Les employeurs qui recrutent une personne ayant la qualité de travailleur handicapé peuvent prétendre à une subvention de 4 000 €.
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Le licenciement d’un salarié inapte au travail en raison d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle est réputé sans cause réelle est sérieuse si le CSE n’est pas consulté sur son reclassement.
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail, l’employeur doit, en principe, rechercher un emploi de reclassement adapté à ses capacités. Ce n’est que si la recherche de reclassement aboutit à une absence d’emploi disponible, ou que le salarié inapte refuse les offres de reclassement qui lui sont proposées, que l’employeur est autorisé à le licencier.
Mais attention, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) sur les possibilités de reclassement du salarié. Le Code du travail prévoit qu’à défaut de consultation, le licenciement prononcé en raison d’une inaptitude d’origine professionnelle est privé de cause réelle et sérieuse et que le salarié peut prétendre à une indemnité au moins égale aux salaires qu’il a perçus au cours des 6 derniers mois. En revanche, l’absence de consultation du CSE n’est pas sanctionnée par le Code du travail dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle. Une lacune désormais comblée par les juges…
Dans une affaire récente, un salarié, reconnu inapte en raison d’une maladie non professionnelle, avait été licencié. Il avait alors saisi la justice pour obtenir, notamment, des dommages et intérêts puisque son employeur n’avait pas consulté les représentants du personnel sur son éventuel reclassement.
Saisie du litige, la cour d’appel n’avait pas fait droit à sa demande estimant que, malgré l’absence de consultation des représentants du personnel, l’employeur avait respecté son obligation de tenter de reclasser le salarié. Elle avait donc estimé que le licenciement était valable.
Mais la Cour de cassation n’a pas suivi le même raisonnement. Pour elle, l’employeur, qui s’est abstenu de consulter les représentants du personnel, n’a pas respecté son obligation de reclassement. Dès lors, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, impliquant le paiement, au salarié, d’une indemnité, dont le montant n’est pas de 6 mois de salaire, mais est défini par rapport au barème d’indemnisation fixé par le Code du travail.
En complément : dans une autre affaire, la Cour de cassation est venue préciser que l’obligation de consulter les représentants du personnel s’applique même lorsque la recherche d’un poste de reclassement se révèle infructueuse, autrement dit même si l’employeur ne dispose d’aucun poste de reclassement.
Les employeurs agricoles ont jusqu’au 30 novembre pour déclarer en DSN l’exonération de cotisations sociales patronales et l’aide au paiement des cotisations auxquelles ils peuvent prétendre.
Pour aider les employeurs agricoles à surmonter la crise économique liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont instauré une exonération exceptionnelle de cotisations sociales patronales et une aide au paiement des cotisations sociales (patronales et salariales) dues en 2020 sur les rémunérations de leurs salariés.
Pour rappel, ces avantages concernent les exploitations et les entreprises agricoles :
– de moins de 250 salariés qui relèvent d’un des secteurs les plus impactés par la crise (tourisme, restauration, activités équestres, gestion de jardins botaniques et zoologiques et des réserves naturelles, etc.) ;
– de moins de 250 salariés qui relèvent d’un secteur connexe à ceux-ci (culture de la vigne, aquaculture, culture de plantes à boissons, production de fromages AOP/IGP…) et qui ont subi, du 15 mars au 15 mai 2020, une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 % par rapport à la même période en 2019 (ou dont la baisse de chiffre d’affaires sur cette période représente au moins 30 % de celui de 2019) ;
– de moins de 10 salariés dont l’activité, qui relève d’un autre secteur, implique l’accueil du public et a dû être interrompue en raison de la propagation du Covid-19 (hors fermeture volontaire).
Les employeurs agricoles peuvent ainsi se voir accorder une exonération des cotisations sociales patronales au titre des périodes d’activité comprises entre le 1er février et le 31 mai 2020 (ou le 30 avril 2020, selon le secteur d’activité concerné). Et une aide au paiement des cotisations sociales restant dues au titre de 2020, égale à 20 % des revenus d’activité versés au titre de ces mêmes périodes d’activité.
Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, les employeurs doivent modifier les déclarations sociales nominatives (DSN) transmises pour les périodes d’activités concernées. Sachant que l’aide au paiement des cotisations doit aussi être déclarée en DSN.
Et initialement, les employeurs agricoles avaient jusqu’au 31 octobre pour effectuer ces démarches. Selon les dernières annonces du gouvernement, cette date limite est repoussée au 30 novembre 2020.
Précision : les employeurs agricoles qui utilisent le Tesa simplifié, le Tesa + ou la déclaration trimestrielle, l’exonération et l’aide au paiement des cotisations sociales doivent être sollicitées via le formulaire dédié disponible sur le site internet de la Mutualité sociale agricole.
Communiqué de presse du ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance, 14 octobre 2020
L’employeur peut produire des éléments émanant du compte Facebook privé d’un salarié s’ils sont indispensables pour justifier son licenciement et qu’ils permettent de défendre les intérêts légitimes de l’entreprise.
Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, notamment un licenciement, l’employeur doit, pour prouver la faute commise par un salarié, être loyal. Autrement dit, il ne peut pas recourir à un quelconque stratagème pour obtenir des preuves. En outre, l’employeur n’est, en principe, pas autorisé à produire des éléments qui portent atteinte à la vie privée du salarié. Des règles qui peuvent toutefois être écartées par les juges lorsque l’intérêt légitime de l’employeur le justifie…
Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que chef de projet export par une société de prêt à porter avait publié, via son compte Facebook privé, une photographie de la nouvelle collection qui, jusqu’alors, n’avait été présentée qu’aux seuls commerciaux. Une diffusion dont l’employeur avait été informé par une autre salariée autorisée à accéder au compte Facebook concerné en tant qu’« amie ». Reprochant à la salariée qui avait publié la photo d’avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité, l’employeur l’avait licenciée pour faute grave. Mais la salariée avait saisi la justice considérant que son employeur avait obtenu cette photo de manière déloyale et qu’il avait porté atteinte à sa vie privée. Et donc que son licenciement était injustifié.
Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que l’employeur, qui avait été informé spontanément de la diffusion de la photo litigieuse par une autre salariée, n’avait pas obtenu cette preuve de façon déloyale. Et, pour les juges, même si la production en justice de la photo constituait une atteinte à la vie privée du salarié, elle était indispensable à l’exercice du droit de la preuve et proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires. La photo pouvait donc servir de preuve au licenciement de la salariée. Un licenciement qui a été validé par les juges.
L’aide financière versée aux employeurs qui recrutent un jeune de moins de 26 ans résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville est bonifiée.
L’employeur qui engage, dans le cadre d’un emploi franc, une personne sans emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) peut bénéficier d’une aide financière. Sont ainsi concernés les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, les adhérents à un contrat de sécurisation professionnelle ainsi que les jeunes suivis par une mission locale qui ne sont pas inscrits en tant que demandeur d’emploi.
Ce dispositif d’aide à l’embauche qui devait prendre fin au 31 décembre 2020 est finalement prolongé d’un an. Il s’applique donc pour les contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2021.
Par ailleurs, afin d’encourager les embauches des jeunes, le gouvernement crée un dispositif « Emplois francs + » permettant d’augmenter temporairement l’aide financière octroyée à l’employeur.
Ainsi, les contrats de travail conclus entre le 15 octobre 2020 et le 31 janvier 2021 avec un jeune de moins de 26 ans résidant dans un QPV ouvrent droit, pour l’employeur, à une aide qui s’élève, pour un emploi à temps complet, à :
– 17 000 € sur 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI), soit 7 000 € la 1re année puis 5 000 € les 2 années suivantes ;
– 8 000 € sur 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois, soit 5 500 € la 1re année et 2 500 € l’année suivante.
Rappel : pour les autres contrats de travail, le montant maximal de l’aide reste fixé pour un emploi à temps complet à :
– 15 000 € sur 3 ans pour un CDI, soit 5 000 € par an ;
– 5 000 € sur 2 ans pour un CDD d’au moins 6 mois, soit 2 500 € par an.
