Social

À l’issue de la conférence sociale qui s’est tenue le lundi 9 novembre avec les partenaires sociaux, le ministre du Travail et des Solidarités, Jean-Pierre Farandou, a annoncé que le Smic serait revalorisé de 1,6 % début décembre.

Ainsi, sous réserve de confirmation par décret, le Smic horaire brut devrait, au 1^er décembre 2026, passer de 12,31 € à 12,51 €. Son montant mensuel brut, quant à lui, augmenterait, pour un salarié à temps complet travaillant 35 heures par semaine, de 1 867,02 € à 1 897,35 €, soit un Smic mensuel net d’environ 1 502 €.

Précision : cette augmentation du Smic anticipe la revalorisation automatique en raison de l’inflation qui aurait dû intervenir au 1^er janvier 2027 (pour 1 point) et comprend un coup de pouce du gouvernement à hauteur de 0,6 point.

En 2025, on comptait 7 145 établissements associatifs agricoles employant 112 420 salariés, pour une masse salariale de 2,74 Md€. Ainsi, les associations relevant du régime agricole représentaient 4,7 % des établissements associatifs employeurs et faisaient travailler 5,8 % de l’ensemble du personnel associatif.

Quant aux secteurs d’activité de ces associations, 710 d’entre elles seulement œuvraient directement dans l’agriculture, l’élevage, la chasse ou la pêche. Ces dernières employaient 5 860 salariés percevant une rémunération moyenne annuelle de 17 900 €, pour une masse salariale de 105 M€. Les autres associations agricoles exerçaient leur activité, notamment, dans l’enseignement ou la défense d’intérêts professionnels.

Recherches & Solidarités, La France associative en mouvement, 24e édition, octobre 2026

Les employeurs doivent prendre en charge au moins la moitié du coût de l’abonnement aux transports publics de personnes (bus, train, métro…) et aux services publics de location de vélos que leurs salariés souscrivent pour effectuer leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail.

Ils peuvent aussi décider de rembourser tout ou partie des frais de trajet domicile-travail engagés par leurs salariés au moyen :
– de la prime de transport, pour les trajets en voiture, qui inclut les frais de carburant (« prime carburant ») et les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;
– du forfait mobilités durables pour les trajets effectués au moyen de transports alternatifs (vélo, covoiturage, trottinette…).

Une limite d’exonération relevée à 1 000 €

La prise en charge par l’employeur des frais de trajet domicile-travail des salariés est, dans une certaine limite, exonérée de cotisations et contributions sociales. Une limite que le gouvernement a décidé, en raison de l’augmentation des prix des carburants liée à la guerre au Moyen-Orient, de relever, cette année, à 1 000 € par an et par salarié.

Le tableau ci-dessous récapitule les plafonds d’exonération de cotisations et contributions sociales applicables à ces prises en charge.

Des conditions assouplies

En principe, pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales et de CSG-CRDS, la prime de transport (prise en charge des frais de carburant et frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène) allouée par l’employeur ne doit pas se cumuler avec le remboursement obligatoire des abonnements de transport en commun souscrits par les salariés. Et elle ne peut être versée qu’aux salariés confrontés à une absence de transport en commun desservant leur lieu de travail ou à une impossibilité de les prendre compte tenu de leurs horaires de travail.

Or ces deux conditions sont suspendues en 2026. Autrement dit, tous les salariés de l’entreprise peuvent en bénéficier, y compris ceux ayant accès à des transports en commun pour effectuer leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail.

Décret n° 2026-974 du 20 octobre 2026, JO du 21

Communiqué du Boss du 30 octobre 2026

Depuis le 1^er juillet dernier, les salariés peuvent, à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, prétendre à un congé supplémentaire de naissance. Ce congé, d’une durée d’un ou de 2 mois, au choix du salarié, peut être pris par chaque parent, de manière successive ou simultanée, en une fois ou en 2 périodes d’un mois chacune. À ce titre, les employeurs doivent, dans les 5 jours qui suivent le début de chaque période de congé de leurs salariés, effectuer deux démarches distinctes :
– signaler ce congé au sein de la déclaration sociale nominative (DSN) ;
– renseigner et déposer un formulaire de congé sur leur compte net-entreprises.

À noter : ces démarches permettent aux salariés de percevoir des indemnités journalières de l’Assurance maladie durant leur congé supplémentaire de naissance.

