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Avec le printemps, débute une longue série de jours fériés que vous allez devoir gérer au sein de votre entreprise : le lundi de Pâques (le 21 avril), les jeudis 1^er et 8 mai, le jeudi de l’Ascension (le 29 mai) et le lundi de Pentecôte (le 9 juin). Le point sur les principales règles que vous devez respecter.

À noter : le Vendredi Saint (vendredi précédant le dimanche de Pâques) est un jour férié en Alsace-Moselle dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte. Il en est de même outre-mer pour les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage (notamment le 22 mai en Martinique et le 27 mai en Guadeloupe et à Saint-Martin).

Vos salariés peuvent-ils travailler ?

Parce qu’il est associé à la Fête du Travail, le 1^er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé dans les entreprises. Sauf dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail (transports, hôtels, hôpitaux…).

S’agissant des autres jours fériés, il s’agit de jours fériés dits « ordinaires » durant lesquels vos salariés peuvent être amenés à travailler. Il appartient à un accord d’entreprise ou, à défaut, à votre convention collective, de fixer les jours fériés travaillés. Et en l’absence de texte sur le sujet, c’est à vous qu’il revient de décider !

Exception : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Comment vos salariés sont-ils rémunérés ?

Les salariés qui sont en repos durant les jours fériés doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler pendant un jour férié, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Exception : les salariés qui travaillent le 1^er mai doivent percevoir le double de leur salaire pour cette journée. Votre convention collective pouvant également leur accorder un jour de repos compensateur.

Par ailleurs, sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (par exemple, le lundi, dans les commerces). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Vos salariés doivent-ils « faire le pont » ?

Aucune disposition légale ne vous impose d’accorder « un jour de pont » à vos salariés lorsqu’un jour férié tombe un mardi ou un jeudi (par exemple, de leur accorder des jours de repos les vendredi 2 mai, 9 mai et 30 mai 2025).

Attention : votre convention collective ou un usage peut vous contraindre d’accorder ces jours de pont à vos salariés.

Dans la mesure où ces journées de pont viennent modifier l’horaire collectif de travail des salariés, vous devez au préalable consulter vote comité social et économique. Et l’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans votre entreprise.

À noter : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou qui la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Les rémunérations versées aux apprentis bénéficient d’une exonération partielle des cotisations et contributions sociales dues par les salariés. Un avantage que la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a rendu moins favorable pour les contrats d’apprentissage conclus depuis début mars. Cette mesure devrait rajouter 69,75 M€ dans les caisses de l’État en 2025.

Une exonération de cotisations moins généreuse

Pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 28 février 2025, les rémunérations versées aux apprentis bénéficient d’une exonération totale des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour leur part ne dépassant pas 79 % du Smic, soit 1 423,42 € brut en 2025. Les apprentis ne sont donc redevables de ces cotisations que sur la part de leur rémunération supérieure à ce montant.

Mais pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1^er mars 2025, les rémunérations des apprentis sont totalement exonérées de cotisations uniquement pour la part de leur rémunération inférieure ou égale à 50 % du Smic, soit 900,90 € brut en 2025.

Des rémunérations soumises à la CSG-CRDS

Les rémunérations versées dans le cadre de contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 28 février 2025 sont totalement exonérées de CSG-CRDS.

Estimant que « cette exception, unique, est d’autant moins justifiée que certaines rémunérations sont relativement significatives », le gouvernement a réduit cet avantage. Ainsi, les rémunérations accordées dans le cadre des contrats d’apprentissage conclus depuis le 1^er mars 2025 sont soumises à la CSG-CRDS pour leur part dépassant 50 % du Smic (900,90 € brut en 2025).

À noter : l’assiette de la taxe sur les salaires est alignée sur celle de la CSG. Dès lors, les entreprises de plus de 10 salariés redevables de cette taxe doivent la payer sur la rémunération des apprentis soumises à la CSG-CRDS.

Art. 23, loi n° 2025-199 du 28 février 2025, JO du 28

Décret n° 2025-290 du 28 mars 2025, JO du 30

Les employeurs situés dans une zone franche urbaine (ZFU) bénéficient, dans la limite de 50 salariés et sous certaines conditions, d’une exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, vieillesse…), d’allocations familiales, de contribution au Fnal et de versement mobilité.

