Depuis mars 2013, le contrat de génération visait à favoriser l’embauche des jeunes en contrat de travail à durée indéterminée, le maintien dans l’emploi des salariés seniors et la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences. Il a été supprimé le 24 septembre 2017.
Quels sont les employeurs concernés ?
Attention : la réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération en date du 24 septembre 2017. Les employeurs qui, dans le cadre d’un contrat de génération, ont conclu un contrat de travail avec un jeune avant le 23 septembre 2017 et ont demandé l’aide financière dans les 3 mois suivant le premier jour d’exécution de ce contrat bénéficieront de la totalité de cette aide.
Le contrat de génération s’applique à tous les employeurs de droit privé quel que soit leur effectif, ainsi qu’aux établissements publics à caractère industriel et commercial d’au moins 300 salariés. Sont donc exclus de ce dispositif l’État, les collectivités territoriales et les établissements publics administratifs.
Selon l’effectif de l’entreprise, la mise en œuvre du contrat de génération est une simple possibilité ouvrant droit à une aide pécuniaire ou une obligation dont le non-respect est sanctionné par une pénalité financière.
Entreprises de moins de 300 salariés
La mise en place d’un contrat de génération dans les entreprises de moins de 300 salariés n’appartenant pas à un groupe d’au moins 300 salariés ouvre droit à une aide financière sous certaines conditions dont celle de mettre en place un « binôme » entre un jeune et un senior.
Jusqu’au 6 mars 2014, les entreprises dont l’effectif était compris entre 50 et moins de 300 salariés (sans appartenir à un groupe d’au moins 300 salariés) devaient, en plus de mettre en place un binôme, être couvertes par un accord collectif (accord de branche étendu, d’entreprise ou de groupe) ou un plan d’action portant sur un dispositif intergénérationnel pour pouvoir bénéficier de l’aide financière.
La loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014 a supprimé cette dernière condition pour les embauches intervenant à compter du 7 mars 2014. Dès lors, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés qui n’appartiennent pas à un groupe d’au moins 300 salariés peuvent maintenant bénéficier de l’aide financière associée au contrat de génération même si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou un plan d’action intergénérationnel.
Attention : depuis la mise en place du contrat de génération, les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (sans appartenir à un groupe d’au moins 300 salariés) ne sont pas redevables d’une sanction pécuniaire si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou un plan d’action portant sur un dispositif intergénérationnel. Ce ne sera bientôt plus le cas. En effet, en application de la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, ces entreprises devront, au plus tard au 31 mars 2015, être couvertes par un accord de branche étendu, un accord d’entreprise ou de groupe ou un plan d’action sur ce sujet, sous peine de pénalité financière. L’entrée en vigueur de cette sanction est soumise à la publication du décret d’application fixant ses conditions de mise en œuvre.
Entreprises d’au moins 300 salariés
Sous peine de sanction pécuniaire, les entreprises d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés doivent conclure un accord collectif d’entreprise ou de groupe portant sur un dispositif intergénérationnel ou à défaut, adopter un plan d’action. En outre, ces entreprises n’ont pas droit à l’aide financière étatique.
Calcul de l’effectif de l’entreprise
L’effectif s’apprécie au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois ou, pour une entreprise créée en cours d’année, à la date de création.
Attention : quand l’entreprise appartient à un groupe, c’est l’effectif du groupe et non de l’entreprise qui détermine les obligations liées au contrat de génération. Ainsi, une entreprise de moins de 50 salariés appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés ne peut pas bénéficier de l’aide financière associée à cette mesure et est soumise à l’obligation d’être couverte, sous peine de sanction financière, par un accord collectif ou un plan d’action sur un dispositif intergénérationnel.
Entreprises de moins de 300 salariés : comment bénéficier de l’aide financière ?
