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Les employeurs ont la possibilité de recourir au travail temporaire (ou travail intérimaire) pour remplacer un salarié absent, en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ou dans l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié. Mais attention, le ou les contrats de mission ainsi conclus ne doivent pas avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Car dans un tel cas, la relation de travail est susceptible d’être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), et ce à compter du premier jour d’exécution du premier contrat de mission.

Dans une affaire récente, un intérimaire avait été mis à la disposition d’une même entreprise via la conclusion de 93 contrats de mission sur la période allant du 9 janvier 2012 au 29 juillet 2016. En novembre 2016, il avait saisi la justice afin de demander que ces contrats de mission soient requalifiés en contrat de travail à durée déterminée et obtenir ainsi, notamment, des indemnités de rupture de la part de l’entreprise utilisatrice. En effet, pour lui, la conclusion des 93 contrats de mission successifs avaient pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Et les juges lui ont donné raison, en précisant que la requalification en CDI prenait effet au premier jour de sa mission. Le salarié était donc fondé à faire valoir, auprès de l’entreprise utilisatrice, les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 9 janvier 2012 (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, etc.).

En complément : les juges ont également précisé que le délai de prescription (2 ans) d’une action en requalification d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée, fondée sur les motifs de recours au contrat de mission, débute au terme du dernier contrat de mission conclu (soit, dans cette affaire, le 29 juillet 2016).

Cassation sociale, 30 juin 2021, n° 19-16655

Pour tenter de stopper la propagation de l’épidémie de Covid-19, notamment celle du variant Delta, le gouvernement a instauré le pass sanitaire dans de nombreux secteurs d’activité. Il concerne d’ores et déjà la clientèle (et le public) et sera prochainement étendu aux salariés. Explications.

Précision : constitue un pass sanitaire, en version papier ou numérique, le résultat négatif d’un test de dépistage virologique réalisé moins de 72 heures avant l’accès à l’établissement, service ou évènement (examen de dépistage RT-PCR, test antigénique ou autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé), un justificatif de statut vaccinal complet ou un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination au Covid-19. Sachant qu’un document attestant d’une contre-indication médicale à la vaccination peut être présenté à la place de ces justificatifs.

Quels sont les secteurs d’activité concernés ?

Le pass sanitaire s’applique désormais, en particulier :
– dans les lieux d’activités et de loisirs (musées, festivals, salles de concert, salles de jeux, parcs d’attraction, foires et salons, casinos, cinémas…) ;
– dans les discothèques, bars, cafés et restaurants (hors restauration d’entreprise, vente à emporter et relais routier) ;
– dans les transports de longue distance, à savoir les trains à réservation, les vols nationaux ou encore les cars interrégionaux.

À noter : les magasins de vente et centres commerciaux comportant un ou plusieurs bâtiments dont la surface commerciale utile cumulée est d’au moins 20 000 m^² peuvent également être concernés par le pass sanitaire sur décision du préfet.

Quelles sont les personnes concernées ?

Le pass sanitaire s’impose à la clientèle et au public depuis le 9 août dernier (à compter du 30 septembre prochain pour les mineurs de plus de 12 ans). Mais ce n’est pas tout, il concernera aussi, à compter du 30 août 2021, les salariés qui interviennent dans les lieux, services et établissements relevant des secteurs précités lorsque leur activité se déroule dans les espaces et aux heures où ils sont accessibles au public (sauf activité de livraison et intervention d’urgence). Autrement dit, les salariés de ces secteurs devront présenter un pass sanitaire à leur employeur.

À savoir : cette obligation s’imposera aux salariés de moins de 18 ans uniquement à compter du 30 septembre 2021.

Et à défaut d’être dotés d’un pass sanitaire, les salariés verront leur contrat de travail suspendu par leur employeur et leur rémunération interrompue. Cette suspension prendra fin lorsqu’ils seront en mesure de présenter un pass sanitaire à leur employeur.

Précision : pour éviter la suspension de leur contrat de travail, les salariés pourront, avec l’accord de leur employeur, utiliser des jours de congés payés et/ou des jours de repos conventionnels. En outre, lorsque le contrat de travail du salarié sera suspendu au-delà d’une durée équivalente à 3 jours travaillés, son employeur devra le convoquer à un entretien afin de déterminer avec lui les moyens de régulariser sa situation. Seront notamment examinés les possibilités d’affectation du salarié sur un autre poste non soumis à l’obligation de détenir un pass sanitaire.

Loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, JO du 6

Décret n° 2021-1059 du 7 août 2021, JO du 8