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La faute grave d’un salarié est celle qui rend impossible son maintien dans l’entreprise. Le salarié licencié pour un tel motif n’a pas droit à un préavis, ni à l’indemnité de licenciement.

Ainsi, selon les juges, constitue, par exemple, une faute grave le fait de tenir des propos racistes envers un collègue, de proférer des insultes et des menaces à l’encontre d’un collègue en présence d’autres membres du personnel et de clients, de frapper un apprenti ou encore de remplir le réservoir de son véhicule ainsi que plusieurs bidons avec le carburant appartenant à l’entreprise.

Selon le Code du travail, l’employeur ne dispose que d’un délai de 2 mois pour engager une procédure envers un salarié ayant commis une faute. Et les tribunaux estiment que l’employeur qui invoque une faute grave du salarié doit réagir encore plus rapidement.

Dans une affaire récente, le directeur d’un établissement avait été licencié pour faute grave pour notamment s’être présenté en état d’ébriété sur son lieu de travail le 19 août 2013 et avoir envoyé deux SMS injurieux à son adjointe le 9 septembre 2013. L’employeur, qui avait eu connaissance de l’ensemble de ces faits le 9 septembre 2013, avait convoqué le salarié à un entretien préalable le 8 novembre 2013.

Le salarié avait contesté son licenciement au motif que l’employeur, qui avait laissé s’écouler 2 mois entre sa découverte des faits et l’entretien préalable, n’avait pas respecté le délai restreint applicable en matière de faute grave.

Un argument que la Cour de cassation a retenu. En effet, puisqu’une faute grave du salarié est censée empêcher son maintien dans l’entreprise, l’employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai limité à compter de sa découverte des faits.

Ainsi, les tribunaux estiment généralement que le délai est raisonnable s’il n’excède pas 15 jours une fois les faits fautifs avérés.

Cassation sociale, 22 janvier 2020, n° 18-18530

Ils sont environ 30 000, en France, à conduire un VTC (voiture de transport avec chauffeur) sous le statut de travailleur indépendant. Et nombreux sont ceux qui utilisent la plate-forme numérique et l’application mis à leur disposition par la société Uber pour entrer en contact avec des clients. Une activité qui prend forme grâce à la signature d’un contrat de partenariat entre Uber et les chauffeurs de VTC.

Mais loin de faire l’unanimité, cette « nouvelle forme » de travail fait l’objet de nombreuses critiques en ce qu’elle constituerait du salariat déguisé. Plusieurs contentieux en la matière ont d’ailleurs fait leur apparition, obligeant récemment la Cour de cassation à prendre position.

Dans cette affaire, un chauffeur de VTC, qui exerçait sous le statut de travailleur indépendant, utilisait la plate-forme proposée par Uber pour entrer en relation avec des clients. Pour ce faire, il avait signé un formulaire d’enregistrement de partenariat avec la société. Six mois plus tard, constatant que Uber avait définitivement clôturé son compte sur la plate-forme, le chauffeur avait saisi la justice afin de demander la requalification de sa situation contractuelle avec la société en salariat. Il avait également sollicité près de 120 000 € au titre de rappels de salaire, d’indemnités de licenciement et de dommages et intérêts.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Paris avait requalifié le contrat de partenariat en contrat de travail. Mais la société Uber n’en était pas restée là et avait porté l’affaire devant la Cour de cassation, laquelle a alors analysé les conditions dans lesquelles le chauffeur de VTC exerçait son activité.

D’une part, les juges ont relevé que le chauffeur avait intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par Uber. Ce qui ne lui permettait pas de se constituer sa propre clientèle, ni de fixer librement ses tarifs ou ses conditions d’exercice des prestations de transport comme peuvent le faire les travailleurs indépendants.

D’autre part, ils ont constaté, notamment, que le chauffeur pouvait subir des ajustements tarifaires de ses prestations s’il ne suivait pas l’itinéraire préconisé par Uber, qu’il s’exposait à une désactivation temporaire de son compte dès lors qu’il refusait d’effectuer trois courses et qu’il pouvait perdre définitivement l’accès à son compte en cas de signalements de comportement problématique de la part des utilisateurs. La Cour de cassation en a donc déduit que la société Uber adressait des directives au chauffeur de VTC, contrôlait l’exécution de ses prestations et disposait à son égard d’un pouvoir de sanction.

En conséquence, les juges ont estimé que le chauffeur de VTC exerçait son travail sous l’autorité d’un employeur et que son statut de travailleur indépendant était fictif.

Cassation sociale, 4 mars 2020, n° 19-13316

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent se doter d’un comité social et économique (CSE) central et de CSE d’établissement dès lors qu’elles comptent au moins deux établissements distincts. Le nombre et le périmètre de ces établissements sont déterminés par un accord d’entreprise majoritaire conclu avec les syndicats ou, à défaut et en l’absence de délégué syndical, par un accord conclu avec la majorité des membres élus du CSE. Et lorsqu’aucun accord n’est trouvé, il appartient à l’employeur, via une décision unilatérale, d’identifier les établissements distincts compte tenu de l’autonomie de gestion des responsables d’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Une décision qui est susceptible d’être contestée auprès de la Direccte et qui, de ce fait, génère de nombreux contentieux amenant les juges à préciser les critères qui révèlent l’existence d’établissements distincts.

Dans une affaire récente, une société avait invité les syndicats à négocier dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles. Suite à l’échec des négociations, l’employeur avait alors décidé de mettre en place un CSE unique. Une décision qui avait été contesté auprès de la Direccte, laquelle avait identifié six établissements distincts.

L’employeur avait alors demandé l’annulation de cette décision. Pour lui, ces établissements (stations) n’étaient pas autonomes en matière budgétaire. Et ce, notamment parce que les propositions de budget de fonctionnement et d’investissement des chefs de stations devaient être approuvées par la direction, que des derniers ne pouvaient pas engager de dépenses au-delà de 3 000 € sans la contresignature du directeur des opérations et que les stations étaient dépourvues de personnel administratif. L’employeur prétendait également que les stations n’étaient pas autonomes en matière de gestion du personnel puisque de nombreuses décisions engageant la société (recrutements, promotions et sanctions disciplinaires des salariés) étaient prises par la direction du siège social.

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation a donné raison à la Direccte. Pour elle, les stations constituent bien des établissements distincts et ce, pour plusieurs raisons : les stations ont une implantation géographique distincte de la société, chaque site dispose d’un budget spécifique, les chefs de stations participent à l’élaboration des budgets de fonctionnement et d’investissement, possèdent une compétence de « management du personnel social », sont garants du respect du règlement intérieur, mènent des entretiens individuels de carrière, animent les réunions de délégués du personnel, etc. Peu importe que certaines compétences budgétaires et de gestion du personnel soient centralisées au niveau du siège social.

Cassation sociale, 22 janvier 2020, n° 19-12011