Enfin, l’employeur doit déposer sa demande d’aide auprès de Pôle emploi dans les 3 mois suivant la date de signature du contrat de travail.
Tour d’horizon des règles relatives à la gestion des prochains jours fériés dans l’entreprise.
Comme chaque année, vous allez devoir bientôt faire le point sur vos droits et obligations liés à la gestion des jours fériés du mois de novembre, à savoir le jour de la Toussaint (le 1er novembre) et la commémoration de la fin de la première Guerre mondiale (le 11 novembre). Rappel des règles en vigueur en la matière.
Cette année, le jour de la Toussaint tombe un dimanche. Et s’il coïncide avec le jour de repos hebdomadaire de vos salariés, ces derniers ne peuvent pas prétendre à un report ou à une contrepartie. Sauf si votre convention collective leur permet de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.
En revanche, si vous disposez d’une dérogation au repos dominical, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler le 1er novembre. À condition cependant qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective ne s’y oppose pas.
Exception : en principe, les jours fériés sont obligatoirement des jours chômés pour les jeunes de moins de 18 ans et pour les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.
Et pensez à vérifier votre convention collective qui peut allouer une majoration de salaire au profit des salariés qui travaillent un jour férié. En outre, elle peut aussi prévoir une majoration en cas de travail le dimanche. Sachant qu’en principe, ces deux majorations ne se cumulent pas lorsque le jour travaillé tombe un dimanche.
Là encore, sachez qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective peut vous imposer d’accorder un jour de repos à vos salariés à l’occasion du 11 novembre. Et attention, les salariés qui ne viennent pas travailler ce jour-là doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés (à l’exception, dans ce dernier cas, de la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées le jour férié chômé).
À noter : les heures de travail perdues en raison d’un jour férié chômé ne peuvent pas être récupérées.
À l’inverse, si aucun texte ne s’y oppose (accord d’entreprise ou convention collective), vous pouvez demander à vos salariés de travailler le 11 novembre. Et à moins que votre convention collective en dispose autrement, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire.
Les entreprises les plus impactées par les mesures sanitaires prises pour lutter contre l’épidémie de Covid-19 bénéficient d’un report du paiement des cotisations sociales dues à l’Urssaf en novembre.
Le gouvernement a récemment instauré de nouvelles mesures afin de freiner la propagation de l’épidémie de Covid-19, parmi lesquelles un couvre-feu, entre 21h et 6h, dans les zones les plus touchées par la pandémie.
Rappel : le couvre-feu s’applique depuis le samedi 17 octobre et pour au moins 4 semaines, dans :
– les huit départements de l’Île-de-France : Paris, Seine-et-Marne, Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne et Val d’Oise ;
– les métropoles d’Aix-Marseille, de Grenoble, de Lille, de Lyon, de Montpellier, de Rouen, de Saint-Étienne et de Toulouse.
Dans ce contexte, et afin de préserver la trésorerie des employeurs, l’Urssaf met en place un report automatique du paiement des cotisations sociales dues sur les rémunérations des salariés pour les échéances des 5 et 15 novembre au bénéfice des entreprises :
– dont l’activité est limitée ou empêchée en raison du couvre-feu ou parce qu’elles sont situées dans les zones d’alerte maximale (Guadeloupe) ou les zones d’alerte renforcée (Bordeaux, Clermont-Ferrand, Nice, Dijon) : cafés, restaurants, salles de sport, salles de concert, théâtres, bowlings, casinos, cinémas, etc. ;
– dont l’activité est toujours empêchée, quelle que soit la zone géographique, dont les discothèques.
Important : les entreprises qui ne sont pas concernées par ces mesures de report doivent verser les cotisations sociales à leur date normale d’échéance, soit, selon leur effectif, le 5 ou le 15 novembre.
Les employeurs ont jusqu’au 30 novembre pour déclarer en DSN l’exonération de cotisations sociales patronales et l’aide au paiement des cotisations auxquelles ils peuvent prétendre.
Pour aider les employeurs à surmonter la crise économique liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont instauré une exonération exceptionnelle de cotisations sociales patronales et une aide au paiement des cotisations sociales (patronales et salariales) dues en 2020 sur les rémunérations de leurs salariés.
