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Principalement utilisé dans l’agriculture et le tourisme, le contrat de travail saisonnier est soumis à plusieurs impératifs. À ce titre, quelles sont les règles qui s’imposent aux employeurs ?

Quand conclure un contrat saisonnier ?

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers en contrat à durée déterminée (CDD) pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Ainsi, ce contrat est particulièrement adapté, par exemple, au recrutement d’un serveur dans un café situé dans une station balnéaire durant la période estivale ou de salariés agricoles pour la cueillette de fruits ou les vendanges.

Le contrat de travail saisonnier doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter notamment la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel il correspond, le poste de travail concerné ainsi que, le cas échéant, la durée de la période d’essai.

Attention : ce contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Quelle est la durée du contrat saisonnier ?

Le contrat saisonnier peut être conclu sans terme précis. Il mentionne alors une durée minimale et prend fin lors de l’achèvement de la saison. Attention toutefois car, selon l’administration, un CDD saisonnier ne doit pas excéder 8 mois par an ou 6 mois pour un travailleur étranger. Lorsqu’il est conclu pour une durée précise, c’est-à-dire de date à date, il peut être renouvelé 2 fois, dans la limite de 6 ou 8 mois.

À noter : l’indemnité de fin de contrat généralement versée aux salariés en CDD n’est pas due aux travailleurs saisonniers, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Quels sont les droits du travailleur saisonnier ?

Pour calculer l’ancienneté d’un travailleur saisonnier, il convient d’additionner la durée de l’ensemble des contrats de travail saisonniers dont il a bénéficié auprès d’un même employeur, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans l’entreprise. Par exemple, le travailleur qui exécute un CDD de 3 mois et qui, la saison suivante, signe un nouveau CDD de 2 mois chez le même employeur, cumule une ancienneté de 5 mois dans l’entreprise.

Par ailleurs, une convention ou un accord collectif, ou bien encore le contrat de travail lui-même, peut prévoir une clause de reconduction du contrat de travail saisonnier pour la saison suivante.

Dans les branches professionnelles au sein desquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé (transports, loisirs, hôtellerie, jardinerie, commerce des articles de sport…), sous réserve des dispositions déjà prévues en la matière par un accord collectif de branche ou d’entreprise, un travailleur qui a effectué au moins 2 mêmes saisons dans une entreprise sur 2 années consécutives a droit à la reconduction de son contrat de travail, dès lors qu’un emploi saisonnier compatible avec sa qualification est disponible dans cette entreprise. L’employeur doit, sauf motif dûment fondé, informer le salarié du droit à la reconduction de son contrat par tout moyen permettant de dater avec certitude cette information, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les taux de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) due sur les rémunérations versées aux salariés en 2025 auraient dû être publiés fin décembre 2024 pour une application au 1^er janvier 2025.

Mais, en l’absence d’adoption en fin d’année de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 fixant l’équilibre financier de la branche AT/MP, ces arrêtés n’avaient pas pu être publiés.

Face à cette situation inhabituelle, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) avait indiqué que les employeurs devaient continuer à appliquer les taux de cotisation AT/MP de 2024.

Des taux AT/MP applicables au 1^er mai

Après l’adoption de la loi de financement de la Sécurité sociale fin février dernier, les arrêtés fixant les nouveaux taux AT/MP pour 2025 ont finalement été publiés au Journal officiel du 30 avril 2025.

Les employeurs doivent tenir compte de ces nouveaux taux pour les rémunérations liées aux périodes d’emploi courant depuis le 1^er mai 2025. Sachant que les taux applicables dans leur entreprise leur seront prochainement notifiés via leur compte entreprise.

À savoir : dans le secteur agricole, les taux de cotisations AT/MP dues, en 2025, sur les rémunérations des salariés ont, eux, été fixés par un arrêté du 27 décembre 2024, la gestion des accidents du travail et maladies professionnelles relevant de la Mutualité sociale agricole et non de la Sécurité sociale. Ces taux s’appliquant depuis le 1^er janvier 2025.

Décret n° 2025-318 du 4 avril 2025, JO du 6

Arrêté du 29 avril 2025, JO du 30

À l’approche de la saison estivale, vous avez sans doute commencé à planifier les départs en congé d’été de vos salariés. L’occasion de faire le point sur les principales règles applicables en la matière.

Important : dans de nombreuses entreprises, les salariés devront avoir pris, au 31 mai 2025, la totalité des congés acquis du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024. Si vous êtes concerné, vous devez donc faire le point sur les congés payés restant à solder et imposer à vos salariés de les poser.

L’ordre des départs en congé d’été

Si l’ordre des départs en congé d’été n’est pas fixé par un accord d’entreprise ou, à défaut, par votre convention collective, il vous appartient, après avis de votre comité social et économique le cas échéant, d’établir le planning des congés de vos salariés en fonction de leur situation familiale, de leur ancienneté dans votre entreprise ainsi que de leurs activités éventuelles auprès d’autres employeurs.