Attention : la réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération en date du 24 septembre 2017. Les employeurs qui, dans le cadre d’un contrat de génération, ont conclu un contrat de travail avec un jeune avant le 23 septembre 2017 et ont demandé l’aide financière dans les 3 mois suivant le premier jour d’exécution de ce contrat bénéficieront de la totalité de cette aide.
Conditions principales au versement de l’aide
La mise en place de binômes
Pour bénéficier de l’aide financière, l’employeur doit mettre en place des binômes c’est-à-dire qu’il doit :
– embaucher en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) un jeune âgé d’au moins 16 ans et de moins de 26 ans (30 ans s’il a le statut de travailleur handicapé), et le maintenir dans l’emploi pendant toute la durée de versement de l’aide ;
– et, en même temps, maintenir dans l’emploi un salarié âgé d’au moins 57 ans (55 ans s’il est nouvellement embauché en CDI ou s’il bénéficie du statut de travailleur handicapé) pendant la durée de versement de l’aide ou jusqu’à son départ à la retraite.
La condition d’âge du jeune et du senior s’apprécie à la date du premier jour d’exécution du CDI par le jeune.
À noter : à titre dérogatoire, le recrutement dans le cadre d’un CDI d’un jeune ayant atteint ou dépassé l’âge limite de 26 ans pourra ouvrir droit à l’aide financière associée au contrat de génération à condition que ce CDI constitue le prolongement d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation conclu avant le 1er mars 2013 alors que ce jeune avait moins de 26 ans.
Le contrat de travail du senior peut être à temps partiel. En revanche, celui du jeune est en principe à temps plein. Par exception toutefois, il peut être à temps partiel avec l’accord du jeune lorsque son parcours ou sa situation le justifie (ex : pour suivre une formation), la durée hebdomadaire du travail ne pouvant cependant être inférieure à 4/5e de la durée hebdomadaire de travail à temps plein.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, peut également ouvrir droit à une aide financière, l’embauche, par un chef d’entreprise âgé d’au moins 57 ans, d’un jeune salarié en vue de lui transmettre son entreprise. Jusqu’au 6 mars 2014, le jeune embauché devait avoir moins de 26 ans (ou moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés). La loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 a fixé cette âge limite à 30 ans dans tous les cas. Ce changement est en vigueur depuis le 7 mars 2014.
Un accord ou un plan d’action portant sur un dispositif intergénérationnel
Jusqu’au 6 mars 2014, pour bénéficier de l’aide financière, les entreprises dont l’effectif était compris entre 50 et moins de 300 salariés (sans appartenir à un groupe d’au moins 300 salariés) devaient, en plus de former des binômes, être couvertes par un accord de branche étendu portant sur un dispositif intergénérationnel ou, à défaut, conclure un accord d’entreprise ou de groupe ou bien mettre en place un plan d’action sur ce sujet.
En application de la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, cette condition est supprimée pour les embauches effectuées à compter du 7 mars 2014.
Autres conditions de versement de l’aide
Pour bénéficier de l’aide financière, l’entreprise :
– doit être à jour de ses déclarations sociales et du paiement de ses cotisations de Sécurité sociale et d’assurance chômage ;
– ne doit pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans lequel est prévue l’embauche du jeune ;
– ne doit pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou une inaptitude physique, sur le poste pour lequel est prévue l’embauche du jeune.
Durée et montant de l’aide
L’aide est accordée pour une durée maximale de 3 ans à compter du premier jour d’exécution du CDI par le jeune.
Depuis le 15 septembre 2014, son montant est fixé à :
– 4 000 € par an : 2 000 € attribués au titre du recrutement du jeune et 2 000 € pour avoir maintenu dans l’emploi un salarié d’au moins 57 ans ;
– 8 000 € par an : 4 000 € attribués au titre du recrutement du jeune et 4 000 € pour avoir embauché, dans les 6 mois précédant l’embauche du jeune, un salarié d’au moins 55 ans.
Son montant est cependant proratisé :
– en cas de temps partiel du jeune ou du senior ;
– en cas d’embauche ou de départ du jeune ou du senior en cours de trimestre.
