Social

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les abondements de l’employeur à un plan d’épargne d’entreprise (PEE), c’est-à-dire les sommes qui viennent en complément des versements effectués par les salariés, sont assujettis à une contribution patronale baptisée « forfait social ». Une contribution dont le taux s’établit, en principe, à 20 %.

Toutefois, lorsque ces abondements sont destinés à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou par une entreprise du même groupe, ils bénéficient d’un taux réduit de forfait social fixé à 10 %.

Afin de favoriser l’actionnariat salarié, les pouvoirs publics avaient, au titre des années 2021 et 2022, totalement exonéré de forfait social les abondements de l’employeur destinés à l’achat de titres (actions ou certificats d’investissement).

Bonne nouvelle, cette mesure est reconduite pour l’année 2023 !

Précision : les versements unilatéraux des employeurs sur un PEE en vue de l’acquisition de titres de l’entreprise (ou d’une entreprise du même groupe) restent soumis au forfait social au taux de 10 %.

Art. 107, loi n° 2022-1726 du 30 décembre 2022, JO du 31

L’intéressement consiste pour les employeurs à verser aux salariés des primes dont le montant dépend des résultats ou des performances de l’entreprise. Ce dispositif facultatif permet de motiver les salariés tout en bénéficiant d’un avantage social puisque les primes d’intéressement sont, sous certaines conditions, exonérées de cotisations sociales.

Si l’intéressement est généralement instauré par un accord collectif, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent y recourir via une simple décision unilatérale de l’employeur.

Cette possibilité est néanmoins réservée aux entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord de branche agréé prévoyant un dispositif d’intéressement et :
– qui sont dépourvues de comité social et économique (CSE) et de délégué syndical ;
– ou qui disposent d’un CSE ou d’un délégué syndical avec lesquels des négociations sur l’intéressement ont été engagées mais n’ont pas abouti (le CSE devant alors être consulté sur le projet d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès des pouvoirs publics).

De nouveaux justificatifs à produire

L’employeur doit déposer la décision unilatérale mettant en place l’intéressement sur la plate-forme numérique TéléAccords. Il doit également transmettre certains justificatifs dont la liste vient d’être complétée par décret.

Ainsi, désormais, lorsque la décision unilatérale est adoptée dans une entreprise sans CSE ni délégué syndical, l’employeur doit déposer sur cette plate-forme une attestation selon laquelle il n’a été saisi d’aucune désignation de délégué syndical et, pour les entreprises devant mettre en place un CSE (entreprises d’au moins 11 salariés), un procès-verbal de carence datant de moins de 4 ans.

Lorsque la décision unilatérale est adoptée à la suite de l’échec des négociations avec le CSE ou un délégué syndical, l’employeur doit déposer, avec la décision, le procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignés en leur dernier état les propositions respectives des parties ainsi que le procès-verbal de consultation du CSE.

À noter : la décision unilatérale mettant en place l’intéressement peut être modifiée par une autre décision unilatérale.

Décret n° 2022-1651 du 26 décembre 2022, JO du 27

L’Urssaf propose un accompagnement aux employeurs et aux travailleurs indépendants confrontés à des difficultés de trésorerie en raison de la hausse des prix de l’énergie.

Pour les employeurs

Ainsi, les employeurs qui rencontrent ou anticipent des difficultés de paiement des cotisations dues sur les rémunérations de leurs salariés peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement. Sachant que celui-ci concerne uniquement les cotisations sociales patronales. Les cotisations sociales à la charge des salariés doivent, elles, être versées aux échéances prévues.

Les employeurs qui bénéficient d’un plan d’apurement de cotisations peuvent, eux, demander une adaptation du montant de leurs échéances.

En pratique : les employeurs effectuent ces demandes sur le site de l’Urssaf via leur espace en ligne en indiquant l’origine de leurs difficultés.

Pour les travailleurs non salariés

Les travailleurs indépendants confrontés à des difficultés peuvent demander à l’Urssaf une interruption du prélèvement de leurs cotisations sociales personnelles ainsi que des prélèvements liés à un plan d’apurement. Ils peuvent alors bénéficier d’un nouveau délai de paiement. Cette demande s’effectue via leur espace en ligne sur le site de l’Urssaf.

Les non-salariés peuvent aussi demander l’aide de l’action sociale du conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI). Cette aide consiste en une aide financière exceptionnelle ou en une prise en charge totale ou partielle de leurs cotisations sociales personnelles (aide aux cotisants en difficulté). La demande d’aide doit être déposée via la messagerie de leur espace personnel sur le site de l’Urssaf (Nouveau message/Un autre sujet (informations, documents ou justificatifs)/Solliciter l’action sociale du CPSTI).