Précision : cette exonération bénéficie uniquement aux employeurs qui se sont implantés en ZFU avant le 1^er janvier 2015.

Pour continuer à avoir droit à cette exonération, les employeurs doivent, tous les ans et pour chaque établissement situé en ZFU, adresser à l’Urssaf et à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) une déclaration des mouvements de main-d’œuvre intervenus l’année précédente.

La déclaration des mouvements de main-d’œuvre intervenus en 2024 doit ainsi être effectuée au plus tard le 30 avril 2025.

Attention : l’employeur qui transmet sa déclaration en retard perd l’exonération de cotisations sociales pour les rémunérations versées à compter du 1^er mai 2025. Cette exonération lui sera de nouveau accordée sur les rémunérations payées à compter du jour qui suit l’envoi ou le dépôt de la déclaration des mouvements de main-d’œuvre. L’exonération pour la période suspendue étant définitivement perdue.

Les entreprises qui comptent au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total. Celles qui ne respectent pas cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) devant verser une contribution financière annuelle.

À ce titre, les entreprises concernées par l’OETH doivent, tous les ans, effectuer une déclaration annuelle portant sur l’application de cette obligation l’année civile précédente et, le cas échéant, payer la contribution financière correspondante.

À savoir : les entreprises deviennent assujetties à l’OETH lorsqu’elles atteignent ou dépassent le seuil de 20 salariés pendant 5 années civiles consécutives. Une entreprise assujettie à l’OETH dont l’effectif passe en dessous du seuil de 20 salariés cesse d’y être soumise dès l’année suivante.

Une déclaration dans la DSN d’avril

La déclaration annuelle et le paiement relatifs à l’année 2024 doivent être effectués dans la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril 2025 transmise le 5 ou le 15 mai 2025 (selon l’effectif de l’entreprise).

Afin d’aider les employeurs concernés à effectuer cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la Mutualité sociale agricole leur a transmis au mois de mars 2025 les informations suivantes relatives à l’année 2024 :
– l’effectif d’assujettissement à l’OETH ;
– le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ;
– le nombre de bénéficiaires effectivement employés ;
– le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP).

Une sanction en l’absence de déclaration

L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle doit verser une contribution forfaitaire fixée dans un premier temps à titre provisoire.

Son montant est calculé en multipliant :
– le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH manquants dans l’entreprise (différence entre le nombre de bénéficiaires qu’elle doit employer et le nombre de bénéficiaires qu’elle a déclarés au cours de l’année) ;
– et un coefficient variant en fonction de l’effectif de l’entreprise (400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois pour celles de 250 à moins de 750 salariés ou 600 fois pour celles de 750 salariés et plus).

Le montant ainsi obtenu est majoré de 25 %, sachant que ce taux augmente de 5 points par échéance non déclarée consécutive (taux de 30 % si l’entreprise n’effectue pas de déclaration pendant 2 ans de suite).

Cette contribution forfaitaire provisoire est notifiée à l’entreprise défaillante avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle elle aurait dû souscrire la déclaration (par exemple, avant le 31 décembre 2025, pour la déclaration à souscrire dans la DSN d’avril 2025). Si, après notification, l’entreprise effectue sa déclaration, le montant de la contribution est régularisé, le taux de la majoration diminuant alors à 8 %.

Les groupements d’employeurs, généralement constitués sons forme associative, embauchent des salariés afin de les mettre à la disposition de leurs entreprises adhérentes.

Jusqu’alors, les salariés permanents et les salariés mis à disposition dans les entreprises d’accueil étaient comptabilisés dans l’effectif « sécurité sociale » du groupement. Ce qui n’est plus le cas depuis le 1^er janvier 2025 : cet effectif ne tient compte désormais que des salariés permanents.

Attention toutefois, cette nouvelle mesure ne concerne pas l’effectif pris en compte pour la tarification accidents du travail/maladies professionnelles, lequel comprend encore les salariés permanents ainsi que les salariés mis à disposition.

