ont relatés.

Attention : l’employeur qui n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement moral dans l’entreprise ou qui ne les a pas fait cesser peut engager sa responsabilité, c’est-à-dire être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié victime.