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Les nouvelles règles du travail détaché

Le détachement de travailleurs étrangers entre les pays européens est soumis à de nouvelles dispositions depuis le 30 juillet 2020.

Le détachement consiste, pour une entreprise établie dans un pays de l’Union européenne, à envoyer temporairement un de ses salariés en France afin d’y effectuer une prestation de services.

En 2018, plus de 250 000 travailleurs étrangers ont été détachés en France dans le cadre de 580 000 détachements. Des salariés provenant surtout du Portugal, de Pologne et d’Allemagne et œuvrant principalement dans l’industrie, le BTP et l’agriculture.

Les règles relatives au détachement des salariés entre les pays européens ont évolué au 30 juillet 2020 afin notamment de garantir une égalité de rémunération entre les salariés français et les salariés détachés.

Une égalité de rémunération

Les salariés détachés en France restent liés à leur employeur étranger : ils continuent d’être rémunérés par ce dernier et ils restent soumis à la sécurité sociale de leur pays d’origine (paiement des cotisations sociales et versement des prestations).

Jusqu’alors, il suffisait à cet employeur de payer au salarié détaché en France le montant du Smic français ou, s’il était plus élevé, celui du salaire minimum conventionnel.

Depuis le 30 juillet dernier, le salarié détaché doit percevoir la même rémunération (salaires, primes, etc.) que les salariés employés par les entreprises françaises œuvrant dans la même branche d’activité. De plus, ses frais professionnels (transport, repas, hébergement) doivent lui être remboursés par son employeur.

Détachement de plus de 12 mois

Pendant les 12 premiers mois du détachement, une partie du droit du travail français (dite « le noyau dur ») s’applique aux salariés détachés. Il en est ainsi des règles du Code du travail et des conventions collectives qui portent notamment sur :
– la durée du travail, les repos, les jours fériés, les congés payés ;
– la non-discrimination ;
– les congés de maternité et de paternité et les congés pour évènements familiaux ;
– l’hygiène et la sécurité au travail.

Depuis le 30 juillet dernier, à compter du 13^e mois de détachement, l’employeur étranger doit appliquer aux salariés détachés l’intégralité du droit du travail français, à l’exception notamment des règles relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée (licenciement, rupture conventionnelle, etc.).

À noter : l’employeur étranger du salarié détaché peut, lorsque l’exécution de la prestation le justifie, demander, via le téléservice SIPSI, que seul le « noyau dur » s’applique du 13^e au 18^e mois de détachement.

En cas de travail temporaire

Une entreprise française peut faire appel à une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger. Depuis le 30 juillet 2020, dans ce cas, elle doit communiquer à l’entreprise étrangère les règles applicables en France en matière de rémunération.

L’entreprise française qui ne transmet pas cette information à l’entreprise de travail temporaire étrangère risque une amende de 4 000 € par salarié détaché si cette dernière méconnaît ces règles.

Des formalités modifiées

L’entreprise française au profit de laquelle les salariés d’un employeur étranger sont détachés doit accomplir différentes formalités.

Elle doit ainsi, depuis le 30 juillet 2020 :
– demander à son sous-traitant établi à l’étranger un accusé de réception des déclarations de détachement ;
– demander un accusé de réception des déclarations de détachement à l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger à laquelle son cocontractant ou son sous-traitant fait appel ;
– annexer à son registre unique du personnel et tenir à la disposition du comité social et économique et des pouvoirs publics les accusés de réception des déclarations de détachement effectuées par l’employeur étranger.

Précision : jusqu’alors, ces obligations portaient sur les copies des déclarations de détachement.

Ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019, JO du 21

Décret n° 2020-916 du 28 juillet 2020, JO du 29

Date : 1 septembre 2020
Catégorie : Actualités, Social
Par : Les Echos Publishing ©

Donation des parts d’une société agricole et pacte Dutreil

Comme je vais bientôt partir à la retraite, j’envisage de donner à mon fils les parts sociales que je détiens dans la société agricole familiale. Je me suis laissé dire qu’en concluant un pacte Dutreil, la fiscalité de cette donation serait allégée. Qu’en est-il exactement ?

Date : 31 août 2020
Catégorie : Fiscal, Question/Réponse, Transversaux
Par : Les Echos Publishing ©

Quid de l’activité partielle pour les personnes vulnérables ?

