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L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement…).

Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs.

Au 1^er juillet 2020, son taux, fixé à 0,15 % depuis 3 ans, ne sera pas modifié.

Rappel : la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 712 € par mois en 2020.

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence concernant la délicate question de l’interdiction du port de signes religieux dans l’entreprise et notamment de celle du port de la barbe.

Dans cette affaire, un salarié travaillait en tant que consultant sûreté, spécialiste du Proche et Moyen-Orient, dans une société fournissant des prestations de sécurité à différents organismes (ONG, entreprises…). L’employeur, qui souhaitait envoyer ce salarié au Yémen pour sécuriser les déplacements de clients américains, lui avait demandé de donner à sa barbe une apparence plus neutre afin qu’elle soit dénuée de toute connotation religieuse ou politique susceptible de remettre en cause la sécurité de sa mission.

Le salarié ayant refusé, son employeur l’avait licencié pour faute grave lui reprochant le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique ». Le salarié avait alors contesté son licenciement devant les tribunaux au motif que cette mesure était discriminatoire car fondée sur ses convictions religieuses.

La Cour de cassation a confirmé le caractère discriminatoire de ce licenciement. Elle a d’abord rappelé que l’employeur peut intégrer dans le règlement intérieur de l’entreprise une « clause de neutralité » prévoyant, de manière générale et indifférenciée, que le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux est prohibé. Sachant que cette interdiction ne peut s’appliquer qu’aux salariés en contact avec des clients.

En l’absence d’une telle clause dans l’entreprise, les juges ont estimé que le fait d’interdire au salarié de porter une barbe qui montrerait ses convictions religieuses et politiques et de lui demander de la tailler de manière plus neutre constitue bien une discrimination directement fondée sur ses convictions. Or, une telle restriction à la liberté religieuse imposée à un salarié par un employeur n’est légitime que si elle est justifiée par la nature de sa tâche, qu’elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et qu’elle est proportionnée au but recherché (considérations de sécurité, par exemple).

Dans cette affaire, la demande de l’employeur faite au salarié de tailler sa barbe était essentiellement motivée par un souhait des clients qu’ils devaient accompagner au Yémen. Or, la Cour de cassation a rappelé que la seule volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits particuliers d’un client ne constitue pas une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » pouvant justifier une restriction à la liberté religieuse du salarié.

Pour que le licenciement du salarié ne soit pas considéré comme une discrimination fondée sur un motif religieux, l’employeur devait donc établir que sa demande était justifiée par des considérations de sécurité, c’est-à-dire par l’obligation d’assurer au Yémen la sécurité de ses salariés et de ses clients. Mais les juges ont estimé que celui-ci « ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié au Yémen ». Et que le licenciement du salarié était donc nul en raison de son caractère discriminatoire.

Cassation sociale, 8 juillet 2020, n° 18-23743

Les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole à titre exclusif ou principal, qui ont effectué une carrière professionnelle complète, peuvent bénéficier d’un complément différentiel de points de retraite complémentaire leur permettant de percevoir une pension de retraite globale minimale (intégrant la retraite de base et la retraite complémentaire servies par le régime des non-salariés agricoles). Une loi récente est venue modifier les règles liées à cette pension minimale.

Précision : ces nouvelles règles entreront en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1^er janvier 2022. Elles s’appliqueront aux futurs retraités, mais aussi à ceux qui ont obtenu leur pension avant cette date.

Quant au montant de la pension

Actuellement, la pension minimale accordée aux chefs d’exploitation et d’entreprise agricole correspond à 75 % du Smic net agricole (environ 903 € avec le Smic 2020). Son montant sera revalorisé pour atteindre 85 % du Smic net agricole (environ 1 025 € avec le Smic 2020).

Toutefois, lorsque le montant global des pensions de retraite de base et complémentaire attribuées à un exploitant par les différents régimes de retraite obligatoires, incluant le complément différentiel de points, excèdera un plafond fixé par décret, le complément sera réduit à hauteur du dépassement.

Quant aux conditions d’attribution du complément différentiel

Une nouvelle condition devra être remplie par les exploitants agricoles pour pouvoir prétendre au complément différentiel : avoir fait valoir, auprès des différents régimes auxquels ils ont été affiliés, l’intégralité de leurs droits à retraite (de base et complémentaire).

Loi n° 2020-839 du 3 juillet 2020, JO du 4

Selon le Code du travail, un contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être conclu par écrit et mentionner notamment la durée, hebdomadaire ou mensuelle, de travail prévue ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Quelles sont les conséquences pour l’employeur lorsque le contrat de travail ne contient pas ces mentions obligatoires ?

Dans une affaire récente, une salariée avait été engagée en qualité d’agent de service par une association. Son contrat, conclu à temps partiel, n’indiquait aucune durée du travail. Amenée à statuer sur les demandes de rappel de salaire et de primes de la salariée, la Cour de cassation a rappelé que l’absence, dans le contrat de travail, des mentions obligatoires liées à la durée du travail avait pour effet de le requalifier en contrat de travail à temps complet.

Précision : l’employeur aurait pu échapper à cette requalification en établissant, malgré le silence du contrat de travail sur ce point, d’une part la durée de travail exacte, hebdomadaire ou mensuelle, convenue avec la salariée et d’autre part que cette dernière pouvait prévoir son rythme de travail et n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Une preuve non rapportée dans cette affaire.

Cassation sociale, 18 mars 2020, n° 18-19255