Social

Contrairement au contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD) doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit comportant les signatures de l’employeur et du salarié. À défaut de ces deux signatures, le CDD peut être requalifié en CDI par les juges.

À ce titre, si la signature manuscrite et la signature électronique sont admises, qu’en est-il de la signature manuscrite scannée sur le contrat de travail ?

Dans une affaire récente, un salarié recruté en CDD saisonnier avait demandé en justice la requalification de ce contrat en CDI. Selon lui, le contrat n’avait pas été régulièrement signé par son employeur puisqu’il contenait une signature manuscrite scannée.

Saisies de l’affaire, la Cour d’appel d’Angers, puis la Cour de cassation, ont estimé qu’une signature dont l’image est reproduite sur le contrat de travail ne constitue ni une signature manuscrite ni une signature électronique. Mais que cette signature numérisée est tout de même valable, dès lors qu’il est possible d’identifier son auteur (dans cette affaire, le gérant de la société) et que celui-ci est bien habilité à signer le contrat de travail. La demande de requalification du contrat de travail a donc été rejetée.

Cassation sociale, 14 décembre 2022, n° 21-19841

Depuis le 1^er janvier 2023, l’Urssaf collecte les cotisations de retraite de base, de retraite complémentaire et d’invalidité-décès des professionnels libéraux affiliés à la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav). Sont notamment concernés les architectes, les géomètres-experts, les ingénieurs-conseils, les ostéopathes, les psychologues, les diététiciens, les moniteurs de ski ou bien encore les guide-conférenciers.

Précision : les libéraux doivent régler leurs cotisations de retraite de base, de retraite complémentaire et d’invalidité-décès auprès de l’Urssaf en même temps que les autres cotisations (cotisations d’assurance maladie-maternité, d’indemnités journalières et d’allocations familiales, CSG-CRDS), c’est-à-dire soit mensuellement (au plus tard le 5 ou le 20 de chaque mois), soit trimestriellement (au plus tard les 5 février, 5 mai, 5 août et 5 novembre).

Des cotisations proportionnelles au revenu

Depuis le début de l’année, le montant des cotisations dues par ces libéraux au titre de la retraite complémentaire et de l’assurance invalidité-décès n’est plus forfaitaire mais proportionnel à leur revenu professionnel (comme c’est déjà le cas en matière de retraite de base).

Ainsi, en 2023, le taux des cotisations de retraite complémentaire dues par les professionnels libéraux s’élève à :

– 9 % sur la part des revenus qui n’excède pas le plafond annuel de la Sécurité sociale (43 992 € en 2023) ;

– et 22 % sur la part des revenus comprise entre une et trois fois ce plafond (soit entre 43 992 et 131 976 € actuellement).

Concernant la cotisation d’invalidité-décès, elle correspond, en 2023, à 0,5 % du revenu professionnel (pris en compte dans la limite de 1,85 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 81 385 €). Une cotisation minimale est cependant mise en place : le taux de cotisation de 0,5 % s’applique alors sur une assiette minimale de revenu fixée à 37 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 16 277 €).

À noter : un décret doit encore venir officialiser ces taux de cotisation.

Chose promise, chose due : le gouvernement s’attelle, en ce début d’année, à un chantier de taille. Et c’est dans le cadre d’une loi de financement rectificative de la Sécurité sociale qu’il entend réformer en profondeur le système de retraite français. Actuellement dans les mains du Parlement, ce projet de loi prévoit, en particulier, de repousser l’âge légal de départ à la retraite et d’allonger la durée de cotisation requise pour obtenir une pension à taux plein. Explications.

À noter : par durée de cotisation, il faut entendre l’ensemble des trimestres validés par un assuré au cours de sa carrière.

64 ans et 172 trimestres

Aujourd’hui fixé à 62 ans, l’âge légal de départ à la retraite pourrait bientôt être progressivement repoussé à 64 ans. Concrètement, cet âge augmenterait de 3 mois par génération.

Précision : cette mesure s’appliquerait uniquement aux personnes nées à partir du 1^er septembre 1961. Les assurés nés avant cette date pourraient encore partir à la retraite dès 62 ans.

