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Avec les congés d’été, arrive la Fête nationale du 14 juillet, un jour férié que vous allez devoir gérer dans votre entreprise. Le point sur les règles que vous devez respecter.

Vos salariés viendront-ils travailler ?

Le jour férié de la Fête nationale est un jour férié dit « ordinaire ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ce jour-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion du 14 juillet.

Comment vos salariés seront-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos durant la Fête nationale doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 14 juillet, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

À noter : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (le lundi 14 juillet dans le commerce, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 14 juillet est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Les employeurs et les travailleurs indépendants dont l’activité a été affectée par les inondations survenues en Alsace, en Champagne-Ardenne et en Aquitaine peuvent bénéficier d’un soutien de l’Urssaf.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs se trouvant dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations en raison des inondations.

Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3957.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3698 choix 0.

Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €. Cette aide, versée dans les 15 jours de la demande, vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à des dégradations de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur résidence habituelle, si elle est le siège de leur entreprise ou en lien direct avec son activité, et que ces dégradations impactent le fonctionnement de leur activité.

Pour les praticiens auxiliaires médicaux

Les praticiens auxiliaires médicaux peuvent se voir octroyer un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales soit en suivant la même procédure que pour les employeurs ou les travailleurs indépendants, soit en composant le 0 806 804 209.

Ils peuvent aussi contacter leur caisse autonome de retraite pour bénéficier d’une aide d’action sociale : la Carmf pour les médecins, la CARCDSF pour les chirurgiens-dentistes et les sages-femmes et la CARPIMKO pour les infirmiers libéraux, les kinésithérapeutes, les orthophonistes, les orthoptistes et les pédicures-podologues.

En ce début de période estivale, vous avez évidemment déjà planifié les départs en congés payés de vos salariés. Peut-être avez-vous prévu de fermer votre entreprise ou bien au contraire d’accorder les congés payés par roulement afin d’assurer la continuité de votre activité. Toutefois, certains évènements, comme l’arrêt de travail d’un salarié, peuvent venir chambouler ce planning. Le point sur les règles applicables en la matière.

En cas de maladie

Si l’un de vos salariés est en arrêt de travail à la date prévue de son départ en vacances, les jours de congés payés qui auraient dû être pris pendant cet arrêt ne lui sont pas décomptés. Autrement dit, ils sont reportés à une date ultérieure.

Précision : lorsque l’arrêt du salarié prend fin avant le terme de la période de ses congés payés (initialement prévue), ce dernier peut bénéficier des jours de congés payés restants.

En revanche, si l’un de vos salariés se voit prescrire un arrêt de travail pendant ses congés payés, il ne peut pas prétendre à un report des jours de congés qui coïncident avec cet arrêt ni à une prolongation de ces congés.

Attention : cette règle, issue des décisions de la Cour de cassation, va à l’encontre du droit européen qui garantit le droit au repos des salariés. Aussi, le ministère du Travail préconise-t-il aux employeurs de permettre aux salariés en arrêt de travail de reporter leurs jours de congés payés que cet arrêt débute avant ou pendant leurs congés. Et ce, afin d’éviter tout contentieux.

En cas d’évènement familial

Vos salariés bénéficient de congés exceptionnels pour différents évènements familiaux (mariage, décès, naissance…). Toutefois, en principe, ces congés ne sont pas dus lorsque l’évènement intervient pendant les congés payés du salarié. Et, dans cette hypothèse, ces congés exceptionnels ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.

Un évènement familial fait cependant office d’exception : le congé de naissance de 3 jours (sauf durée plus importante prévue par la convention collective applicable à l’entreprise) dont bénéficie le père de l’enfant et, le cas échéant, le ou la conjoint(e) de la mère. Aussi, en cas de naissance de l’enfant pendant ses congés d’été, le salarié doit, dès la fin de cette période, bénéficier du congé de naissance (3 jours rémunérés).

En cas de rupture du contrat de travail

La notification de licenciement d’un salarié ou celle de sa démission ne remettent pas en cause les dates de départ en congés d’été qui ont déjà été planifiées. Le préavis du salarié, qui débute lors de la notification de la rupture du contrat, est alors suspendu pendant les congés payés.

Exception : en cas de fermeture de l’entreprise pendant les congés annuels d’été, le préavis du salarié continue de courir pendant ses congés payés.

Et attention, gardez à l’esprit que les jours de congés payés acquis mais non pris lors de la rupture du contrat de travail du salarié donne lieu au paiement d’une indemnité compensatrice.

Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de prélever directement entre les mains de son employeur une partie de sa rémunération.

Actuellement, pour mettre en œuvre cette procédure de saisie des rémunérations, le créancier doit obtenir une autorisation du juge judiciaire. Le greffe du tribunal judiciaire adresse ensuite à l’employeur du débiteur un acte de saisie des rémunérations qui lui impose d’adresser chaque mois au greffe une fraction de la rémunération de son salarié.

À partir du 1^er juillet 2025, cette procédure ne sera plus du ressort des tribunaux judiciaires mais sera confiée aux commissaires de justice. Ce qui entraîne des changements quant aux obligations pesant sur les employeurs concernés par une telle saisie.

Important : les employeurs qui actuellement paient une fraction du salaire de leurs salariés au greffe du tribunal judiciaire devront cesser ces paiements à compter du 1^er juillet 2025. Ils ne devront les reprendre, cette fois auprès d’un commissaire de justice répartiteur, que lorsqu’ils en seront informés officiellement par ce dernier.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Dans le cadre de la procédure de saisie sur salaire, le commissaire de justice établira un procès-verbal de saisie des rémunérations qu’il adressera à l’employeur du débiteur. Ce document mentionnera les nom et domicile de ce dernier, le mode de calcul de la fraction saisissable du salaire et les modalités de son règlement ainsi que l’identité et les coordonnées du commissaire de justice répartiteur à qui cette somme devra être versée.

Rappel : l’employeur devra laisser au salarié saisi une somme au moins égale au montant du RSA pour une personne seule sans correctif pour charges de famille, soit 646,52 € depuis le 1^er avril 2025 (323,26 € à Mayotte).

L’employeur devra, dans les 15 jours de la notification du procès-verbal de saisie, déclarer au commissaire de justice répartiteur :
– la situation de droit existant entre lui et le débiteur (nature du contrat de travail, suspension éventuelle de ce contrat pour arrêt de travail ou congé de maternité, par exemple) ;
– le montant de sa rémunération ;
– le montant de la rémunération à verser au salarié débiteur le mois suivant la signification de ce procès-verbal ;
– les éventuels cessions, saisies, saisies administratives à tiers détenteur ou paiements directs de pensions alimentaires déjà en cours d’exécution sur la rémunération de son salarié (pension alimentaire, saisie du Trésor Public…).

L’employeur devra ensuite, tous les mois, verser au commissaire de justice répartiteur une somme égale à la fraction saisissable du salaire du débiteur.

Enfin, il devra, dans les 8 jours, informer le commissaire de justice répartiteur de tout évènement qui suspend la saisie ou y met fin (départ du salarié de l’entreprise, arrêt de travail, congé sans solde…).

Attention : l’employeur qui, sans motif légitime, ne transmet pas les informations demandées au commissaire de justice répartiteur ou lui communique des informations mensongères risque une amende maximale de 10 000 €, ainsi qu’une condamnation à verser des dommages-intérêts au créancier. L’employeur qui ne paie pas les sommes exigées dans le cadre de la saisie peut être condamné à les verser lui-même.

Loi n° 2023-1059 du 20 novembre 2023, JO du 21

Décret n° 2025-125 du 12 février 2025, JO du 14