À noter : l’aide n’est pas versée si elle est inférieure à 50 € au cours d’un trimestre.
Versement de l’aide
Pôle emploi verse l’aide financière, par trimestre civil, sous réserve toutefois que l’employeur fournisse la déclaration d’actualisation nécessaire à son calcul. À défaut de fournir cette déclaration dans le mois suivant le trimestre civil pour lequel l’aide est demandée, l’aide n’est pas versée pour ce trimestre.
Attention : le versement de l’aide est interrompu en totalité si l’entreprise ne transmet pas cette déclaration d’actualisation pendant deux trimestres consécutifs.
L’employeur doit informer les représentants du personnel, dans le cadre du rapport sur la situation économique de l’entreprise, des montants perçus au titre de cette aide.
Si le contrat de travail du jeune ou du senior est suspendu sans maintien de salaire, pendant au moins 30 jours consécutifs au cours d’un trimestre, l’aide relative au salarié dont le contrat de travail est suspendu n’est pas versée pour ce trimestre.
Perte de l’aide
L’aide accordée au binôme cesse d’être versée en totalité (perte de l’aide accordée pour le jeune et de celle accordée pour le senior) :
– en cas de rupture du CDI du jeune quelle qu’en soit la cause ;
– lorsque la durée hebdomadaire de travail du jeune passe en dessous de 4/5 de la durée collective de travail ;
– en cas de rupture du contrat de travail du salarié senior, quelle qu’en soit la cause, au cours des 6 premiers mois qui suivent le premier jour d’exécution du CDI du jeune (par exception, l’aide est maintenue lorsque cette rupture résulte d’un départ en retraite, d’un licenciement pour faute grave ou lourde ou pour inaptitude physique, ou encore du décès du senior à condition cependant que ce dernier soit remplacé dans le binôme dans les 3 mois suivant la rupture du contrat de travail) ;
– au-delà de ce délai de 6 mois, en cas de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail ou de licenciement du salarié senior pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude physique.
Dans le cadre d’une transmission d’entreprise entre un senior et un jeune, l’aide est interrompue dans sa totalité en cas de départ du chef d’entreprise dans les 6 mois suivant le premier jour d’exécution du CDI du jeune. Si ce départ a lieu après les 6 premiers mois, l’aide est maintenue.
Attention : le licenciement, pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou une inaptitude, d’un salarié de 57 ans ou plus (55 ans pour un travailleur handicapé) qui ne fait pas partie d’un binôme entraîne la perte de la dernière aide financière accordée au titre du contrat de génération.
Cumul de l’aide
L’aide financière versée dans le cadre du contrat de génération n’est pas cumulable avec une autre aide à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi financée par l’Etat (emploi d’avenir, contrat unique d’insertion etc.) à l’exception toutefois de celle versée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.
Cependant, elle peut se cumuler avec les réductions de cotisations sur les salaires inférieurs à 1,6 % du Smic (réduction dite « Fillon ») et avec le crédit d’impôt compétitivité emploi.
À noter : les entreprises de moins de 300 salariés qui mettent en œuvre le contrat de génération dans le cadre du plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peuvent bénéficier d’une prise en charge financière étatique pouvant aller jusqu’à 70 % des coûts supportés par les entreprises pour la conception et l’élaboration du plan.
Entreprises d’au moins 300 salariés : comment négocier un accord sur le contrat de génération ?
Attention : la réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération en date du 24 septembre 2017. Les employeurs qui, dans le cadre d’un contrat de génération, ont conclu un contrat de travail avec un jeune avant le 23 septembre 2017 et ont demandé l’aide financière dans les 3 mois suivant le premier jour d’exécution de ce contrat bénéficieront de la totalité de cette aide.
Diagnostic préalable
Avant d’entamer la négociation de l’accord collectif, les entreprises doivent réaliser un diagnostic évaluant la mise en œuvre des engagements pris antérieurement en matière d’emploi des seniors.