Parallèlement, le projet de loi prévoit d’allonger la durée de cotisation permettant aux assurés d’obtenir une pension de retraite à taux plein. Actuellement, cette durée augmente progressivement et atteint 172 trimestres (soit 43 ans) pour les personnes nées à compter de 1973. Le gouvernement entend accélérer la cadence, c’est-à-dire instaurer une durée minimale de cotisation de 172 trimestres pour les assurés nés à compter de 1965.

À noter : comme aujourd’hui, une pension de retraite à taux plein serait automatiquement accordée aux personnes qui atteignent l’âge de 67 ans, quelle que soit leur durée de cotisation.

Et pour partir plus tôt ?

Comme c’est déjà le cas, les personnes ayant commencé à travailler tôt pourront toujours bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue. Elles pourraient ainsi, sous certaines conditions, prétendre à leur pension de retraite dès l’âge de 58, 60, 62 ou 63 ans.

En complément : seraient également conservés les dispositifs permettant aux assurés en situation de handicap et aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente de bénéficier d’un départ en retraite anticipé (à 55 ou 62 ans). En outre, ce dernier bénéficierait désormais également aux titulaires d’une pension d’invalidité et aux personnes inaptes au travail (départ à 62 ans au lieu de 64 ans).

Projet de loi de financement rectificative de la Sécurité sociale pour 2023, n° 760

Entre 40 000 et 50 000 personnes, dont un tiers a moins de 55 ans, décèdent chaque année d’un arrêt cardiaque en France. Le taux de survie étant seulement de 3 % à 4 %, faute pour les Français de connaître les comportements qui sauvent.

Face à cet enjeu de santé publique, le gouvernement souhaite former la population aux gestes qui sauvent. Et les employeurs sont mis à contribution.

Ainsi, ils doivent désormais proposer aux salariés, avant leur départ à la retraite, des « actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent ».

Précision : cette action de sensibilisation doit se dérouler pendant les heures de travail et les employeurs doivent maintenir la rémunération des salariés.

Ces actions doivent permettre aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires pour :
– assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
– réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
– réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.

Un récent arrêté précise les organismes et professionnels autorisés à dispenser cette formation. Il s’agit notamment des formateurs des services d’incendie et de secours, des associations agréées et organismes habilités à la formation aux premiers secours ainsi que de certains professionnels de santé (médecins, pharmaciens, auxiliaires médicaux, infirmiers, aides-soignants, ambulanciers…).

À noter : pour les salariés déjà formés au secourisme (titulaires depuis moins de 10 ans du certificat de sauveteur-secouriste du travail, du certificat de prévention et secours civique de niveau 1, du certificat d’acteur prévention secours du transport routier de voyageurs ou d’acteur prévention secours-aide et soin à domicile…), l’action de sensibilisation prend la forme d’une information transmise par tout moyen sur l’importance de maintenir à jour ses compétences.

Arrêté du 7 septembre 2022, JO du 22 janvier 2023

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, leur index de l’égalité professionnelle. Un outil destiné à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet index, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, est calculé à partir de différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutissant à un nombre de points dont l’addition donne la note globale de l’entreprise.

L’index ainsi que la note obtenue pour chaque indicateur au titre de l’année 2022 doivent être publiés, au plus tard le 1^er mars 2023, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. À défaut de site internet, ces informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, etc.).

Des publications supplémentaires pour certaines entreprises

L’entreprise dont l’index est inférieur à 75 points sur 100 dispose de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial via un accord collectif ou, après consultation du comité social et économique (CSE), une décision unilatérale.

L’entreprise doit porter ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen et les publier sur son site internet (sur la même page que l’index). Ces informations doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 75 points.

Par ailleurs, lorsque son index est inférieur à 85 points sur 100, l’entreprise doit, via un accord collectif ou, après consultation du CSE, une décision unilatérale, fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise (sur la même page que l’index) ou, à défaut de site, être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces objectifs doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.