Les règles de placement en activité partielle des salariés les plus vulnérables au Covid-19 et des personnes vivant avec eux sont modifiées à compter du 1 septembre 2020.

Date : 31 août 2020
Catégorie : Actualités, Autres, Social
Par : Les Echos Publishing ©

Taxation des dons manuels révélés lors d’un contrôle fiscal

Les dons manuels supérieurs à 15 000 € sont soumis à des droits d’enregistrement lorsqu’ils sont révélés par l’association lors d’un contrôle fiscal.

Toutes les associations peuvent recevoir des dons manuels, c’est-à-dire des dons de biens pouvant être remis de la main à la main sans aucun formalisme. Il peut s’agir d’argent (espèces, chèque…) mais aussi de tout bien meuble tel que des œuvres d’art, du mobilier ou encore du matériel informatique.

Paiement des droits d’enregistrement

Le Code général des impôts prévoit que les dons manuels sont soumis à des droits d’enregistrement lorsque le donataire révèle ce don à l’administration fiscale.

Jusqu’alors, la Cour de cassation estimait que seule une révélation spontanée du don par le donataire entraînait l’application de droits d’enregistrement. Dès lors, la découverte d’un don manuel dans le cadre d’une vérification de comptabilité par l’administration fiscale ne constituait pas une telle révélation. Et ce, même si elle découlait de la réponse du donataire à une demande de cette administration.

Mais les juges sont récemment revenus sur cette interprétation. Dans cette affaire, une personne avait donné à sa voisine plusieurs dessins d’artistes que celle-ci avait revendus quelques années plus tard. Lors d’un contrôle fiscal, l’administration avait demandé à la donataire de justifier certains flux financiers intervenus sur son compte bancaire. Cette dernière avait, oralement et par courrier, expliqué ces mouvements bancaires par la vente des dessins qui lui avaient été donnés par sa voisine. L’administration fiscale avait alors estimé que cette réponse de la donataire constituait une révélation de dons manuels et elle lui avait demandé le paiement des droits d’enregistrement correspondants.

Saisi du litige, la Cour de cassation a rompu avec sa jurisprudence antérieure : elle a décidé que la lettre de la donataire qui, en réponse à une demande de l’administration fiscale lors d’un contrôle, l’informait de l’existence de dons manuels valait révélation. Il en découlait que ces dons étaient soumis à taxation.

Précision : sont concernés par cette décision de la Cour de cassation uniquement les dons manuels supérieurs à 15 000 €.

Notons, enfin, que de nombreuses associations sont exonérées de toute taxation sur les dons manuels (organismes d’intérêt général, associations cultuelles, etc.).

Cassation commerciale, 4 mars 2020, n° 18-11120

Date : 31 août 2020
Catégorie : Actualités, Fiscal
Par : Les Echos Publishing ©

Charte du contribuable vérifié : une nouvelle version est disponible

La charte du contribuable vérifié tient désormais compte des aménagements de délais décidés dans le cadre de la crise sanitaire.

Lorsqu’un contribuable fait l’objet d’une vérification de comptabilité, d’un examen de comptabilité ou d’un examen contradictoire de sa situation fiscale personnelle, l’administration fiscale lui remet, en début de procédure, « la charte des droits et obligations du contribuable vérifié ».

À noter : ce document est également téléchargeable sur le site du ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance.

Cette charte recense les garanties dont peut bénéficier le contribuable à tous les stades de la procédure dont il fait l’objet, à savoir :
– l’engagement du contrôle ;
– le déroulement du contrôle ;
– les conclusions du contrôle ;
– les conséquences du contrôle ;
– les recours après la fin du contrôle.

Point important, les indications de la charte sont opposables à l’administration fiscale. Parmi celles-ci, figurent les délais de procédure applicables lors d’un contrôle fiscal.

Ces délais ayant été aménagés dans le cadre de la crise sanitaire, la charte vient d’être mise à jour afin d’en tenir compte. Elle précise ainsi que « le droit de reprise, c’est-à-dire la faculté offerte à l’administration pour exercer son pouvoir de contrôle, qui aurait dû se prescrire le 31 décembre 2020, a été prolongé ».