Rappel : l’effectif « sécurité sociale » est utilisé pour déterminer les obligations des employeurs liées aux cotisations et contributions de Sécurité sociale (option pour un paiement trimestriel des cotisations, détermination des dates d’envoi de la déclaration sociale nominative et de paiement des cotisations, taux de cotisation du Fnal…).

Une application à compter de 2025

Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale a précisé que la nouvelle règle de calcul de l’effectif « sécurité sociale » pour les groupements d’employeurs s’applique à partir du 1^er janvier 2025 en tenant compte de l’effectif calculé sur l’année 2024. Autrement dit, l’effectif de référence 2025 d’un groupement d’employeurs correspond à la moyenne du nombre de salariés permanents qu’il a employés du 1^er janvier au 31 décembre 2024.

Précision : l’effectif « sécurité sociale » correspond à la moyenne du nombre des personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

Et attention, les groupements d’employeurs ne doivent pas prendre en compte l’effectif annuel standard 2024 qui leur a été transmis en début d’année 2025 par l’Urssaf ou la Mutualité sociale agricole au moyen du tableau de bord de la déclaration sociale nominative. Car le décompte de cet effectif est intervenu avant l’adoption de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 qui a modifié les règles de calcul de l’effectif «  sécurité sociale » des groupements d’employeurs.

À noter : les salariés mis à disposition dans les entreprises d’accueil ne sont pas comptabilisés dans l’effectif de ces entreprises.

Art. 25, loi n° 2025-199 du 28 février 2025, JO du 28

Art. 21, loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023, JO du 27

Dans un souci de simplification, les pouvoirs publics ont réformé l’assiette servant au calcul des cotisations sociales personnelles des travailleurs indépendants (artisans, commerçants et professionnels libéraux). Parallèlement, les taux des cotisations sociales dont ils sont redevables ont été ajustés afin que cette réforme soit neutre financièrement. Le point sur les modalités d’application de ces nouvelles mesures.

Une seule assiette de cotisations

Désormais, une seule et même assiette permet de calculer l’ensemble des cotisations et contributions sociales personnelles des travailleurs indépendants. Elle correspond à leur revenu professionnel, à savoir leur chiffre d’affaires déduction faite de leurs charges professionnelles (hors cotisations et contributions sociales).

À noter : pour les travailleurs indépendants exerçant dans une structure assujettie à l’impôt sur les sociétés, le revenu professionnel est constitué des sommes et avantages, en nature ou en argent, perçues pour l’exercice de leurs fonctions ainsi qu’à une part de leurs dividendes.

Sur ce revenu professionnel est ensuite appliqué un abattement de 26 % (qui ne peut être inférieur à 1,76 % du plafond annuel de la Sécurité sociale ni supérieur à 130 % de ce plafond) pour obtenir la base de calcul des cotisations sociales des travailleurs indépendants.

Des taux de cotisation ajustés

Afin de neutraliser tout impact économique de cette réforme sur les travailleurs indépendants, les taux des cotisations sociales dont ils sont redevables ont été ajustés. Concrètement, leurs taux de cotisation d’assurance retraite (de base et complémentaire) sont relevés. S’agissant de la cotisation maladie-maternité, qui demeure dégressive à mesure que le revenu professionnel diminue, les mêmes taux sont dorénavant appliqués à l’ensemble des travailleurs indépendants.

Précision : la réforme de l’assiette des cotisations sociales ainsi que l’ajustement des taux de cotisations ont pour effet de diminuer le montant de la CSG-CRDS (non contributives de droits) dû par les travailleurs indépendants et d’augmenter le montant des cotisations sociales d’assurance retraite (contributives de droits).

Une application effective en 2026

Ces nouvelles mesures concernent bien les cotisations sociales dues pour les périodes courant à compter du 1^er janvier 2025.

Toutefois, en pratique, la nouvelle assiette des cotisations sociales, ainsi que les nouveaux taux de ces cotisations, ne s’appliqueront pas aux cotisations sociales provisionnelles réglées par les travailleurs indépendants durant l’année 2025. En effet, les organismes de protection sociale les appliqueront lors de la régularisation de ces cotisations au printemps 2026, une fois que le revenu professionnel 2025 des travailleurs indépendants sera définitivement connu.

Art. 13, loi n° 2025-199 du 28 février 2025, JO du 28