Les mesures de correction et de rattrapage ainsi que les objectifs de progression doivent être publiés après le dépôt à la Dreets de l’accord collectif ou de la décision unilatérale (via la plate-forme TéléAccords).

Important : les indicateurs, la note globale et, le cas échéant, les mesures de correction et de rattrapage et les objectifs de progression de chacun des indicateurs ainsi que leurs modalités de publication (lien du site internet, par exemple) doivent être mis à la disposition du CSE dans la base de données économiques, sociales et environnementales et transmises au ministère du Travail via le site dédié Index Egapro.

La récente loi dite « marché du travail » a ouvert la possibilité pour le gouvernement de faire varier, en fonction de la conjoncture économique et de la situation du marché du travail, les conditions exigées pour ouvrir droit à l’allocation chômage ainsi que la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi.

Important : le montant de l’allocation chômage, lui, ne peut pas être modulé.

Concrètement, ce système de « contracyclicité » permet au gouvernement de durcir les conditions d’ouverture des droits et/ou de raccourcir la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi lorsque la période est favorable pour l’emploi (taux de chômage inférieur à 9 %). L’objectif ? Inciter les demandeurs d’emploi à retourner sur le marché du travail.

À ce titre, compte tenu du taux de chômage actuel (7,3 % au 3^e trimestre 2022), un récent décret réduit la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi de 25 % pour les contrats de travail prenant fin à compter du 1^er février 2023. Sachant que cette durée d’indemnisation ne peut pas être inférieure à 6 mois.

À noter : la durée d’indemnisation varie pour chaque demandeur d’emploi. Jusqu’alors, la durée maximale était de 24 mois (30 mois pour les personnes âgées de 53 à 54 ans et 36 mois pour celles d’au moins 55 ans). Diminuée de 25 %, cette durée maximale est donc désormais de 18 mois (23 mois pour les personnes âgées de 53 à 54 ans et 27 mois pour celles d’au moins 55 ans).

En cas de dégradation de la situation du marché du travail, les demandeurs d’emploi affectés par la réduction de leur durée d’indemnisation se verront attribuer un complément de fin de droits annulant la réduction de 25 %. Ce complément sera accordé :
– si le taux de chômage augmente d’au moins 0,8 point sur un trimestre ;
– ou si le taux de chômage remonte à au moins 9 %.

À l’inverse, le complément de fin de droits cessera d’être appliqué lorsque, sur trois trimestres consécutifs :
– le taux de chômage augmentera de moins de 0,8 point ou diminuera et ;
– le taux de chômage passera en dessous de 9 %.

Décret n° 2023-33 du 26 janvier 2023, JO du 27

Jusqu’alors, un salarié qui ne se présentait plus à son poste de travail sans justifier son absence, c’est-à-dire qui abandonnait son poste de travail, ne pouvait pas être considéré comme démissionnaire. En effet, dans une telle situation, l’employeur n’avait pas vraiment d’autres choix, face à un salarié qui refusait de réintégrer son poste, que de le licencier pour faute.

Mais les règles vont prochainement changer ! La récente loi dite « marché du travail » a créé une présomption de démission en cas d’abandon de poste d’un salarié.

À noter : un décret doit encore venir fixer les modalités d’application de cette mesure et donc permettre son entrée en vigueur.

Concrètement, lorsqu’un salarié abandonnera son poste, l’employeur devra le mettre en demeure de justifier son absence ou de réintégrer son emploi dans un certain délai. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Précision : le délai minimal qui devra être respecté par l’employeur sera précisé par décret.

À l’issue du délai mentionné dans la mise en demeure, le salarié qui n’aura pas justifié son absence ni réintégré son poste de travail sera considéré comme démissionnaire. Et il ne pourra donc pas prétendre aux allocations chômage.

Attention : le salarié pourra contester cette démission devant le Conseil de prud’hommes, notamment s’il estime que son absence était justifiée (exercice du droit de retrait, raison de santé, manquements reprochés à l’employeur…). La démission pourra alors être requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Art. 4, loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, JO du 22