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Dans le contexte actuel de crise sanitaire et économique, les entreprises continuent d’avoir largement recours au placement en activité partielle. Un recours qui peut, par exemple, être justifié par une mesure de fermeture prise par les pouvoirs publics comme pour les cinémas, les bars, les discothèques ou les restaurants ou bien par une baisse de leur activité. Ainsi, selon les derniers chiffres publiés par le ministère du Travail, 1,6 million de salariés auraient été placés en activité partielle en octobre 2020.

Cette situation exceptionnelle a conduit le gouvernement à remanier en profondeur ce dispositif afin de soutenir les salariés et les employeurs pendant cette période compliquée.

Des garanties complémentaires maintenues

À ce titre, une loi avait précisé que les garanties complémentaires de protection sociale (santé, maternité, incapacité de travail, invalidité, décès, etc.) mises en place dans le cadre d’un régime collectif au sein de l’entreprise continuaient de bénéficier aux salariés (et à leurs ayant-droits) placés en activité partielle entre le 12 mars 2020 et le 31 décembre 2020.

Compte tenu de l’évolution défavorable de la situation sanitaire, il a été récemment décidé de prolonger ce dispositif de 6 mois. Ainsi, ce maintien de garanties bénéficie aux salariés placés en activité partielle entre le 12 mars 2020 et le 30 juin 2021. Sachant qu’il concerne aussi bien les salariés placés en activité partielle « classique » que les salariés relevant de l’activité partielle de longue durée.

Et ce maintien s’applique même en cas de clause contraire prévue dans l’acte instaurant les garanties dans l’entreprise (convention collective, accord d’entreprise…), dans le contrat collectif d’assurance souscrit par l’employeur ou dans le règlement auquel il a adhéré.

Attention : les cotisations versées par les employeurs pour financer le régime de protection sociale complémentaire mis en place dans leur entreprise bénéficient d’exonérations fiscales et sociales à condition que ce régime présente un caractère collectif et obligatoire. Or, ne pas maintenir les garanties pour les salariés en activité partielle entre le 12 mars 2020 et le 30 juin 2021 remet en cause ce caractère et, en conséquence, ces exonérations.

Et le calcul des cotisations finançant le régime ?

L’acte mettant en place la protection sociale complémentaire dans l’entreprise peut prévoir que les primes ou cotisations finançant ce régime sont calculées sur une assiette constituée par les rémunérations des salariés soumises à cotisations sociales. Or, pour les heures non travaillées, les salariés en activité partielle ne perçoivent pas leur salaire mais une indemnité d’activité partielle correspondant à 70 % de leur rémunération brute.

Une récente instruction vient donc de préciser que, pour ces salariés, cette assiette de calcul se compose au moins des indemnités brutes d’activité partielle qu’ils perçoivent. Sachant que lorsque l’employeur verse une indemnité d’activité partielle supérieure à l’indemnité minimale (70 % de la rémunération), ce surplus peut être intégré dans l’assiette.

L’employeur peut calculer ces primes ou cotisations sur une assiette supérieure à cette assiette minimale :
– sur une assiette correspondant au montant moyen des rémunérations perçues par le salarié au cours des 12 mois précédant la période d’activité partielle. Dans ce cas, cette assiette doit aussi être prise en compte pour le calcul des prestations dues au salarié ;
– sur une autre assiette si cela est prévu dans un accord collectif, dans un accord référendaire ou dans une décision unilatérale de l’employeur.

Attention : pour les salariés en activité partielle, tout autre mode de calcul de l’assiette des primes ou cotisations finançant le régime remet en cause son caractère collectif et obligatoire et donc les exonérations fiscales et sociales dont bénéficient les cotisations de l’employeur.

Loi n° 2020-1379 du 14 novembre 2020, JO du 15

Article 12, loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18

Instruction interministérielle DSS/3C/5B/2020/197 du 16 novembre 2020

Depuis le mois de mars, l’épidémie de Covid-19 contraint de très nombreux employeurs à placer leurs salariés en activité partielle. Ces derniers percevant alors, pour chaque heure non travaillée, des indemnités d’activité partielle égales à 70 % de leur rémunération horaire brute.

Afin de compenser, en tout ou partie, cette baisse de rémunération, les pouvoirs publics avaient instauré deux dispositifs exceptionnels de monétisation des jours de repos et de congé qui devaient toutefois prendre fin au 31 décembre 2020.

Mais, compte tenu de l’évolution défavorable de la situation sanitaire et de la fermeture administrative de nombreux établissements (bars, restaurants, cinémas, discothèques, salles de spectacle…), le gouvernement a décidé de les prolonger de 6 mois. Ils s’appliqueront donc jusqu’au 30 juin 2021.

De quoi s’agit-il ?

Un accord conclu au sein de l’entreprise ou de la branche peut autoriser les salariés, qui ont vu leur rémunération baisser en raison de l’activité partielle, à demander la monétisation de plusieurs jours de repos et de congé.

