Social

Les employeurs et les travailleurs indépendants dont l’activité est affectée par l’augmentation des prix des carburants ou du coût de l’énergie peuvent notamment demander à l’Urssaf des délais de paiement de leurs cotisations sociales.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement pour les cotisations sociales patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés. Ils peuvent ainsi obtenir un étalement de ce paiement sur une période allant jusqu’à 12 mois, « voire davantage en cas de situation particulière », précise l’Urssaf. Et ce, sans majorations de retard.

Attention, cette mesure ne concerne pas les cotisations à la charge des salariés que les employeurs doivent donc régler aux échéances prévues.

En pratique : l’Urssaf invite les employeurs à la contacter pour trouver la solution la plus adaptée à leur situation, soit via leur messagerie sur leur espace en ligne, soit par téléphone au 3957.

Pour les travailleurs non-salariés

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander un étalement du paiement de leurs cotisations sociales personnelles sur 12 mois, « voire davantage en cas de situation particulière » (sans majorations de retard).

Par ailleurs, comme le rappelle l’Urssaf, les travailleurs non-salariés qui pensent que leur revenu 2026 sera inférieur à celui de 2025 peuvent demander que leurs cotisations provisionnelles soient calculées sur la base d’un revenu estimé. En outre, jusqu’au 31 décembre 2027, une expérimentation permet, en principe, aux non-salariés de faire varier en temps réel le montant mensuel ou trimestriel de leurs cotisations sociales personnelles provisionnelles et ainsi de l’ajuster en cas de diminution de leur revenu.

Enfin, les travailleurs non-salariés peuvent contacter le conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) pour obtenir une aide d’urgence.

En pratique : les non-salariés peuvent échanger sur leur situation avec l’Urssaf via leur messagerie sur leur espace en ligne ou par téléphone au 3698 (au 0 806 804 209 pour les praticiens et auxiliaires médicaux).

Les indemnités versées par leur employeur aux salariés dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée ou d’une mise à la retraite sont en partie exonérées de cotisations sociales. Cependant, une contribution spécifique est due par les employeurs sur cette part qui échappe aux cotisations. Et le taux de cette contribution a été portée de 30 à 40 % pour les ruptures de contrat intervenant après le 1^er janvier 2026.

Une augmentation de 30 à 40 %…

L’indemnité de rupture conventionnelle et de mise à la retraite versée au salarié est exonérée de cotisations sociales dans la double limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026, et du plus élevé des trois montants suivants :
– l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
– 50 % de l’indemnité octroyée au salarié ;
– deux fois la rémunération annuelle brute qu’il a perçue au cours de l’année civile précédant la rupture ou la mise à la retraite.

Mais la part de l’indemnité de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite (hors mise à la retraite intervenant dans le cadre d’un contrat de valorisation de l’expérience) qui échappe aux cotisations sociales est soumise à une contribution spécifique mise à la charge de l’employeur. Une contribution dont le taux a été relevé de 30 à 40 % par la dernière loi de financement de la Sécurité sociale.

… pour les ruptures intervenant après le 1^er janvier 2026

Selon le Bulletin officiel de la Sécurité sociale, ce nouveau taux de 40 % s’applique aux indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail dont le terme est postérieur au 1^er janvier 2026. Sachant que la rupture du contrat correspond :
– à la date fixée dans la convention de rupture conventionnelle ;
– ou au terme du préavis accordé au salarié mis à la retraite.

Bulletin officiel de la Sécurité sociale, indemnités de rupture, § 1000

Dans le cadre de leur emploi, les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires. Des heures qui doivent alors leur être payées et donner lieu à une majoration de rémunération. Mais attention, pour être rémunérées, ces heures supplémentaires doivent avoir été accomplies à la demande de l’employeur ou, tout au moins, avec son accord implicite. Et pour faire face aux litiges intervenant en la matière, l’employeur a tout intérêt à mettre en place un dispositif de contrôle des heures supplémentaires effectuées, comme le démontre une décision récente de la Cour de cassation.

Une validation du supérieur hiérarchique

Une salariée, engagée en tant que chef de service dans une association, avait, à la suite de la rupture de son dernier contrat à durée déterminée, saisi la justice en vue d’obtenir, entre autres, le paiement d’heures supplémentaires (et des congés payés correspondant) pour un montant d’environ 2 000 €. Au soutien de sa demande, elle avait fourni, sous la forme d’un tableau synthétique, un relevé des heures de travail effectuées chaque jour sur une période de 2 mois. Elle avait, en outre, produit une attestation d’un collègue visant à démontrer qu’elle subissait une surcharge de travail.