En pratique : la prolongation du délai d’action de l’administration pour ces contrôles est de 165 jours. Une proposition de rectification au titre de l’exercice 2017 peut donc être adressée jusqu’au 14 juin 2021.

En outre, la charte rappelle qu’ont été suspendus du 12 mars au 23 août 2020 inclus tous les autres délais applicables en matière de procédure de contrôle fiscal, dès lors :
– qu’ils n’étaient pas encore arrivés à terme au 12 mars ;
– ou qu’ils ont commencé à courir au cours de la période comprise entre le 12 mars et le 23 août 2020.

À noter que la prolongation de délai concerne aussi bien les délais imposés au contribuable (délai de production de document, délai de réponse…) que ceux imposés à l’administration fiscale (durée du contrôle…).

Illustration : dans le cadre d’un examen de comptabilité, le contribuable dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’avis d’examen pour produire son fichier des écritures comptables (le FEC). Ce délai étant un délai franc, le jour de la réception de l’avis et celui de l’envoi du FEC ne sont pas pris en compte. Ainsi, par exemple, si l’avis a été reçu le 8 mars 2020, le contribuable a jusqu’au 5 septembre pour produire son FEC.

Charte du contribuable des droits et obligations du contribuable vérifié

Date : 31 août 2020
Catégorie : Actualités, Fiscal
Par : Les Echos Publishing ©

Trésorerie des entreprises : les financements par affacturage sont accélérés

Grâce à un dispositif d’affacturage renforcé, les entreprises vont pouvoir obtenir le paiement de leurs factures clients plus rapidement.

Date : 28 août 2020
Catégorie : Actualités, Autres, Gestion, Juridique
Par : Les Echos Publishing ©

Le télétravail en 10 questions

En raison de la crise sanitaire du Covid-19, nombre de salariés ont été contraints d’expérimenter le télétravail. Et selon une étude de l’Anact, une grande majorité d’entre eux souhaitent continuer à en bénéficier au terme de l’épidémie. Principale raison invoquée : une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Côté employeur, le recours au télétravail peut permettre de lutter contre l’absentéisme et de réduire les charges liées aux locaux professionnels. Si vous avez décidé de « sauter le pas », sachez que l’organisation du télétravail dans l’entreprise relève, en grande partie, de la négociation collective.

Le télétravail s’exerce-t-il toujours à domicile ?

Un télétravailleur est un salarié qui exerce volontairement, hors de l’entreprise, des missions qui pourraient être accomplies dans ses locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Ce terme inclut donc les salariés qui travaillent depuis leur domicile ainsi que les travailleurs dits « nomades », c’est-à-dire ceux qui effectuent leurs missions dans des espaces collectifs situés hors de l’entreprise, comme des espaces de coworking ou des télécentres.

Le télétravail doit-il être régulier ?

La plupart du temps, le télétravail s’organise selon un planning préalablement établi sur une période de référence (plusieurs jours par mois, par exemple). Mais il peut aussi être occasionnel pour répondre à des circonstances particulières (comme une grève des transports). Et bien souvent, les télétravailleurs alternent jours de travail en entreprise et jours de travail à domicile (ou dans un tiers lieu).

Dois-je conclure un accord ?

Vous pouvez instaurer le télétravail via un accord d’entreprise (ou, à défaut, un accord de branche) ou en élaborant une charte après consultation de votre comité social et économique.

L’accord ou la charte doivent préciser, entre autres, les conditions dans lesquelles les salariés peuvent télétravailler, en particulier les employés éligibles (type de contrat de travail, ancienneté…). En l’absence d’accord ou de charte, vous pouvez tout de même recourir au télétravail. Il vous suffit de formaliser, par tout moyen (par simple courrier, par exemple), l’accord trouvé avec votre salarié. Et sachez que, même si c’est recommandé, vous n’êtes pas tenu de modifier le contrat de travail du salarié qui passe en télétravail.

À savoir : un accord national interprofessionnel relatif au télétravail régulier s’applique aux entreprises relevant de secteurs représentés par le Medef, l’ex-CGPME et l’ex-UPA. Cet accord prévoit des règles spécifiques s’agissant, par exemple, de la prise en charge des frais de télétravail. Des dispositions que les employeurs peuvent écarter par le biais d’un accord d’entreprise mais pas avec une simple charte.

