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Les employeurs peuvent infliger des sanctions disciplinaires (avertissement, mise à pied, licenciement…) aux salariés qui commettent des fautes à l’occasion de leur travail.

En revanche, les agissements des salariés dans le cadre de leur vie personnelle ne peuvent pas être sanctionnés disciplinairement sauf si ces agissements se rattachent à leur vie professionnelle ou constituent un manquement aux obligations découlant de leur contrat de travail (obligation de loyauté, obligation de sécurité…).

Dans une affaire récente, un mécanicien avait été licencié pour avoir commis quatre infractions au Code de la route sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail. Son employeur, une entreprise spécialisée dans les infrastructures ferroviaires, avait en effet estimé que ces faits se rattachaient à sa vie professionnelle puisque le salarié conduisait un véhicule de fonction et se rendait à son travail.

Un point de vue que les juges n’ont cependant pas partagé… Ainsi, ils ont considéré que ces infractions routières relevaient de la vie personnelle du salarié et ne pouvaient ni être rattachées à sa vie professionnelle, ni constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail. Dès lors, pour les juges, ces infractions ne pouvaient pas donner lieu à un licenciement disciplinaire.

Pour en arriver à cette conclusion, les juges ont constaté que les infractions avaient été commises en dehors du temps de travail, qu’elles n’avaient pas eu de conséquences sur les obligations découlant de son contrat de travail en tant que mécanicien et que le véhicule de l’entreprise n’avait pas été endommagé.

Cassation sociale, 4 octobre 2023, n° 21-25421

Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif pendant une « période de référence » qui s’étale généralement du 1^er juin au 31 mai. Soit un total de 5 semaines de congés payés.

Ils prennent ces congés payés pendant une période déterminée par un accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention collective applicable dans l’entreprise. En l’absence d’accord, cette période est définie par l’employeur.

Que se passe-t-il lorsque les salariés ne peuvent pas poser tout ou partie de leurs congés payés pendant cette période en raison de leur absence de l’entreprise ?

Si pour certains évènements (arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, par exemple), les congés payés sont reportés jusqu’au retour du salarié, ce n’était pas le cas jusqu’à récemment pour le congé parental d’éducation.

Ainsi, en 2019, une salariée de retour d’un congé parental d’éducation n’avait pas pris les congés payés qu’elle avait acquis avant ce congé. À la suite d’une rupture conventionnelle, elle avait réclamé en justice le paiement d’une indemnité compensatrice pour ces congés non pris.

Saisie du litige, la Cour de cassation a considéré que les congés payés acquis avant un congé parental d’éducation n’étaient pas perdus mais devaient être reportés à l’issue de ce congé. La salariée n’ayant pas pris ces congés payés à son retour de congé parental d’éducation, elle avait donc droit à leur paiement sous la forme d’une indemnité compensatrice.

À savoir : en mars 2023, la loi d’adaptation du droit français au droit de l’Union européenne a intégré dans le Code du travail une disposition selon laquelle le salarié en congé parental d’éducation « conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé ». Ce qui inclut les congés payés acquis avant le début du congé parental d’éducation. Cette intégration met donc fin au débat en confirmant que le salarié de retour d’un tel congé a droit au report de ces congés payés.

Cassation sociale, 13 septembre 2023, n° 22-14.043