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Pour préserver le pouvoir d’achat des Français, le gouvernement a annoncé, en octobre dernier, la création d’une indemnité inflation d’un montant forfaitaire de 100 €. Mais un décret devait encore fixer ses conditions et modalités de versement. C’est désormais chose faite ! Aussi, les employeurs doivent, au plus tard le 28 février 2022, régler cette indemnité à leurs salariés.

À savoir : pour aider les employeurs à mettre en œuvre le versement de l’indemnité inflation, les pouvoirs publics ont publié un « questions-réponses » consultable sur le site du Bulletin officiel de la Sécurité sociale.

Qui est concerné ?

L’indemnité inflation est accordée aux salariés (y compris les alternants) :
– qui ont eu une activité professionnelle au cours du mois d’octobre 2021 ;
– et qui ont perçu, du 1^er janvier au 31 octobre 2021, une rémunération brute soumise à cotisations sociales inférieure à 26 000 € (quelle que soit leur durée de travail).

Précision : pour les salariés qui n’ont pas travaillé sur l’ensemble de la période allant du 1^er janvier au 31 octobre 2021, le plafond de revenu est proratisé. Il est ainsi réduit à due proportion de la période non travaillée (exprimée en jours), sans pouvoir être inférieur à 2 600 € bruts.

Qui verse l’indemnité ?

Les employeurs doivent automatiquement payer l’indemnité inflation à leurs salariés qui remplissent les conditions précitées, et ce même s’ils ne font plus partie de l’effectif de l’entreprise. Elle est aussi réglée aux salariés qui, en octobre 2021, étaient absents ou dont le contrat de travail était suspendu (arrêt de travail, congé de maternité, etc.).

Exceptions : l’indemnité n’a pas à être versée par l’employeur lorsque, en octobre dernier, le salarié a également exercé une activité indépendante ou a bénéficié durant tout le mois, d’un congé parental d’éducation. Il en est de même lorsque le salarié signale à son employeur qu’il ne peut pas prétendre à l’indemnité ou que celle-ci lui est déjà versée par un autre employeur.

S’agissant des salariés qui ont bénéficié d’un contrat de travail très court (CDD inférieur(s) à un mois et totalisant moins de 20 h de travail ou, lorsque le contrat ne mentionne pas de durée horaire, moins de 3 jours de travail effectués au mois d’octobre), l’employeur ne doit pas leur verser l’indemnité automatiquement. Ce versement intervient uniquement si le salarié concerné en fait la demande.

À noter : lorsque le salarié a eu plusieurs employeurs au mois d’octobre 2021, c’est son employeur principal qui lui paye l’indemnité. Est considéré comme l’employeur principal du salarié celui avec lequel il est toujours en relation de travail, celui avec lequel la relation de travail a commencé en premier ou bien celui pour lequel il a effectué le plus d’heures de travail en octobre 2021.

En pratique, l’employeur doit déterminer un délai permettant aux salariés de « se signaler », autrement dit de demander le versement de l’indemnité, lorsque celui-ci n’est pas automatique. Un délai qui doit être porté à la connaissance des salariés par le moyen considéré le plus adapté par l’employeur.

Quand doit-elle être versée ?

Les employeurs règlent l’indemnité inflation à leurs salariés dès le mois de décembre et, au plus tard, le 28 février 2022. Ce règlement s’effectue en même temps que la rémunération et fait l’objet d’une mention sur le bulletin de paie ainsi libellée : « Indemnité inflation – Aide exceptionnelle de l’État ».

Et, bien entendu, les employeurs se verront rembourser le montant des indemnités inflation payées à leurs salariés. Concrètement, ils déduiront ce montant de celui des cotisations sociales dont ils sont redevables auprès de l’Urssaf ou de la MSA. Cette déduction devant être effectuée sur l’échéance de paiement qui suit le versement de l’indemnité.

Exemple : si l’indemnité est versée avec la rémunération du mois de décembre 2021, son montant doit être déduit du montant des cotisations sociales à régler le 5 ou le 15 janvier 2022.

Décret n° 2021-1623 du 11 décembre 2021, JO du 12

Les entreprises versent les cotisations sociales dues sur les rémunérations de leurs salariés à l’Urssaf à un rythme mensuel. Toutefois, celles employant moins de 11 salariés peuvent opter pour un paiement trimestriel.

Pour que ces échéances trimestrielles soient mises en place en 2022, les entreprises doivent en informer, par écrit, l’Urssaf dont elles dépendent au plus tard le 30 décembre 2021.