Ensuite, chaque salarié devra être informé, par tout moyen (affichage, note de service…), de l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance. Et, sauf accord de vos salariés ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié décédé, par exemple), vous ne pourrez pas modifier ces dates moins d’un mois avant le départ en congés de vos employés (un délai différent pouvant être fixé par un accord d’entreprise ou par votre convention collective).

Le décompte des congés d’été

Lorsque les congés payés d’un salarié sont calculés en jours ouvrables, leur décompte s’effectue du premier jour où celui-ci aurait dû travailler jusqu’à la veille de la reprise du travail. Constituent des jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés qui sont habituellement chômés dans votre entreprise.

Exemple : si le 15 août est un jour férié chômé dans l’entreprise, le salarié en vacances du 30 juillet au 20 août 2025 inclus se voit décompter 18 jours ouvrables de congés payés : du 30 juillet au 2 août (4 jours), du 4 au 9 août (6 jours), du 11 au 16 (5 jours) et du 18 au 20 août (3 jours).

Les employeurs qui versent des primes d’intéressement et/ou de participation à leurs salariés doivent les informer des sommes qui leur sont attribuées au titre de l’année 2024. Ces derniers disposent alors d’un délai de 15 jours pour demander soit le paiement immédiat de ces primes (en partie ou en totalité), soit leur placement sur un plan d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises, plan d’épargne retraite d’entreprise collectif…).

Précision : lorsque le salarié ne se décide pas dans le délai imparti, ses primes sont automatiquement affectées à un plan d’épargne salariale. Une fois placées, par défaut ou sur décision du salarié, les primes sont, en principe, bloquées pendant 5 ans ou, pour les plans d’épargne retraite, jusqu’au départ à la retraite.

L’intéressement et la participation doivent être versés aux salariés au plus tard à la fin du 5^e mois qui suit la clôture de l’exercice comptable. Autrement dit, au plus tard le 31 mai 2025 pour les entreprises qui ont clôturé leur exercice le 31 décembre 2024.

Et attention, le non-respect de la date limite de paiement du 31 mai 2025 entraîne le versement d’intérêts de retard dont le taux s’élève à 4,34 % (soit 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées fixé pour le 2^nd semestre 2024 à 3,26 %).

Les employeurs et les travailleurs indépendants dont l’activité a été affectée par les récentes inondations survenues en Gironde et en Dordogne peuvent bénéficier d’un soutien de l’Urssaf.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs se trouvant dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations en raison des inondations.

Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3957.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3698 choix 0.

Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €. Cette aide, versée dans les 15 jours de la demande, vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à des dégradations de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur résidence habituelle, si elle est le siège de leur entreprise ou en lien direct avec son activité, et que ces dégradations impactent le fonctionnement de leur activité.

Pour les praticiens auxiliaires médicaux

Les praticiens auxiliaires médicaux peuvent se voir octroyer un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales soit en suivant la même procédure que pour les employeurs ou les travailleurs indépendants, soit en composant le 0 806 804 209.

Ils peuvent aussi contacter leur caisse autonome de retraite pour bénéficier d’une aide d’action sociale : la Carmf pour les médecins, la CARCDSF pour les chirurgiens-dentistes et les sages-femmes et la CARPIMKO pour les infirmiers libéraux, les kinésithérapeutes, les orthophonistes, les orthoptistes et les pédicures-podologues.

Vous allez peut-être recourir aux jobs d’été pour faire face à l’afflux de touristes, à une augmentation temporaire de votre activité ou tout simplement pour remplacer vos salariés partis en congés payés. Quoi qu’il en soit, il vous sera alors indispensable de bien maîtriser les règles qui s’appliqueront aux jeunes que vous accueillerez dans votre entreprise.

Un âge minimal à respecter

En principe, vous ne pouvez pas recruter un jeune âgé de moins de 16 ans. Toutefois, à condition d’obtenir l’accord de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous avez la possibilité d’employer un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais attention, le mineur doit bénéficier d’un repos continu au moins égal à la moitié de ses vacances d’été.

Un contrat en bonne et due forme

Quelle que soit la durée de son séjour dans votre entreprise, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été doit signer un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat qui doit préciser, en particulier, le motif de sa signature (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, contrat saisonnier…), son terme ou sa durée minimale ainsi que le poste de travail concerné.

Précision : la conclusion d’un contrat de travail avec un mineur suppose l’accord de son représentant légal.

Une rémunération basée sur le Smic

Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération qui serait allouée à un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience…) embauché en contrat à durée indéterminée pour exercer la même fonction. Sachant que cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic ou au salaire minimal fixé par votre convention collective.

Sauf disposition plus favorable de votre convention collective, une minoration du Smic est toutefois prévue pour les jeunes de moins de 18 ans : de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Un abattement qui ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche d’activité.

À savoir : les avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme les titres-restaurant ou la prise en charge des frais de transport, bénéficient également aux jeunes recrutés pour l’été.

Des conditions de travail aménagées

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine. Et vous devez leur accorder au moins 30 minutes consécutives de pause, dès lors que leur temps de travail quotidien excède 4 heures 30.

Quant au travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.

Important : si vous recrutez un mineur, vous devez lui faire passer, avant sa prise de poste, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé de votre service de prévention et de santé au travail.