Le recrutement d’un jeune dans le cadre d’un job d’été nécessite la rédaction d’un contrat à durée déterminée.
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L’Autorité des marchés financiers et l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution viennent de rajouter à leur liste noire 25 sites internet ou entités qui proposent des investissements sur le Forex et sur des produits dérivés sur crypto-actifs sans y être autorisés.
L’Autorité des marchés financiers (AMF) et l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) viennent de mettre à jour la fameuse liste noire des sites ou entités proposant, en France, des investissements sur le marché des changes non régulé (Forex), des options binaires, des biens divers et des produits dérivés dont le sous-jacent est constitué de crypto-actifs, sans y être autorisés. Ainsi, 25 nouveaux sites internet ou entités, identifiés par ces institutions, ont été ajoutés. Pour consulter cette liste, cliquez ici.
À noter : cette liste n’est pas exhaustive dans la mesure où de nouveaux sites internet non autorisés apparaissent régulièrement. Et attention, si le nom d’un site ou d’une société n’y figure pas, cela ne signifie pas pour autant qu’il est autorisé à proposer des produits bancaires ou des assurances en France.
Compte tenu des risques, l’AMF et l’ACPR invitent les investisseurs à vérifier systématiquement que le site qui offre un service financier ne figure pas sur la liste noire et qu’il dispose bien d’un agrément pour fournir des services d’investissements en France. Des informations qu’il est possible d’obtenir en consultant l’un de ces registres : la liste des prestataires de services d’investissement habilités (https://www.regafi.fr), la liste des intermédiaires autorisés dans la catégorie conseiller en investissement financier (CIF) ou la liste des prestataires de service en financement participatif (PSFP) (https://www.amf-france.org/).
Si tel n’est pas le cas, il s’agit probablement d’une des nombreuses « arnaques » qui circulent sur internet !
Les juges ont précisé les critères permettant à l’administration fiscale de déterminer le caractère excessif des rémunérations du dirigeant d’une société soumise à l’impôt sur les sociétés, de nature à remettre en cause leur déductibilité.
Les rémunérations versées au dirigeant d’une société soumise à l’impôt sur les sociétés sont déductibles des résultats à condition qu’elles correspondent à un travail effectif et qu’elles ne soient pas excessives au regard du service rendu. Si elles sont jugées excessives, la fraction de rémunération excédentaire est alors réintégrée au bénéfice imposable de l’entreprise.
Attention : cette fraction est également imposée entre les mains du dirigeant à l’impôt sur le revenu, dans la catégorie des revenus mobiliers, sur une base majorée de 25 %.
Pour caractériser une rémunération excessive, l’administration fiscale s’appuie habituellement sur certains critères tels que le niveau de rémunération des personnes occupant des emplois analogues dans des entreprises similaires de la région et l’importance de la rémunération du dirigeant par rapport aux bénéfices de l’entreprise ou aux salaires des autres membres du personnel de celle-ci. Des critères dont les modalités d’appréciation ont été précisées par les juges.
Dans cette affaire, une société, exerçant une activité de contrôle technique de véhicules, avait fait l’objet d’une vérification de comptabilité à l’issue de laquelle l’administration fiscale avait mis à sa charge un redressement d’impôt sur les sociétés, estimant que la rémunération de sa gérante était excessive et donc qu’une partie de celle-ci n’était pas déductible.
À noter : la gérante détenait, avec son époux, l’intégralité du capital de la société.
Concrètement, cette société avait versé à sa gérante, au cours des 3 exercices vérifiés, des rémunérations annuelles respectives de 70 000 €, 140 000 € et 68 000 €. Pour déterminer les fractions de salaires excessives, l’administration les avait comparés avec ceux attribués aux gérants de trois centres de contrôle technique de la même région, lesquels s’élevaient, en moyenne, sur ces 3 mêmes années, à 57 887 €, 54 019 € et 53 737 €, et étaient donc effectivement inférieurs aux salaires perçus par la gérante.
Une méthode par comparaison que la société avait contestée dès lors que, selon elle, l’administration aurait notamment dû tenir compte des données internes à la société, telle que la rémunération des autres salariés. Mais cet argument a été rejeté par les juges de la Cour administrative d’appel, qui ont considéré que l’administration n’était pas tenue de retenir d’autres éléments que les rémunérations des dirigeants d’entreprises concurrentes. Le redressement fiscal a donc été confirmé.
Cour administrative d’appel de Douai, 2 février 2026, n° 25DA00923
Outre sa prorogation de 3 ans, la loi de finances pour 2026 étend l’exonération partielle de la réintégration de la déduction pour épargne de précaution (DEP) dont bénéficient les exploitants agricoles.