Il doit contenir des éléments relatifs :
– à la pyramide des âges ;
– aux caractéristiques des jeunes et des seniors et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise au cours des 3 dernières années ;
– aux prévisions de départ à la retraite ;
– aux perspectives de recrutement ;
– aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise (« compétences clés ») ;
– aux conditions de travail des seniors et aux situations de pénibilité.
Le diagnostic doit par ailleurs s’appuyer sur les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi qu’identifier notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée.
Accord collectif d’entreprise ou de groupe
À noter : l’accord collectif comme le plan d’action a une durée maximale de 3 ans.
En s’appuyant sur ce diagnostic, l’accord collectif doit mettre en place un dispositif intergénérationnel en précisant les tranches d’âge des jeunes et des seniors visés.
L’accord doit contenir en faveur de l’insertion durable des jeunes :
– des objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
– les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, avec au moins la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent et la description des fonctions de celui-ci ;
– les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise de ses compétences ;
– les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;
– éventuellement, la mobilisation des outils existants dans l’entreprise pour lever les freins matériels à l’accès à l’emploi (difficultés de transport ou de garde d’enfants, etc.).
En faveur de l’emploi des seniors, il doit mentionner :
– des objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi de salariés seniors ;
– des mesures pour favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
– des actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :
. recrutement de seniors ;
. anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
. organisation de la coopération intergénérationnelle ;
. développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
. aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
En faveur de la transmission intergénérationnelle, l’accord doit :
– définir des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes (et éventuellement en direction des seniors) ;
– veiller à garantir la transmission des compétences clés définies dans le diagnostic.
La transmission des compétences peut notamment être réalisée par la mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ou l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.
L’accord doit aussi contenir des mesures pour assurer la réalisation d’objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations.
Enfin, l’accord doit préciser le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements qu’il contient et les modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation ainsi que les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés.
Plan d’action
À défaut d’accord collectif et après avoir constaté l’échec des négociations dans un procès-verbal de désaccord, les entreprises ayant engagé des négociations loyales peuvent adopter un plan d’action. Ce plan est soumis à l’avis des représentants du personnel.
Précision : le contenu obligatoire du plan est identique à celui de l’accord.
Le procès-verbal de désaccord doit mentionner le nombre et les dates des réunions tenues, les points de désaccord et les propositions respectives des parties. Il doit être signé par l’employeur et les représentants syndicaux.
Dépôt de l’accord ou du plan
L’accord collectif ou le plan d’action doit être déposé auprès de la Direccte, accompagné du diagnostic préalable ainsi que d’une fiche descriptive du contenu de l’accord ou du plan dont le modèle a été établi par arrêté.
Le plan d’action doit en outre être accompagné du procès-verbal de désaccord et d’une copie de l’avis des représentants du personnel.
Contrôle de conformité
La Direccte contrôle la conformité aux exigences légales du diagnostic préalable et des accords collectifs ou plans d’action. Elle dispose pour cela, à compter de la date de dépôt de l’ensemble des pièces, d’un délai de 3 semaines dans le cas d’un accord et de 6 semaines dans le cas d’un plan d’action. L’absence de notification d’une décision de conformité dans ces délais rend conforme l’accord ou le plan d’action et permet aux entreprises d’échapper à la pénalité financière.
L’entreprise d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés qui n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action ou dont l’accord ou le plan est déclaré non conforme, est mise en demeure, par la Direccte, de régulariser sa situation dans un délai compris, selon l’ampleur des régularisations à apporter, entre 1 et 4 mois.
En pratique : l’accord ou le plan est non conforme notamment en l’absence de diagnostic préalable, lorsque le diagnostic, l’accord ou le plan ne contiennent pas le contenu légalement exigé ou encore lorsque l’accord ou le plan est déposé sans être accompagné des documents annexes.
L’employeur ayant reçu une mise en demeure peut demander à être entendue par la Direccte, jusqu’à la notification de la pénalité.