Pour rappel, ces avantages concernent les employeurs :
– de moins de 250 salariés qui relèvent d’un des secteurs les plus impactés par la crise (le tourisme, l’hôtellerie, la restauration, la culture…) ;
– de moins de 250 salariés qui relèvent d’un secteur connexe à ceux-ci (centrales d’achat alimentaire, commerces de gros de boissons, stations-services, boutiques des galeries marchandes et des aéroports…) et qui ont subi, du 15 mars au 15 mai 2020, une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 % par rapport à la même période en 2019 (ou dont la baisse de chiffre d’affaires sur cette période représente au moins 30 % de celui de 2019) ;
– de moins de 10 salariés dont l’activité, qui relève d’un autre secteur, implique l’accueil du public et a dû être interrompue en raison de la propagation du Covid-19 (hors fermeture volontaire).
Ces employeurs peuvent ainsi se voir accorder une exonération des cotisations sociales patronales au titre des périodes d’activité comprises entre le 1er février et le 31 mai 2020 (ou le 30 avril 2020, selon le secteur d’activité concerné). Et une aide au paiement des cotisations sociales restant dues au titre de 2020, égale à 20 % des revenus d’activité versés au titre de ces mêmes périodes d’activité.
Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, les employeurs doivent modifier les déclarations sociales nominatives (DSN) transmises pour les périodes d’activités concernées. Sachant que l’aide au paiement des cotisations doit aussi être déclarée en DSN.
Et initialement, les employeurs avaient jusqu’au 31 octobre pour effectuer ces démarches. Selon les dernières annonces du gouvernement, cette date limite est repoussée au 30 novembre 2020.
Communiqué de presse du ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance, 14 octobre 2020
Les salariés doivent porter un masque de manière permanente pendant toute leur journée de travail dans les entreprises situées dans des communes concernées par le couvre-feu.
Dans un contexte de regain de l’épidémie de Covid-19, le gouvernement a actualisé le protocole préconisant les mesures sanitaires à mettre en place dans les entreprises afin de protéger la santé des salariés. Une mise à jour qui tient compte du couvre-feu applicable, depuis le samedi 17 octobre et pour au moins 4 semaines, dans les zones les plus touchées par la pandémie.
Ainsi, depuis le 1er septembre, les salariés sont contraints de porter un masque dans les lieux clos et partagés de l’entreprise (couloirs, vestiaires, open-spaces, salles de réunion, etc.). Toutefois, les employeurs peuvent apporter des adaptations au port permanent du masque et permettre à leurs salariés de le retirer temporairement au cours de leur journée de travail.
Le nouveau protocole supprime cette possibilité dans les entreprises situées dans une commune visée par le couvre-feu : les salariés doivent porter leur masque de manière permanente pendant toute leur journée de travail. Autrement dit, ils ne peuvent pas le retirer même temporairement.
Rappel : le couvre-feu s’applique de 21h et 6h dans :
– les huit départements de l’Île-de-France : Paris, Seine-et-Marne, Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne et Val d’Oise ;
– les métropoles d’Aix-Marseille, de Grenoble, de Lille, de Lyon, de Montpellier, de Rouen, de Saint-Étienne et de Toulouse.
J’ai entendu dire que les non-salariés avaient désormais droit à un congé indemnisé en cas de décès d’un enfant. Pouvez-vous m’en dire plus à ce sujet ?
En effet, les travailleurs indépendants et leur conjoint collaborateur bénéficient d’un congé indemnisé de 15 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à leur charge effective et permanente (enfant de leur conjoint, par exemple) survenu depuis le 1er juillet 2020. Ce congé, à prendre dans l’année suivant le décès, peut être fractionné en trois périodes.
La demande de congé, accompagnée de l’acte de décès et d’une attestation sur l’honneur certifiant qu’ils suspendent leur activité professionnelle, est à adresser à la Caisse primaire d’assurance maladie. À ce titre, les non-salariés perçoivent une indemnité de 56,35 € par jour. Et celle versée au conjoint collaborateur correspond au coût réel de son remplacement, dans la limite de 54,98 € par jour.