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Vous le savez, il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, ceci constituant une discrimination. Aussi, pour licencier un salarié en arrêt de travail pour maladie personnelle, l’employeur doit notamment justifier que son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et que ces perturbations rendent nécessaire son remplacement définitif.

En revanche, l’employeur peut toujours proposer une rupture conventionnelle homologuée à un salarié en arrêt de travail. Une pratique qui ne constitue pas en soi une discrimination liée à l’état de santé du salarié, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Proposition ne vaut pas discrimination !

Un salarié en arrêt de travail pour maladie personnelle avait été licencié par son employeur au motif que son absence prolongée perturbait le bon fonctionnement de l’entreprise et rendait nécessaire son remplacement définitif. Un licenciement qu’il avait contesté en justice estimant qu’il était discriminatoire car lié à son état de santé. Pour justifier sa demande, le salarié avait indiqué que son employeur lui avait, à deux reprises et avant de recourir au licenciement, proposé de conclure une rupture conventionnelle homologuée. La seconde proposition lui ayant été formulée alors qu’il se trouvait en arrêt de travail.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Lyon avait considéré que la réitération, par l’employeur, de sa proposition de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail du salarié suivie de son licenciement pour absence prolongée laissait présumer une discrimination liée à son état de santé. Elle avait donc constaté la nullité du licenciement.

Mais la Cour de cassation, quant à elle, a rappelé qu’une rupture conventionnelle homologuée peut être valablement conclue au cours d’un arrêt de travail pour maladie. Et elle en a déduit qu’une proposition de rupture conventionnelle faite par l’employeur à un salarié durant un arrêt de travail ne constituait pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé. Le licenciement du salarié ne pouvait donc pas être déclaré nul sur la seule base de cette proposition.

Rappel : pour les juges, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, il est possible de conclure une rupture conventionnelle homologuée pendant la suspension du contrat de travail d’un salarié, notamment, en cas d’arrêt de travail (quelle qu’en soit la cause), de congé de maternité ou encore de congé parental d’éducation.

Cassation sociale, 17 juin 2026, n° 25-12181

Les employeurs peuvent recourir au contrat à durée déterminée (CDD), par exemple, pour remplacer un salarié absent. Ce contrat peut avoir un terme précis (contrat de date à date) ou bien s’achever lors du retour du salarié absent (terme imprécis). Mais à condition, dans cette dernière hypothèse, que le contrat comporte une durée minimale.

Et que ce terme soit précis ou non, toute clause permettant à l’employeur de rompre le CDD de manière unilatérale et anticipée, en dehors des cas prévus par le Code du travail (force majeure, faute grave ou inaptitude du salarié…), peut mener à la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée (CDI).

Une requalification en CDI

Dans une affaire récente, un salarié avait conclu un CDD de remplacement d’une durée minimale de 5 mois et demi. À la suite de la rupture de sa période d’essai, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir la requalification de son CDD en CDI. Il reprochait notamment à son employeur d’avoir inséré, dans son CDD, une clause permettant à ce dernier de rompre unilatéralement le contrat en cas de retour anticipé du salarié absent.

Saisis de l’affaire, les juges d’appel avaient estimé que cette clause, contraire au Code du travail, était irrégulière, donc nulle et sans effet. Pour autant, selon eux, cette clause ne permettait pas de requalifier le CDD en CDI.

Mais pour la Cour de cassation, la clause de rupture unilatérale et anticipée irrégulière a rendu sans effet (donc inapplicable) la mention de la durée minimale inscrite dans le contrat. Et sans durée minimale, le CDD à terme imprécis doit être requalifié en CDI.

À savoir : dans des affaires antérieures, la Cour de cassation avait déjà considéré que l’insertion d’une clause de rupture anticipée dans un CDD, cette fois, à terme précis menait à la requalification du contrat en CDI (Cassation sociale, 2 février 1994, n° 89-44717, par exemple).

Cassation sociale, 17 juin 2026, n° 25-13725

Tous les employeurs sont tenus à une obligation de santé et de sécurité à l’égard de leurs salariés. Ce qui implique, notamment, qu’ils doivent respecter leur droit au repos durant leurs arrêts de travail, autrement dit qu’ils ne les sollicitent pas pour travailler pendant cette période. Car dans un tel cas, les salariés ont automatiquement droit à des dommages-intérêts en justice sans avoir à prouver que cette situation leur a causé un préjudice.

Rappel : pour les juges, le salarié a également droit à des dommages-intérêts, sans avoir à prouver l’existence d’un préjudice, lorsque son employeur lui demande de travailler pendant un congé de maternité ou lorsqu’il ne respecte pas la durée quotidienne maximale de travail, la durée hebdomadaire maximale du travail de nuit ou encore ses temps de pause.

Mais qu’en est-il lorsqu’un salarié travaille, de sa propre initiative, durant un arrêt de travail ? Réponse de la Cour de cassation.