En théorie, les cadeaux et bons d’achats alloués aux salariés par le comité social et économique (CSE) ou, en l’absence de comité, par l’employeur, sont soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS. Mais en pratique, l’Urssaf fait preuve de tolérance… Explications.

Une tolérance pérenne

Les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés échappent aux cotisations sociales lorsque le montant global alloué à chaque salarié sur une même année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS). Une limite qui s’élève pour 2023 à 183 € (contre 171 € en 2022).

Si ce seuil est dépassé, un cadeau ou un bon d’achat peut quand même être exonéré de cotisations sociales. Mais à certaines conditions seulement. Il faut, en effet, que le cadeau ou le bon d’achat soit attribué en raison d’un évènement particulier : naissance, mariage, rentrée scolaire, départ en retraite, etc. En outre, sa valeur unitaire ne doit pas excéder 183 €. Enfin, s’il s’agit d’un bon d’achat, celui-ci doit mentionner la nature du bien qu’il permet d’acquérir, le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).

Précision : un bon d’achat ne peut pas être échangeable contre du carburant ou des produits alimentaires, à l’exception des produits alimentaires courants dits de luxe dont le caractère festif est avéré.

Et attention, car à défaut de respecter l’ensemble de ces critères, le cadeau ou le bon d’achat est assujetti, pour la totalité de sa valeur, aux cotisations sociales !

Une tolérance exceptionnelle

Dans un communiqué de presse du 11 janvier 2023, le ministère de l’Économie et des Finances a fait savoir que les CSE ou, à défaut de CSE, les employeurs pourront attribuer des billets, des bons d’achat ou des cadeaux en nature dédiés (prestations associées, transport, hébergement…) à leurs salariés au titre de la Coupe du monde de Rugby 2023 et des Jeux olympiques et paralympiques de Paris en 2024.

Ces billets, bons d’achat et cadeaux seront exonérés de cotisations sociales dès lors que leur montant n’excédera pas 25 % du PMSS par an et par salarié, soit 917 € en 2023.

À noter : si ce plafond est dépassé, seule la somme qui excède ce plafond sera soumise aux cotisations sociales.

Communiqué de presse du ministère de l’Économie et des Finances, 11 janvier 2023

Plusieurs mesures issues de la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2023 visent notamment à améliorer l’indemnisation des non-salariés agricoles.

Un cumul d’indemnités pour les non-salariés agricoles pluriactifs

Les exploitants agricoles qui sont victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans le cadre de leur activité non salariée agricole perçoivent des indemnités journalières (Atexa) versées par la Mutualité sociale agricole (MSA). Et lorsqu’ils exercent, en parallèle, une activité salariée (on parle de « non-salariés agricoles pluriactifs »), ils ont également droit au paiement des indemnités journalières liées à cette activité. Des indemnités versées par la MSA ou la CPAM selon que leur activité salariée soit ou non agricole.

Jusqu’alors, le non-salarié agricole pluriactif qui était victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans le cadre son activité salariée ne bénéficiait pas du cumul des indemnités journalières liées à son activité salariée et des indemnités journalières Amexa versées par le régime des non-salariés. Ce cumul est désormais autorisé pour les accidents du travail et maladies professionnelles déclarés à compter du 1^er janvier 2023.

Une rente Atexa pour la famille de l’exploitant agricole

Jusqu’alors, les non-salariés autres que les chefs d’exploitation (collaborateurs, aides familiaux et enfants de plus de 14 ans) n’avaient droit à une rente en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle que si leur taux d’incapacité permanente partielle était égal à 100 %.

Sous réserve de la parution du décret d’application, cette rente devrait leur être accordée à présent en cas de taux d’incapacité permanente partielle au moins égal à 30 %. Une mesure qui s’appliquerait pour les accidents du travail et maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité dont le taux est fixé après le 31 décembre 2022.

En complément : à l’issue d’un contrôle de la MSA, l’agent transmet au cotisant contrôlé (employeur ou non-salarié) une lettre d’observations. Ce dernier dispose d’un délai de 30 jours pour faire part de ses commentaires. Depuis le 1^er janvier 2023, le cotisant a la possibilité de demander une prolongation de 30 jours de ce délai.

Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022, JO du 24

Les entreprises qui subissent une baisse de leur activité en raison, par exemple, de la conjoncture économique ou de difficultés d’approvisionnement, peuvent recourir à l’activité partielle. Un dispositif qui, pour soutenir financièrement les entreprises durant la crise sanitaire liée au Covid-19 mais aussi en raison de la guerre en Ukraine, est régulièrement adapté. Le point sur les nouveautés à connaître.