Par ailleurs, un tel accord peut permettre aux employeurs d’imposer aux salariés en activité partielle qui ont vu leur rémunération maintenue (en vertu de règles conventionnelles plus favorables) de renoncer à plusieurs jours de repos et de congé afin de les affecter à un fonds de solidarité. Ces jours sont ensuite monétisés en vue de compenser, en tout ou partie, la perte de rémunération subie par les autres salariés de l’entreprise placés en activité partielle.

À noter : la somme totale versée au salarié, c’est-à-dire le cumul de l’indemnité d’activité partielle et de la monétisation des jours de congés, est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 3,15 Smic (31,97 € de l’heure en 2020 et 32,29 € de l’heure en 2021). Elle est, en revanche, soumise à la CSG (6,2 %) et à la CRDS (0,5 %).

Quels sont les jours de repos et de congé concernés ?

Peuvent être monétisés les jours de repos conventionnels (les RTT, notamment) et les jours de congés payés excédant le congé annuel de 24 jours ouvrables (soit, en pratique, la 5^e semaine de congés payés). Ces jours de repos et de congé doivent avoir été acquis mais non pris par les salariés. Peu importe qu’ils aient été placés sur un compte épargne-temps.

Mais attention, le nombre total de jours de congés et de repos qu’un même salarié peut monétiser (de manière volontaire et/ou obligatoire) est limité à 5.

Article 8, loi n° 2020-1379 du 14 novembre 2020

Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020, JO du 17

Comme les mois précédents, l’Urssaf met en place un report des cotisations sociales normalement dues en janvier par les employeurs et les non-salariés. Une mesure destinée à préserver leur trésorerie en cette période compliquée.

Pour les employeurs

Les employeurs doivent, comme d’habitude, effectuer leur déclaration sociale nominative le 5 ou 15 janvier, selon l’effectif de leur entreprise.

Les entreprises qui « connaissent une fermeture ou une restriction directe ou indirecte de leur activité du fait des mesures décidées par les pouvoirs publics » peuvent reporter, en totalité ou en partie, le paiement des cotisations et contributions sociales (incluant les cotisations de retraite complémentaire) normalement dues à ces échéances. Un report qui concerne les cotisations à la charge de l’employeur comme du salarié.

Attention : ce report est soumis à une demande préalable effectuée par l’employeur via son espace personnel du site de l’Urssaf. Cette demande étant considérée comme acceptée en l’absence de réponse de l’Urssaf dans les 48 heures.

Les cotisations non payées sont automatiquement reportées sans pénalité ni majoration de retard. L’Urssaf contactera ensuite les employeurs pour définir un plan d’apurement de leurs dettes pouvant s’étaler sur 36 mois.

Pour les non-salariés

Les mois précédents, le prélèvement automatique des échéances mensuelles dues par les travailleurs indépendants pour leurs cotisations sociales personnelles avait été automatiquement annulé pour tous les non-salariés quelle que soit leur activité.

Or le prélèvement automatique des échéances mensuelles des 5 ou 20 janvier n’est annulé que pour les travailleurs indépendants dont l’activité principale relève des secteurs les plus touchés par la crise, soit :
– les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien, de l’événementiel ;

– les secteurs « connexes » dont l’activité dépend fortement de celle des secteurs précités (boutique des galeries marchandes et des aéroports, magasins de souvenirs et de piété, pâtisserie, blanchisserie-teinturerie, conseil en relations publiques et communication, commerce de détail de fleurs, nettoyage courant des bâtiments…).

À noter : les travailleurs indépendants qui ne relèvent pas de ces secteurs et qui rencontrent des difficultés peuvent ajuster leur échéancier en réestimant leur revenu à la baisse ou bien demander un délai de paiement à leur Urssaf.

Les salariées en congé de maternité ont droit à des indemnités journalières qui leur sont versées par la Sécurité sociale. Toutefois, il est fréquent que la convention collective applicable à l’entreprise oblige l’employeur à maintenir la rémunération de ces salariées, lequel se voit, en contrepartie, reverser les indemnités journalières dues par la Sécurité sociale. Une rémunération dont la détermination peut poser des difficultés, en particulier lorsque la convention collective applicable manque de précisions…

Dans une affaire récente, une salariée en congé de maternité avait vu sa rémunération mensuelle fixe maintenue par son employeur. Elle avait toutefois saisi la justice en vue d’obtenir également le maintien de la part variable de sa rémunération, c’est-à-dire de la prime liée à l’atteinte d’objectifs annuels fixés dans le cadre d’un plan de performance individuelle et collective.

Saisis du litige, les juges ont dû interpréter la convention collective applicable à la salariée, à savoir la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (Syntec). En effet, cette convention indique que les salariées présentes dans l’entreprise depuis au moins un an bénéficient, pendant leur congé de maternité, du « maintien intégral de leurs appointements mensuels ». Ce texte ne précisant pas si la part variable de la rémunération doit être ou non maintenue.

Or pour les juges de la Cour de cassation, puisque la convention n’exclut pas la prise en compte de la rémunération variable, celle-ci doit être maintenue au profit de la salariée durant son congé de maternité.

Cassation sociale, 25 novembre 2020, n° 19-12665