Puis-je refuser le télétravail à un salarié éligible ?

Le télétravail repose sur un accord entre employeur et salarié. Mais lorsque la demande émane d’un salarié éligible au télétravail, conformément à votre accord collectif ou à la charte applicable dans l’entreprise, votre refus doit être motivé, par exemple par le fait que le bon fonctionnement du service requiert la présence physique d’un nombre minimal de salariés.

Et si mon salarié refuse le télétravail ?

Un salarié qui travaille habituellement dans les locaux de l’entreprise peut parfaitement refuser de télétravailler. Son refus ne constitue donc pas un motif de rupture de son contrat de travail. Cependant, comme vous le savez désormais, certaines circonstances exceptionnelles permettent de passer outre l’accord du salarié, comme la menace d’une épidémie ou un cas de force majeure.

Dois-je prendre en charge les frais de télétravail ?

Depuis quelques années, les employeurs ne sont plus, en principe, tenus de prendre en charge tous les coûts découlant du télétravail (matériels, logiciels…). Cette question relevant, là encore, de la négociation collective. Attention toutefois, car en cas de litige, les juges considèrent que les dépenses engagées par les salariés pour les besoins de leur activité (les frais professionnels) doivent leur être remboursées.

Précision : les allocations forfaitaires versées aux télétravailleurs pour couvrir leurs frais professionnels sont, sans qu’il soit nécessaire de produire des justificatifs, exonérées de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10 € par mois pour un jour de télétravail par semaine, 20 € par mois pour deux jours, 30 € pour trois jours, etc.

Par ailleurs, l’employeur qui demande à un salarié d’exercer son activité professionnelle exclusivement en télétravail et qui ne met pas de local professionnel à sa disposition doit lui régler une indemnité d’occupation de son domicile. Son montant, qui n’est pas fixé par la loi, dépend notamment de la proportion du logement que le salarié occupe pour télétravailler.

Les télétravailleurs ont-ils droit aux titres-restaurant ?

Les salariés en télétravail peuvent prétendre aux mêmes avantages que les autres employés de l’entreprise : titres-restaurant, chèques-vacances… Plus globalement, ils bénéficient des mêmes règles légales et conventionnelles que les autres salariés (rémunération, formation professionnelle, etc.).

Comment vérifier la charge de travail ?

En tant qu’employeur, vous devez vous assurer que les salariés en télétravail respectent bien les règles liées à la durée du travail et aux temps de repos. Pour ce faire, vous devez fixer, dans l’accord ou la charte relatifs au télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail. Et vous êtes tenu d’organiser, pour chaque télétravailleur, au moins un entretien annuel (en sus des entretiens professionnels habituels) portant sur les conditions de leur activité et leur charge de travail.

Important : les télétravailleurs doivent être informés des restrictions que vous apportez à l’usage des équipements et outils informatiques professionnels, des messageries électroniques (interdiction de transmettre des informations sensibles par courriel, par exemple) ainsi que des sanctions applicables en cas de non-respect de ces restrictions.

Et en cas d’accident ?

L’accident qui survient sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail, sauf si l’employeur démontre qu’il est sans lien avec l’exécution du travail. D’où l’importance de définir dès le départ avec votre salarié, les plages horaires de télétravail.

En pratique, celles-ci correspondent généralement aux plages horaires durant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté et qui doivent figurer dans l’accord ou la charte encadrant le télétravail.

Dois-je « réintégrer » le salarié qui ne veut plus télétravailler ?

L’accord ou la charte dédiés au télétravail doivent fixer les conditions permettant de mettre fin au télétravail. Par exemple, le « retour » du salarié dans l’entreprise peut être soumis à votre approbation ou bien être automatique dans certaines situations clairement définies (déménagement du salarié, notamment).

De plus, vous devez proposer en priorité aux télétravailleurs d’occuper ou de reprendre un poste sans télétravail correspondant à leurs qualifications et à leurs compétences professionnelles mais aussi porter à leur connaissance la disponibilité de tels postes.

Des changements de taux pour la réduction d’impôt Madelin

Pour les souscriptions au capital de PME ou de parts de FCPI ou de FIP, le taux majoré de 25 % de la réduction d’impôt s’applique depuis le 10 août 2020.