Les exploitants agricoles soumis à l’impôt sur le revenu selon un régime réel peuvent réduire leur bénéfice imposable en pratiquant une « déduction pour épargne de précaution » (DEP), sous réserve d’épargner une somme au moins égale à 50 % du montant ainsi déduit. Cette DEP peut être utilisée au cours des 10 exercices suivants pour faire face à des dépenses nécessitées par l’activité professionnelle. Lorsqu’elle est mobilisée, elle est réintégrée au résultat et devient donc imposable. Toutefois, les sommes ainsi réintégrées peuvent être exonérées à hauteur de 30 % de leur montant si elles sont utilisées en cas de survenance de certains risques, à savoir un aléa climatique, sanitaire, environnemental ou une calamité agricole.
Rappel : le montant des sommes exonérées ne peut excéder, en principe, 50 000 € par exercice.
Ce dispositif de DEP a été prolongé pour 3 ans par la dernière loi de finances et peut donc s’appliquer jusqu’aux exercices clos au 31 décembre 2028. En outre, l’exonération partielle de la réintégration des sommes déduites est élargie au cas de survenance d’un aléa économique, à la double condition que :
– l’exploitant ait déjà souscrit un contrat d’assurance multirisque couvrant les pertes de l’exercice ;
– l’exploitant soit en mesure de présenter à l’administration fiscale, sur demande, une attestation d’un expert-comptable établissant la réalité de la baisse de valeur ajoutée.
Précision : l’aléa économique se caractérise par une baisse de la valeur ajoutée de l’exercice N supérieure à 10 % de la moyenne des valeurs ajoutées des 3 exercices précédents (N-3 à N-1), ou supérieure à 15 % de la moyenne des valeurs ajoutées des 3 derniers exercices clos avant l’exercice précédant celui de l’aléa (N-4 à N-2). Sachant que la valeur ajoutée doit être réalisée dans des conditions comparables.
Et attention, le montant des sommes exonérées en cas de survenance d’un aléa économique ne peut toutefois pas excéder, en principe, 20 000 €.
À noter : pour les Gaec et les EARL, les plafonds précités de 50 000 € et de 20 000 € sont multipliés par le nombre d’associés exploitants, dans la limite de 4.
Par ailleurs, l’exonération partielle de la réintégration de la DEP utilisée en cas d’apparition d’un foyer de maladie animale ou végétale ou d’un incident environnemental, qui était jusqu’à présent réservée à ceux ouvrant droit à une indemnisation du Fonds national agricole de mutualisation du risque sanitaire et environnemental (FMSE), est étendue à ceux indemnisés dans le cadre plus général d’un programme national ou européen.
Ces mesures s’appliquent à compter de l’impôt sur le revenu dû au titre de 2026.
Pouvons-nous faire signer à nos bénévoles une convention d’engagement bénévole afin qu’ils se sentent plus impliqués dans le fonctionnement et les activités de l’association ?
Oui, mais n’oubliez pas que le bénévole donne de son temps gratuitement et librement au sein d’une association qu’il choisit. Autrement dit, il ne doit être ni rémunéré par l’association, ni soumis à un lien de subordination juridique.
Dès lors, il est important d’être très prudent sur le contenu de la convention passée entre un bénévole et une association ! En effet, que ce contrat soit appelé « convention d’engagement bénévole », « contrat de bénévolat » ou « convention d’engagements réciproques », il ne faudrait pas qu’il soit requalifié, par les tribunaux, en contrat de travail… Aussi, il ne doit pas contenir de clause prévoyant une contrepartie (en argent ou en nature) autre que le remboursement des frais que le bénévole peut éventuellement engager, ni de clause créant un lien de subordination (horaires et jours de présence obligatoires, durée de ses congés, contrôle de ses missions, sanctions disciplinaires en cas de faute…).
En pratique, la convention d’engagement bénévole peut prévoir, par exemple, que le bénévole doit respecter l’éthique de l’association, son fonctionnement et son règlement intérieur, s’impliquer dans les missions qui lui sont confiées, collaborer avec les dirigeants de l’association, ses autres bénévoles et, le cas échéant, ses salariés, respecter une obligation de réserve, etc. L’association, elle, peut s’engager à confier au bénévole des missions qui seront décrites dans la convention, à écouter ses suggestions, à faire un point régulier sur ses activités, etc.
La rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’initiative de l’employeur, qui intervient en dehors des motifs autorisés par le Code du travail ou qui ne respecte pas la procédure appropriée est abusive.