À noter : l’entreprise qui n’est pas en mesure de communiquer à la Direccte, dans le délai fixé par la mise en demeure, un accord ou un plan d’action conforme, doit en expliquer les motifs.
Sanction financière
Attention : à défaut d’accord d’entreprise ou de groupe ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés ne peut pas échapper à la pénalité financière en invoquant qu’elle est couverte par un accord de branche étendu portant sur un dispositif intergénérationnel.
À défaut de régularisation dans le délai fixé par la mise en demeure, la Direccte détermine le taux de la pénalité due en tenant compte de la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que des efforts mis en œuvre pour établir un accord ou un plan d’action conforme et notamment :
– de la réalisation d’un diagnostic ;
– de l’ouverture d’une négociation ;
– de l’existence d’un accord ou d’un plan d’action négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération ;
– du degré de non-conformité de l’accord ou du plan d’action déposé ;
– du fait que l’entreprise a franchi le seuil d’effectifs d’au moins 300 salariés dans les 12 mois précédant l’envoi de la mise en demeure de régularisation.
Précision : la pénalité est plafonnée à 1 % des rémunérations versées au cours de la période où l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action conforme, ou, si ce montant est plus élevé, 10 % du montant de la réduction Fillon dont elle a bénéficié sur cette même période.
Dans le délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, la Direccte notifie à l’employeur la décision fixant le taux de la sanction, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, avec copie à l’Urssaf.
La pénalité est calculée par l’employeur par application du taux qui lui a été notifié puis elle est déclarée et versée auprès de l’Urssaf, au plus tard à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales. La pénalité est due pour chaque mois entier jusqu’à ce que l’entreprise se dote d’un accord ou d’un plan d’action conforme.
Évaluation annuelle de la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action
Les entreprises doivent, chaque année, consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.
De plus, sous peine de sanction financière, les entreprises d’au moins 300 salariés doivent communiquer chaque année à la Direccte un document d’évaluation relatif à la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action.
Ce document, dont un modèle a été établi par arrêté, doit contenir au moins :
– l’actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ;
– le suivi des indicateurs mis en place pour les actions portant sur l’insertion durable des jeunes et l’emploi des seniors ;
– le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.
Ce document précise également le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l’accord collectif ou le plan d’action, justifie éventuellement les raisons pour lesquelles certaines de ces actions n’ont pas été réalisées et mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.
Sur la base du document d’évaluation, la Direccte peut adresser à l’entreprise des observations portant sur la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action.
Précision : le document d’évaluation ainsi que le cas échéant, le courrier d’observations de la Direccte doivent être transmis aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel, ou à défaut aux salariés.
La Direccte met en demeure l’entreprise qui n’a pas transmis le document d’évaluation ou qui a transmis un document incomplet de régulariser sa situation. Comme pour l’accord collectif ou le plan d’action, l’employeur qui n’est pas en mesure de communiquer à la Direccte, dans le délai d’un mois, le document d’évaluation, doit en expliquer les motifs. L’entreprise peut être entendue, à sa demande, par la Direccte, jusqu’à la notification de la pénalité.
Attention : à défaut d’exécution de la mise en demeure dans un délai d’un mois, l’entreprise est redevable d’une pénalité de 1 500 € par mois entier de retard.
La Direccte notifie sa décision motivée d’application de la pénalité à l’employeur avec copie à l’Urssaf. La pénalité est due par l’entreprise pour chaque mois entier au cours duquel elle n’a pas transmis le document d’évaluation et ce, jusqu’à la réception de ce document par l’administration.
L’entreprise déclare et verse la pénalité à l’Urssaf à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales.
Articles L.5121-6 et suivants du Code du travail
Articles R.5121-26 et suivants du Code du travail
Arrêté du 26 avril 2013, JO du 8 mai
Circulaire DGEFP/DGT n° 2013-7 du 15 mai 2013