À savoir : les entreprises impactées par une baisse durable de leur activité pouvaient demander à bénéficier, jusqu’au 31 décembre 2022, de l’activité partielle de longue durée (APLD). S’il n’est désormais plus possible aujourd’hui d’entrer dans ce dispositif, les autorisations accordées avant le 1^er janvier 2023 continuent de s’appliquer.

Un nouveau motif de recours

Les entreprises sont autorisées à recourir à l’activité partielle en cas de circonstances exceptionnelles. C’est le cas, par exemple, lorsque leurs activités sont ralenties ou arrêtées du fait des conséquences économiques de la guerre en Ukraine. Et selon les questions-réponses publiées sur le site internet du ministère du Travail, les employeurs peuvent également bénéficier de ce dispositif dès lors qu’ils sont directement affectés par un délestage électrique et qu’ils ne sont pas en mesure d’aménager le temps de travail de leurs salariés pour faire face à cette situation.

Précision : le dispositif d’activité partielle peut être mobilisé pendant la durée du délestage et, le cas échéant, pendant la durée nécessaire à la remise en marche des unités de production.

Les employeurs concernés doivent effectuer une demande d’activité partielle sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr en sélectionnant le motif « toutes autres circonstances exceptionnelles », puis le sous-motif « délestage ». Et ce, dans les 30 jours qui suivent le placement de leurs salariés en activité partielle.

Des indemnité et allocation ajustées

Les employeurs doivent verser à leurs salariés, pour chaque heure d’activité partielle, une indemnité au moins égale à 60 % de leur rémunération horaire brute (prise en compte dans la limite de 4,5 Smic). Cette indemnité ne peut pas être inférieure au Smic net, soit à 8,92 € pour les périodes d’emploi débutant à compter du 1^er janvier 2023.

À noter : cette indemnité minimale s’applique également pour les salariés à temps partiel. En revanche, elle ne concerne pas les salariés rémunérés en pourcentage du Smic (les apprentis, par exemple).

De leur côté, les employeurs perçoivent de l’État, pour chaque heure d’activité partielle, une allocation égale à 36 % de la rémunération horaire brute de leurs salariés (prise en compte dans la limite de 4,5 Smic). Une allocation qui ne peut être inférieure à 8,03 € pour les périodes d’emploi débutant à compter du 1^er janvier 2023.

À savoir : dans le cadre de l’APLD, les employeurs ont droit à une allocation, égale à 60 % de la rémunération horaire brute de leurs salariés, dont le montant minimal est fixé à 8,92 € pour les périodes d’emploi débutant à compter du 1^er janvier 2023. Ce même montant s’applique à l’allocation versée aux employeurs au titre de l’activité partielle des salariés vulnérables au Covid-19.

La fin de l’activité partielle pour les salariés vulnérables

Depuis le 1^er mai 2020, les salariés présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« salariés vulnérables ») peuvent demander à leur employeur d’être placés en activité partielle.

Sont notamment concernés les salariées au 3^e trimestre de grossesse, les salariés d’au moins 65 ans ainsi que les salariés atteints d’une affection grave (antécédents cardiovasculaires, diabète non équilibré ou présentant des complications, insuffisance rénale chronique sévère, cancer évolutif sous traitement, obésité…) dès lors :
– qu’ils sont affectés à un poste de travail susceptible de les exposer à de fortes densités virales ;
– et qu’ils ne peuvent ni télétravailler à temps plein, ni bénéficier des mesures de protection renforcées sur leur lieu de travail (isolement du poste de travail du salarié, respect de gestes barrières renforcés, adaptation des horaires d’arrivée et de départ du salarié afin d’éviter les heures d’affluence…).

Cette possibilité de placer en activité partielle les salariés vulnérables prend fin au 1^er février 2023.

APLD : un bilan plus complet

Tous les 6 mois, les employeurs qui bénéficient de l’APLD doivent en vue de renouveler leur autorisation, adresser à la Dreets un bilan portant notamment sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, accompagné d’un diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.

Pour les autorisations d’APLD portant sur une période dont le début est fixé à compter du 1^er février 2023, ce bilan doit également porter sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail.

Rappel : dans le cadre de l’APLD, la réduction de l’horaire de travail des salariés ne peut pas être supérieure à 40 % (50 % à titre exceptionnel) de la durée légale de travail.

Décret n° 2022-1665 du 27 décembre 2022, JO du 28

Décret n° 2022-1632 du 22 décembre 2022, JO du 24