Les cotisations sociales devront alors être réglées au plus tard le 15 du mois suivant chaque trimestre civil, soit le 15 avril 2022, le 15 juillet 2022, le 15 octobre 2022 et le 15 janvier 2023.

Attention : les entreprises qui acquittent les cotisations sociales trimestriellement doivent quand même transmettre tous les mois une déclaration sociale nominative (DSN). Une déclaration à envoyer au plus tard le 15 du mois suivant la période d’emploi, soit par exemple, le 15 février pour le travail effectué en janvier.

À l’inverse, les entreprises de moins de 11 salariés qui actuellement payent les cotisations sociales tous les trimestres peuvent revenir, en 2022, à des échéances mensuelles. Mais, pour cela, elles doivent en avertir leur Urssaf, par écrit, au plus tard le 30 décembre 2021. Sinon, elles continueront à se voir appliquer des échéances trimestrielles.

Depuis le 1^er septembre 2020, les employeurs qui embauchent un salarié reconnu travailleur handicapé se voient accorder une aide de 4 000 € maximum sur un an (soit 1 000 € par trimestre).

Mais attention, cette aide sera bientôt supprimée. En effet, elle s’applique uniquement aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2021. Le gouvernement n’a pas, à ce jour, annoncé de prolongation de cette mesure.

L’octroi de cette aide financière est soumis à plusieurs conditions :
– le contrat de travail est un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d’au moins 3 mois ;
– la rémunération prévue dans le contrat est inférieure ou égale à deux fois le montant horaire du Smic, soit à 20,96 € brut ;
– le salarié n’a pas fait partie des effectifs de l’entreprise entre le 8 octobre 2020 et sa date d’embauche dans le cadre d’un contrat n’ouvrant pas droit au bénéfice de l’aide ;
– ce dernier est maintenu dans ces effectifs pendant au moins 3 mois à compter du premier jour d’exécution du contrat.

En outre, l’employeur :
– doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et de l’Urssaf ou de la Mutualité sociale agricole, ou alors respecter un plan d’apurement de ses dettes ;
– ne doit pas bénéficier d’une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi pour ce même salarié sur la même période (sauf les aides de l’Agefiph) ;
– ne doit pas avoir procédé, depuis le 1^er janvier 2020, à un licenciement pour motif économique sur le poste visé par l’aide.

En pratique : les employeurs doivent demander l’aide via le téléservice de l’Agence de services et de paiement (SYLAé) dans les 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat. De la même manière, ils doivent adresser à l’administration, dans les 6 mois suivant la fin de chaque trimestre, une attestation justifiant de la présence du salarié dans l’entreprise.

Décret n° 2021-864 du 30 juin 2021, JO du 1er juillet

La loi d’accélération et de simplification de l’action publique, publiée en décembre 2020, a créé une procédure d’agrément pour les régimes d’intéressement et de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE) ou interentreprises et les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs mis en place par un accord de branche. Des accords agréés auxquels les entreprises, en particulier les TPE/PME, peuvent adhérer selon des modalités récemment précisées par décret. Explications.

Précision : ces nouvelles règles concernent les accords de branche et leurs avenants déposés auprès de la Direction générale du travail à compter du 1^er novembre 2021. Seuls les accords et leurs avenants ouvrant droit aux adhésions des entreprises peuvent bénéficier de la procédure d’agrément. Quant aux accords qui ont déposés avant le 1^er novembre 2021, ils sont considérés comme agréés dès lors qu’ils ont été étendus par l’administration et qu’ils ouvrent droit aux adhésions des entreprises.

Comment adhérer à ces accords ?

Pour adhérer à un accord de branche agréé en matière d’épargne salariale (intéressement, participation, PEE…), les entreprises d’au moins 50 salariés doivent signer un accord collectif. Un accord qui doit ensuite être déposé sur la plate-forme TéléAccords.

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également conclure un accord collectif. Mais elles peuvent aussi adhérer à un accord de branche agréé au moyen d’un document unilatéral rédigé par l’employeur. Et ce, dès lors que cet accord de branche le prévoit et propose des dispositions spécifiques pour ces entreprises. L’accord de branche doit préciser, sous la forme d’un accord-type, les différents choix laissés aux employeurs.

À noter : le document unilatéral rédigé par l’employeur doit alors mentionner les choix retenus parmi les options de l’accord-type de branche. Sachant que le contenu de ces options doit être prédéfini par l’accord de branche et qu’il ne peut pas être adapté par l’employeur. Le document unilatéral doit ensuite être déposé sur la plate-forme TéléAccords.

Décret n° 2021-1398 du 27 octobre 2021, JO du 29