En principe, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) prend automatiquement fin à la date prévue dans ce contrat ou lors de la réalisation de son objet (retour d’un salarié absent, par exemple). Il est toutefois possible, pour l’employeur, de le rompre de manière anticipée. Mais dans certains cas uniquement, qui sont limitativement énumérés par le Code du travail. En dehors de ces hypothèses, la rupture anticipée d’un CDD est considérée comme abusive. Et il en est de même lorsque l’employeur, qui dispose d’un motif pouvant justifier la rupture du contrat, ne respecte pas la procédure appropriée.
Précision : un CDD peut être rompu par anticipation par l’employeur en cas de force majeure, avec l’accord du salarié, si ce dernier est reconnu inapte par un médecin du travail ou s’il a commis une faute grave.
Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en tant que chef de partie cuisine au moyen d’un CDD d’une durée de 9 mois. Quelques mois après son recrutement, son employeur avait mis fin au contrat de manière anticipée. Une rupture que le salarié considérait comme étant abusive, ce pourquoi il avait saisi la justice.
De son côté, l’employeur estimait que la rupture du contrat était régulière, puisqu’elle était motivée par une faute grave, à savoir le refus du salarié de porter un équipement de protection individuelle.
Amenés à se prononcer dans le cadre de ce litige, les juges d’appel avaient constaté que la lettre de rupture adressée au salarié ne précisait pas le motif de celle-ci, autrement dit la faute grave invoquée par l’employeur. Elle en avait déduit que la rupture anticipée du CDD devait être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Également saisie de l’affaire, la Cour de cassation a, elle aussi, estimé que la procédure de rupture du CDD était irrégulière, en raison de l’absence de motif mentionné dans la lettre adressée au salarié. Cependant, pour elle, la rupture ne devait pas être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais comme une rupture abusive du CDD. Aussi, les juges d’appel, qui devront de nouveau examiner l’affaire, sont invités à considérer la rupture comme étant abusive et à accorder des dommages-intérêts au salarié correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de son contrat, à laquelle vient s’ajouter l’indemnité de fin de contrat.
Les entreprises peuvent être redevables d’un acompte de cotisation foncière des entreprises (CFE) ainsi que d’un premier acompte de cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) au plus tard le 15 juin prochain.
Le 15 juin 2026 constitue une échéance à ne pas omettre en matière de contribution économique territoriale (CET), laquelle réunit la cotisation foncière des entreprises (CFE) et la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE).
À savoir : le défaut ou le retard de paiement de cette échéance entraîne l’application de l’intérêt de retard et d’une majoration de 5 %.
En premier lieu, vous pouvez être tenu d’acquitter un acompte de CFE.
À noter : cet acompte n’est pas dû par les entreprises ayant opté pour le prélèvement mensuel.
Cet acompte doit être versé par les entreprises dont la CFE 2025 était au moins égale à 3 000 €. Son montant s’élève, en principe, à 50 % de cette cotisation. Sachant qu’il est dû, le cas échéant, établissement par établissement.
En pratique, les entreprises doivent payer cet acompte au plus tard le 15 juin 2026 par télérèglement ou par prélèvement à l’échéance. L’option pour le prélèvement à l’échéance étant possible jusqu’au 31 mai prochain. L’avis d’acompte sera uniquement consultable en ligne sur impots.gouv.fr, dans l’espace professionnel de l’entreprise, d’ici fin mai.
Précision : le solde de CFE sera à payer pour le 15 décembre 2026.
En second lieu, vous pouvez également être redevable, au 15 juin 2026, d’un premier acompte de CVAE, lequel doit être télédéclaré, à l’aide du relevé n° 1329-AC, et téléréglé de façon spontanée.
Rappel : seules les entreprises dont le chiffre d’affaires hors taxes est au moins égal à 500 000 € peuvent être redevables de la CVAE et donc tenues au versement d’acomptes.
Cet acompte n’est à verser que si la CVAE 2025 a excédé 1 500 €. Il est normalement égal à 50 % de la CVAE due, calculée d’après la valeur ajoutée mentionnée dans la dernière déclaration de résultat de l’entreprise souscrite à la date de paiement de l’acompte.
Un second acompte de CVAE pourra être dû au plus tard le 15 septembre prochain.
Attention : la suppression progressive de la CVAE, initialement prévue jusqu’en 2027, est reportée sur les années 2028 et 2029, pour une disparition totale en 2030.
Le versement de l’éventuel solde de CVAE interviendra lors de la déclaration n° 1329-DEF, à télétransmettre au plus tard le 4 mai 2027.
