Social

Lorsque l’activité exercée par une association est transférée à une personne publique, cette dernière doit, en principe, poursuivre les contrats de travail des salariés employés par l’association.

Dans une affaire récente, une commune qui avait confié à une association la gestion de ses centres de loisirs et de ses centres périscolaires n’avait pas reconduit le marché public et avait repris la gestion de ces activités en interne. L’association avait donc informé les salariés que leur contrat de travail était transféré à la commune. Toutefois, celle-ci n’avait pas poursuivi ces contrats ni rémunéré les salariés. Ces derniers avaient alors agi en justice pour faire reconnaître le transfert de leur contrat de travail.

Des contrats de travail transférés

La Cour de cassation a accueilli favorablement la demande des salariés. Elle a rappelé qu’en cas de transfert d’une entité économique autonome entre une association et une personne publique (par exemple, une commune), les contrats de travail des salariés sont transférés à cette dernière. Or, dans cette affaire, il y avait bien eu un transfert d’une entité économique autonome puisque la commune avait poursuivi la même activité que l’association dans les mêmes locaux, avec les mêmes équipements et auprès du même public.

En conséquence, les contrats de travail des salariés avaient été automatiquement transférés à la commune. Celle-ci devait donc leur verser les salaires dus à compter de la date de ce transfert jusqu’à la date de la résiliation de leur contrat.

Précision : pour les juges, la date de la résiliation du contrat de travail devait être fixée à la date à laquelle la collaboration entre la commune et le salarié avait cessé. Cette date correspondant à la date à laquelle celui-ci ne s’était plus tenu au service de la commune, soit celle à laquelle il avait retrouvé un emploi stable.

Cassation sociale, 8 juillet 2026, n° 24-20102

Cassation sociale, 8 juillet 2026, n° 24-20184

Les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole versent à la Mutualité sociale agricole (MSA) des cotisations sociales personnelles calculées pour une année civile selon leur situation au 1^er janvier. Il résulte de cette règle dite « d’annualité » que les exploitants agricoles :
– qui débutent leur activité après le 1^er janvier ne paient pas de cotisations sociales au cours de l’année de leur installation ;
– qui cessent leur activité après le 1^er janvier sont redevables de cotisations sociales pour l’année entière (quelle que soit la date de cessation de leur activité).

Et cette règle ne peut pas être remise en cause par les juges…

Exceptions : le montant des cotisations sociales dû par l’exploitant est proratisé selon la durée de son affiliation à la MSA seulement pour la cotisation Atexa ou en cas de décès.

Pas de proratisation des cotisations selon la durée d’affiliation

Dans cette affaire, une chef d’entreprise agricole affiliée à la MSA du 18 octobre 2021 au 26 janvier 2022 avait refusé de payer l’intégralité des cotisations sociales dues pour l’année 2022.

Saisi de ce litige par la MSA, le tribunal judiciaire avait accepté de ne mettre à la charge de l’exploitante que les cotisations sociales dues pour les 26 premiers jours de l’année 2022 car celle-ci n’avait été affiliée à la MSA que 3 mois et n’avait enregistré aucun chiffre d’affaires.

Mais la Cour de cassation a rappelé que, selon le Code rural et de la pêche maritime, le chef d’exploitation ou d’entreprise agricole affilié à la MSA au 1^er janvier d’une année doit payer les cotisations sociales pour l’année civile entière même s’il cesse son activité en cours d’année. Dès lors, le montant de ces cotisations ne peut pas être proratisé proportionnellement à la durée d’affiliation de l’exploitant, et ce quelles que soient les circonstances (courte durée d’affiliation, absence de chiffre d’affaires…).

Cassation civile 2, 4 juin 2026, n° 23-23795

Le salarié qui conclut une rupture conventionnelle homologuée avec son employeur perçoit une indemnité spécifique correspondant au moins à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle de licenciement (pour les employeurs relevant de branches d’activités représentées par le Medef, Les Entrepreneurs ou l’U2P). Mais quelle indemnité conventionnelle l’employeur doit-il verser lorsque la convention collective applicable dans son entreprise et un accord d’entreprise prévoient des indemnités minimales de licenciement différentes ?

C’est l’accord d’entreprise qui prévaut !

Dans une affaire récente, une salariée qui avait signé une rupture conventionnelle avait saisi la justice en vue d’obtenir un rappel d’indemnité de rupture. Selon elle, cette indemnité aurait dû être calculée conformément à l’accord conclu au niveau de l’entreprise et non compte tenu de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Étant précisé que le montant minimal prévu par l’accord d’entreprise lui était plus favorable (40 669 € contre 32 401 €).

Saisis du litige, les juges d’appel et la Cour de cassation lui ont donné raison. Pour eux, lorsque les indemnités minimales prévues par l’accord d’entreprise et la convention collective ont le même objet (indemniser le licenciement), c’est l’accord d’entreprise qui prévaut. L’indemnité de rupture conventionnelle versée à la salariée devait alors être au moins égale à l’indemnité minimale de licenciement fixée par l’accord d’entreprise. L’employeur a donc été condamné à lui régler un rappel d’indemnité de rupture conventionnelle.

Précision : pour rendre leur décision, les juges ont appliqué le Code du travail qui donne la primauté aux accords d’entreprise sur les conventions collectives (ou accords de branche) concernant de nombreux sujets tels que les primes versées aux salariés (hors travaux dangereux), les indemnités de rupture, l’aménagement du temps de travail, etc. Et ce, même si leurs dispositions sont moins favorables pour les salariés.

Cassation sociale, 1er juillet 2026, n° 25-14861

Vous le savez, il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, ceci constituant une discrimination. Aussi, pour licencier un salarié en arrêt de travail pour maladie personnelle, l’employeur doit notamment justifier que son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et que ces perturbations rendent nécessaire son remplacement définitif.

En revanche, l’employeur peut toujours proposer une rupture conventionnelle homologuée à un salarié en arrêt de travail. Une pratique qui ne constitue pas en soi une discrimination liée à l’état de santé du salarié, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Proposition ne vaut pas discrimination !

Un salarié en arrêt de travail pour maladie personnelle avait été licencié par son employeur au motif que son absence prolongée perturbait le bon fonctionnement de l’entreprise et rendait nécessaire son remplacement définitif. Un licenciement qu’il avait contesté en justice estimant qu’il était discriminatoire car lié à son état de santé. Pour justifier sa demande, le salarié avait indiqué que son employeur lui avait, à deux reprises et avant de recourir au licenciement, proposé de conclure une rupture conventionnelle homologuée. La seconde proposition lui ayant été formulée alors qu’il se trouvait en arrêt de travail.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Lyon avait considéré que la réitération, par l’employeur, de sa proposition de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail du salarié suivie de son licenciement pour absence prolongée laissait présumer une discrimination liée à son état de santé. Elle avait donc constaté la nullité du licenciement.

Mais la Cour de cassation, quant à elle, a rappelé qu’une rupture conventionnelle homologuée peut être valablement conclue au cours d’un arrêt de travail pour maladie. Et elle en a déduit qu’une proposition de rupture conventionnelle faite par l’employeur à un salarié durant un arrêt de travail ne constituait pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé. Le licenciement du salarié ne pouvait donc pas être déclaré nul sur la seule base de cette proposition.

Rappel : pour les juges, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, il est possible de conclure une rupture conventionnelle homologuée pendant la suspension du contrat de travail d’un salarié, notamment, en cas d’arrêt de travail (quelle qu’en soit la cause), de congé de maternité ou encore de congé parental d’éducation.

Cassation sociale, 17 juin 2026, n° 25-12181