Un nouveau formulaire spécifique

Jusqu’au 31 octobre 2026, les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale devaient déposer, sur leur compte net-entreprises, un formulaire de congé supplémentaire de naissance sous la forme d’un fichier Excel. Un document qui devait préciser les périodes du congé et le dernier jour de travail du salarié.

Depuis le 1^er novembre dernier, les employeurs doivent utiliser un formulaire spécifique, disponible sur le site ameli.fr. Un formulaire qu’ils doivent renseigner (informations sur l’employeur, le salarié, l’enfant et les périodes de congé), puis déposer sur leur compte net-entreprises, au moyen d’un fichier PDF ou via l’API de dépôt de pièces jointes.

Important : l’Assurance maladie a précisé que le dépôt du formulaire de congé et le signalement du congé au sein de la DSN devaient intervenir le même jour.

Actualité de l’Assurance maladie, 20 octobre 2026

Lorsqu’un salarié est reconnu inapte à occuper son emploi par le médecin du travail, son employeur doit, en principe, rechercher un poste de reclassement adapté à ses capacités. En l’absence d’un tel poste ou en cas de refus des offres de reclassement par le salarié, ce dernier peut être licencié pour inaptitude. Mais encore faut-il, lorsqu’il existe, que le comité social et économique (CSE) de l’entreprise ait été préalablement et régulièrement consulté sur le reclassement du salarié concerné. Sinon, le licenciement prononcé est, pour les juges, sans cause réelle et sérieuse.

Précision : l’obligation de consulter le CSE s’impose à l’employeur même en l’absence de poste de reclassement disponible et quelle que soit la cause de l’inaptitude du salarié (d’origine professionnelle ou non).

CSE : le titulaire absent doit être suppléé !

Un salarié employé en tant que technicien et atteint d’une maladie professionnelle avait été reconnu inapte à occuper son emploi par le médecin du travail. Ne disposant d’aucun poste de reclassement disponible, son employeur avait, après avoir consulté le CSE de l’entreprise, licencié le salarié pour inaptitude. Un licenciement que le salarié avait contesté en justice au motif qu’un seul des deux membres de la délégation du personnel au CSE avait émis un avis sur son reclassement. Et pour cause, le second membre titulaire du CSE, en congé lors de la réunion du comité, n’avait pas été remplacé.

Saisie du litige, la Cour de cassation a tout d’abord rappelé que le membre titulaire du CSE qui est absent doit être remplacé par un membre suppléant. Un suppléant qui devient alors titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace. Elle a ensuite constaté que seul un des deux membres titulaires du CSE avait rendu un avis sur le reclassement du salarié puisque le titulaire absent n’avait pas été remplacé. Elle en a conclu que la consultation du CSE était irrégulière et donc que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse.

Conséquence : l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement donne lieu au versement au salarié d’une indemnité fixée, dans cette affaire, à 42 000 € (montant établi compte tenu, notamment, de la rémunération du salarié, de son ancienneté et de ses chances de retrouver un emploi).

Cassation sociale, 9 septembre 2026, n° 25-10985

Les commerces qui se trouvent contraints de réduire ou de suspendre leur activité en raison des dégradations commises en marge des manifestations des 17 et 18 octobre derniers peuvent placer leurs salariés en activité partielle. Sont concernés, selon le ministère du Travail et des Solidarités, les « établissements ayant subi des dommages matériels directs (incendie, vitrines brisées, portes forcées, dégradations des équipements ou du local, perte des stocks, etc.) entraînant une impossibilité totale ou partielle de poursuivre l’activité ».

Ces employeurs doivent verser à leurs salariés en activité partielle, pour chaque heure non travaillée, une indemnité égale, en principe, à 60 % de leur rémunération horaire brute, prise en compte dans la limite de 4,5 Smic (soit une indemnité maximale de 33,24 €, sans pouvoir être inférieure au montant du Smic net horaire, soit 9,74 €).

En pratique : la demande de recours à l’activité partielle doit être réalisée, en sélectionnant le motif « sinistre », dans les 30 jours qui suivent le placement des salariés en activité partielle. Cette démarche, ainsi que la demande de versement de l’allocation, s’effectuent sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr .

