Actualités

Depuis septembre 2022, les entreprises d’au moins 11 salariés œuvrant dans l’un des sept secteurs d’activité ayant tendance à recourir régulièrement à des contrats courts sont soumises à un système de bonus-malus de leur contribution patronale d‘assurance chômage. Ainsi, dans ces entreprises, le taux de cette contribution fixé, en principe, à 4,05 %, peut varier entre 3 et 5,05 % selon leur pratique en termes de recours à des contrats courts.

Concrètement, plus le nombre de salariés s’inscrivant à Pôle emploi après avoir travaillé dans une entreprise est important par rapport à son effectif, plus sa contribution d‘assurance chômage est élevée. À l’inverse, plus ce nombre de personnes est bas, moins elle est élevée.

Précision : sont notamment concernés par ce dispositif la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac, l’hébergement et la restauration, les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques, les transports et l’entreposage et l’imprimerie.

Il est possible d’interroger l’Urssaf

Le taux de la contribution patronale d‘assurance chômage réellement applicable à l’entreprise est calculé en comparant son taux de séparation et le taux de séparation médian de son secteur d’activité (taux défini chaque année par arrêté). Il en découle trois possibilités :
– le taux de séparation de l’entreprise est inférieur au taux de séparation médian de son secteur : sa contribution d‘assurance chômage est minorée ;
– ce taux de séparation est supérieur au taux de séparation médian du secteur : la contribution est majorée ;
– ce taux de séparation est égal au taux de séparation médian du secteur : la contribution correspond au taux de droit commun (4,05 %).

Le taux de séparation de l’entreprise dépend du nombre de fins de contrat de travail qui lui sont imputées par rapport à son effectif. À ce titre, sont retenues les fins de contrat à durée déterminée, de contrat à durée indéterminée et de contrat de mise à disposition associé à un contrat de mission (intérim) suivies, dans les 3 mois, d’une inscription du salarié à Pôle emploi ou intervenues alors qu’il y était déjà inscrit. Certaines fins de contrat de travail étant exclues comme les démissions et les fins des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Afin de vérifier qu’aucune erreur n’a été commise, les entreprises peuvent désormais demander à l’Urssaf de leur transmettre la liste des fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition prises en compte pour le calcul de leur taux de séparation. Actuellement, cette demande peut être faite par tout moyen. À compter du 1^er octobre 2023, elle devra, sauf exception, être effectuée via le téléservice dédié.

De nouvelles entreprises prochainement concernées

Le taux modulé de la contribution d’assurance chômage s’est appliqué pour la première fois sur les rémunérations des salariés dues au titre des périodes d’emploi courant du 1^er septembre 2022 au 31 août 2023. Ce taux étant calculé au vu du nombre de ruptures de contrats intervenues dans l’entreprise entre le 1^er juillet 2021 et le 30 juin 2022.

Dans le cadre de l’application du bonus-malus pour la période allant du 1^er septembre 2023 au 31 août 2024, les entreprises paieront un taux modulé de contribution d’assurance chômage calculé en fonction du nombre de ruptures de contrats intervenues entre le 1^er juillet 2022 et le 30 juin 2023.

Pour la période 2022-2023, étaient exclues de l’application du bonus-malus les entreprises relevant des secteurs les plus touchés par la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 (secteurs protégés dits « S1 » comme les hôtels, les restaurants, les débits de boissons, la production de boissons alcooliques distillées, la fabrication de cidre et de vins de fruits, le transport de voyageurs ou les activités photographiques). Mais elles ne le seront plus pour la période 2023-2024.

Décret n° 2023-635 du 20 juillet 2023, JO du 21

Une récente loi renforce les droits des salariés dont l’enfant décède ou est atteint d’une grave maladie ou d’un handicap.

Un allongement des congés pour évènements familiaux

Jusqu’alors, les salariés avaient droit à un congé de 2 jours ouvrables pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant. Depuis le 21 juillet 2023, ce congé est de 5 jours ouvrables.

À cette même date, la durée du congé accordé aux salariés en cas de décès d’un enfant est passé de 5 à 12 jours ouvrables. Sachant que cette durée est désormais de 14 jours (contre 7 auparavant) :

– lorsque l’enfant décédé avait moins de 25 ans ;
– lorsque l’enfant décédé était lui-même parent (quel que soit son âge) ;

– en cas de décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

À noter : les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, à l’exception des dimanches et des jours fériés.

Une protection pendant le congé de présence parentale

Les salariés dont l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ont droit à un congé de présence parentale de 310 jours ouvrés (environ 14 mois). Ce congé pouvant être fractionné ou pris dans le cadre d’un temps partiel.

Désormais, il est interdit à un employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié pendant ce congé ou pendant les périodes travaillées pour un congé fractionné ou à temps partiel.

Il est néanmoins prévu deux exceptions à cette interdiction : lorsque l’employeur justifie soit d’une faute grave du salarié soit de son impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif étranger à l’état de santé de son enfant (motif économique, par exemple).

En complément : l’accord collectif mettant en place le télétravail dans l’entreprise ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur doit désormais définir les modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Lorsque le télétravail ne découle ni d’un accord collectif ni d’une charte, l’employeur qui refuse le demande de télétravail d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche doit motiver ce refus.

Loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023, JO du 20