De son côté, l’employeur estimait que les heures supplémentaires accomplies par la salariée ne devaient pas être rémunérées puisqu’elles n’avaient pas été effectuées à sa demande. Concrètement, la réalisation de ces heures n’avait pas été soumise à la validation du supérieur hiérarchique de la salariée, contrairement à ce qu’exigeait une note d’information interne instituant une « Procédure concernant la gestion des heures supplémentaires et complémentaires ».

Saisies du litige, la Cour d’appel d’Agen et la Cour de cassation ont relevé que la salariée avait eu connaissance de cette note de service et qu’elle ne démontrait pas que son employeur avait implicitement donné son accord à la réalisation d’heures supplémentaires. La demande de la salariée a donc été rejetée.

Cassation sociale, 7 janvier 2026, n° 24-10984

Les salariés agricoles bénéficient tout au long de leur vie professionnelle d’un suivi de leur état de santé réalisé par les services Santé-sécurité au travail (SST) de la Mutualité sociale agricole (MSA). Un suivi qui se matérialise par des visites régulières destinées notamment à vérifier leur aptitude à occuper leur poste de travail.

Jusqu’alors, les salariés agricoles bénéficiaient également d’un examen médical spécifique réalisé à l’âge de 50 ans visant à faire un bilan de leurs expositions aux risques professionnels. Depuis le 5 mars 2026, cet examen est remplacé par une visite médicale de mi-carrière qui doit être organisée à l’échéance prévue par un accord de branche ou, à défaut, au cours de l’année civile de leur 45^e anniversaire.

À noter : cette visite peut être anticipée et organisée en même temps qu’une autre visite médicale ayant lieu 2 ans avant son échéance (45 ans ou échéance prévue par un accord de branche).

Une visite médicale de mi-carrière

La visite médicale de mi-carrière, lors de laquelle doit être établi le bilan de l’exposition du salarié à des risques professionnels, vise également à :
– établir un état des lieux de l’adéquation entre son poste de travail et son état de santé en tenant compte de ses expositions à des facteurs de risques professionnels ;
– évaluer ses risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution de ses capacités en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
– le sensibiliser sur les enjeux du vieillissement au travail et la prévention des risques professionnels.

À l’issue de cette visite, le service SST peut, après échange avec le salarié et l’employeur, proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de son poste de travail ou des mesures d’aménagement de son temps de travail justifiées notamment par son âge ou son état de santé physique et mental.

En complément : les employeurs agricoles peuvent, jusqu’au 30 avril 2026, répondre à une enquête nationale de satisfaction Santé-sécurité au travail organisée par la MSA.

Décret n° 2026-151 du 3 mars 2026, JO du 4

Avec le printemps, débute une longue série de jours fériés que vous allez devoir gérer au sein de votre entreprise : le lundi de Pâques (le 6 avril), les vendredis 1^er et 8 mai, le jeudi de l’Ascension (le 14 mai) et le lundi de Pentecôte (le 25 mai). Quelles sont les règles que vous devez respecter ?

À noter : le Vendredi Saint (vendredi précédant le dimanche de Pâques, soit cette année le 3 avril) est un jour férié en Alsace-Moselle dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte. Il en est de même outre-mer pour les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage (notamment le 22 mai en Martinique, le 27 mai en Guadeloupe…).

Jours de travail vs jours de repos

Parce qu’il est associé à la fête du Travail, le 1^er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé dans les entreprises. Sauf dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail (transports, hôtels, hôpitaux, gardiennage…).

S’agissant des autres jours fériés, il s’agit de jours fériés dits « ordinaires » durant lesquels vos salariés peuvent être amenés à travailler. Il appartient à un accord d’entreprise ou, à défaut, à votre convention collective, de fixer les jours fériés travaillés. Et en l’absence de texte sur le sujet, c’est à vous qu’il revient de décider !

Exception : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Côté rémunération

Les salariés qui sont en repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler pendant un jour férié ordinaire, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Exception : les salariés qui travaillent le 1^er mai doivent percevoir le double de leur salaire pour cette journée. Votre convention collective pouvant également leur accorder un jour de repos compensateur. Les salariés qui ne travaillent pas le 1^er mai ont droit à un maintien de salaire quels que soient leur ancienneté dans l’entreprise et leur mode de rémunération (mensualisés ou non).

Par ailleurs, sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (par exemple, les lundi de Pâques et de Pentecôte, dans les commerces et les banques). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Une journée de « pont » ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 15 mai afin qu’ils « fassent le pont ». Sachant que votre convention collective ou un usage peut vous l’imposer.

Dans la mesure où ces journées de pont viennent modifier l’horaire collectif de travail des salariés, vous devez au préalable consulter vote comité social et économique (CSE). Et l’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans votre entreprise.

Vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont dans les conditions prévues par votre accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective.

En l’absence de texte sur le sujet, cette récupération doit avoir lieu dans les 12 mois qui suivent ou qui précèdent la journée de pont. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.