Une prise en charge intégrale des indemnités d’activité partielle

Afin de préserver les emplois, l’État remboursera intégralement les indemnités d’activité partielle versées par les commerces de moins de 250 salariés :
– qui sont autorisés à recourir à l’activité partielle pour le motif « sinistre » en raison de « dommages subis lors des troubles urbains intervenus en marge des manifestations des 17 et 18 octobre 2026 » ;
– qui apportent la preuve du dépôt d’une plainte auprès de la police judiciaire et, le cas échéant, d’une déclaration de sinistre auprès de leur assureur.

Ce remboursement intégral concerne les indemnités d’activité partielle perçues par les salariés pour les heures chômées entre le 17 octobre 2026 et le 31 janvier 2027, à l’exception de celles couvertes par une assurance perte d’exploitation souscrite par l’employeur et prenant en charge les salaires.

Attention : un complément d’indemnité d’activité partielle (au-delà de 60 % de la rémunération brute du salarié) peut être versé, par exemple, sur décision de l’employeur. Ce complément n’est pas remboursé par l’État.

Décret n° 2026-995 du 27 octobre 2026, JO du 28

L’association Recherches & Solidarités vient de dévoiler la 24^e édition de sa publication « La France associative en mouvement » portant notamment sur l’emploi dans les associations.

En 2025, le nombre d’établissements employeurs associatifs a légèrement augmenté (+0,2 %) pour s’établir à 153 270. Quant aux effectifs, ils ont faiblement diminué (-0,2 %) à 1 925 720  salariés.

À noter : sachant que 38 % des salariés des associations travaillent à temps partiel, on estime le nombre d’équivalent temps plein entre 1 560 000 et 1 580 000.

Près d’un dixième des salariés

En 2025, les associations faisaient travailler 9 % des salariés de l’ensemble du secteur privé, soit presque autant que le secteur du commerce de détail (9,3 %) et plus que les secteurs de la construction (7,8 %) ou des transports (7,4 %).

La majorité des employeurs associatifs relevaient du domaine sportif, avec 27 250 établissements (17,78 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (22 340 établissements, soit 14,57 %), les activités culturelles (20 520 établissements, soit 13,39 %), l’enseignement (17 310 établissements, soit 11,3 %) et l’hébergement médico-social (10 450 établissements, soit 6,8 %).

Précision : le secteur sanitaire et social représentait près de 25 % des établissements employeurs mais plus de la moitié (56,8 %) des effectifs salariés associatifs avec l’action sociale sans hébergement (29,4 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,6 %) et les activités humaines pour la santé (7,8 %).

Une majorité de petites associations

L’année dernière, presque les deux tiers (63 %) des établissements associatifs occupaient moins de 5 salariés (48 % moins de 3 et 15 % entre 3 et 5). 31 % des établissements employaient entre 6 et 49 salariés.

Et ils n’étaient plus que 4 % à compter entre 50 et 99 salariés, soit environ 6 130 établissements, et 2 % à employer au moins 100 salariés, soit environ 3 065 établissements. Ces « grosses » associations étant surtout présentes dans le secteur sanitaire et social.

Environ 12 salariés par établissement

L’année dernière, les établissements associatifs employaient, en moyenne, 12,6 salariés. Ce nombre variait toutefois énormément selon l’activité de l’association. Ainsi, on comptait 36,1 salariés par établissement pour l’hébergement médico-social, 30,4 salariés pour les activités humaines pour la santé, 25,3 pour les activités liées à l’emploi et 25,4 pour l’action sociale sans hébergement. Un chiffre qui tombait à 3,8 salariés par établissement dans les associations sportives et à 2,5 dans celles ayant une activité culturelle.

Une masse salariale en milliards

En 2025, la masse salariale des associations employeuses s’élevait à 51,389 Md€. Un montant en hausse de 1,6 % par rapport à 2024.

Pour l’ensemble du secteur associatif, le salaire annuel moyen s’établissait à 26 690 €. Les rémunérations les plus élevées étaient versées par les organisations patronales et consulaires (46 220 €), suivies des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (43 250 €), des organisations politiques (41 550 €) et de celles œuvrant dans les activités humaines liées à la santé (40 530 €).

Les salaires les moins importants se retrouvaient dans l’action sociale sans hébergement (22 220 €), dans les activités liées à l’emploi (20 200 €), dans les associations sportives (17 990 €), dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (17 900 €) et dans les associations récréatives et de loisirs (17 660 €).