Pas de réparation automatique !

Dans cette affaire, une salariée occupant le poste de responsable des secrétaires dans un centre ophtalmologique avait été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle. Contestant son licenciement en justice, elle avait réclamé à son employeur des dommages-intérêts au motif qu’elle avait travaillé durant un arrêt de travail pour maladie.

Saisies du litige, la Cour d’appel de Reims, puis la Cour de cassation, avaient refusé sa demande. Et pour cause, il avait été démontré que la salariée avait, durant son arrêt de travail, travaillé de sa propre initiative, autrement dit sans aucune sollicitation de la part de son employeur. Pour les juges, elle ne pouvait donc pas obtenir de dommages-intérêts sans prouver que cette situation lui avait causé un préjudice. Un préjudice dont la salariée n’avait établi ni « la réalité » ni « la consistance ».

Conseil : pour se ménager une preuve en cas de litige, les employeurs ont tout intérêt à prendre différentes mesures d’organisation du travail durant les arrêts de travail de leurs salariés, comme, par exemple, un accès à leur poste professionnel temporairement encadré ou une redistribution des dossiers initialement confiés au salarié concerné à ses collègues.

Cassation sociale, 1er juillet 2026, n° 25-15732

Dans le cadre de l’élection de leur comité social et économique (CSE), les entreprises comptant au moins 50 salariés peuvent être divisées en au moins deux établissements distincts. Il est alors institué un CSE central d’entreprise et des CSE d’établissement.

Le nombre et le périmètre de ces établissements distincts sont, en principe, définis dans le cadre d’un accord d’entreprise ou d’un accord conclu entre l’employeur et le CSE. Toutefois, en l’absence d’accord, il revient à l’employeur de fixer le nombre et le périmètre de ces établissements, compte tenu, selon le Code du travail, « de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ».

Une autonomie de gestion indispensable

Dans une affaire récente, une société avait, faute d’accord conclu avec les syndicats, défini 6 établissements distincts suivant un découpage régional. Une décision contestée en justice par un syndicat qui estimait que les établissements distincts auraient dû être fixés non pas au niveau des directions régionales mais à celui des agences locales.

Saisi de ce litige, le tribunal judiciaire a relevé que les directeurs d’agence ne disposaient d’aucune autonomie de gestion en matière commerciale. De plus, il a noté que les pouvoirs que ces derniers pouvaient exercer quant à la gestion du personnel étaient subordonnés à l’information ou à l’autorisation préalable du directeur régional ou du directeur des activités et du développement. À l’inverse, il a constaté que les directeurs régionaux disposaient d’une large autonomie en matière de politique commerciale et de gestion du personnel (recrutement, licenciement, gestion des effectifs…).

Le tribunal judiciaire en a conclu que les directeurs d’agence ne bénéficiaient pas d’une autonomie suffisante pour que des établissements distincts soient reconnus à ce niveau. Et que les établissements distincts devaient effectivement être mis en place au niveau des directions régionales. Un jugement qui a été confirmé par la Cour de cassation.

Cassation sociale, 28 mai 2026, n° 25-14414

Les entreprises qui comptent au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs doivent mettre en place un comité social et économique (CSE) composé notamment d’une délégation élue du personnel.

Les modalités d’organisation et de déroulement de l’élection de cette délégation, et notamment les dates de ses premier et second tours, sont, en principe, négociées entre l’employeur et les syndicats représentatifs dans le cadre d’un protocole d’accord préélectoral. Mais, une fois signé, ce protocole peut-il être modifié unilatéralement par l’employeur ? Non, vient de répondre la Cour de cassation.

Pas de modification du calendrier des élections

Dans cette affaire, employeur et syndicat avaient fixé les dates des premier et second tours de l’élection de la délégation du personnel au CSE dans le cadre d’un protocole d’accord préélectoral. Quelque temps après, l’employeur avait demandé au syndicat de négocier un nouveau calendrier électoral, ce que ce dernier avait refusé. Finalement, l’élection du CSE s’était déroulée plus d’un mois et demi après les dates prévues dans le protocole d’accord préélectoral. Le syndicat avait alors demandé en justice l’annulation de cette élection.

Cette demande avait été rejetée par le tribunal au motif que la modification du calendrier de l’élection du CSE n’avait eu aucune influence sur son résultat ni affecté le bon déroulement du processus électoral.

Mais, pour la Cour de cassation, un employeur ne peut pas modifier unilatéralement les modalités d’organisation de l’élection prévues par le protocole d’accord préélectoral, y compris le calendrier des premier et second tours. Les juges ont donc annulé l’élection de la délégation du personnel du CSE, celle-ci s’étant tenue à des dates différentes de celles fixées dans le protocole d’accord préélectoral négocié avec le syndicat.

Cassation sociale, 8 juillet 2026, n° 25-60101