Pour que leurs heures de bénévolat réalisées en 2025 soient inscrites sur leur compte d’engagement citoyen, les bénévoles doivent les déclarer au plus tard le 30 juin 2026 via leur Compte Bénévole.
Le compte d’engagement citoyen (CEC) permet aux bénévoles qui siègent dans l’organe d’administration ou de direction d’une association ou bien qui participent à l’encadrement d’autres bénévoles d’obtenir des droits à formation en contrepartie de leurs heures de bénévolat.
Rappel : le CEC est octroyé uniquement aux bénévoles des associations déclarées depuis au moins un an et dont l’ensemble des activités ont un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial ou culturel ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.
Pour que les heures de bénévolat accomplies en 2025 soient inscrites sur leur CEC, les bénévoles doivent les déclarer au plus tard le 30 juin 2026. Cette déclaration devra ensuite être validée, au plus tard le 31 décembre 2026, par l’association. À cet effet, celle-ci nomme, au sein de son organe de direction (bureau, conseil d’administration…), un « valideur CEC ».
En pratique, les bénévoles font leur déclaration via le téléservice du Compte Bénévole. Et les associations désignent leur valideur CEC et confirment la déclaration du bénévole via le Compte Asso.
Attention : les activités bénévoles qui sont déclarées ou validées après les dates officielles ne sont pas créditées sur le CEC.
Le point sur les principales règles à connaître avant d’employer des jeunes durant la période estivale.
Vous allez peut-être recourir aux jobs d’été pour faire face à l’afflux de touristes ou à une augmentation temporaire de votre activité ou tout simplement pour remplacer vos salariés partis en congés payés. Quoi qu’il en soit, il vous sera alors indispensable de bien maîtriser les règles qui s’appliqueront aux jeunes que vous accueillerez dans votre entreprise.
En principe, vous ne pouvez pas recruter un jeune âgé de moins de 16 ans. Toutefois, à condition d’obtenir l’accord de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous avez la possibilité d’employer un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais attention, le mineur doit bénéficier d’un repos continu au moins égal à la moitié de ses vacances d’été.
Quelle que soit la durée de son séjour dans votre entreprise, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été doit signer un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat qui doit préciser, en particulier, le motif de sa signature (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, contrat saisonnier…), son terme ou sa durée minimale ainsi que le poste de travail concerné.
Précision : la conclusion d’un contrat de travail avec un mineur suppose l’accord de son représentant légal.
Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération qui serait allouée à un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience…) embauché en contrat à durée indéterminée pour exercer la même fonction. Sachant que cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic ou au salaire minimal fixé par votre convention collective.
Sauf disposition plus favorable de votre convention collective, une minoration du Smic est toutefois prévue pour les jeunes de moins de 18 ans : de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Un abattement qui ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche d’activité.
À savoir : les avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme les titres-restaurant ou la prise en charge des frais de transport, bénéficient également aux jeunes recrutés pour l’été.
Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine. Et vous devez leur accorder au moins 30 minutes consécutives de pause, dès lors que leur temps de travail quotidien excède 4 heures 30.
Quant au travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.
Important : si vous recrutez un mineur, vous devez lui faire passer, avant sa prise de poste, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé de votre service de prévention et de santé au travail.
Entre 2025 et 2040, les transmissions de patrimoine vont connaître une hausse spectaculaire. Représentant plus de 9 000 milliards d’euros, cette « grande transmission », due au vieillissement des baby-boomers, doit pousser les générations les plus âgées à anticiper dès aujourd’hui la gestion de leur patrimoine.
D’après une étude de la fondation Jean Jaurès, « au cours des quinze prochaines années, la France connaîtra le plus grand transfert de richesse de son histoire contemporaine : plus de 9 000 milliards d’euros de patrimoine détenu par les Français les plus âgés seront transmis à leurs enfants. Ce mouvement est lié à la disparition progressive de la génération du baby-boom ».
Comme le souligne l’étude, les ménages français dont la personne de référence est âgée de 70 ans ou plus représentent aujourd’hui 22 % des ménages français (6,6 millions de ménages). La mortalité annuelle moyenne, qui était de 539 600 décès dans les années 2000, devrait s’établir à environ 700 000 en moyenne sur la période 2025-2040, ce qui conduira naturellement à augmenter le flux successoral.
Précision : un pic de transmission est d’ailleurs attendu en 2040, avec 677 Md€ à transmettre (en comparaison, 464 Md€ en 2025).
Autre élément qui mérite l’attention : les ménages héritent de plus en plus tard. En effet, l’Insee a pu relever en 2024 que plus de 6 ménages sur 10 qui héritent ont plus de 60 ans. Un âge où les héritiers ont déjà constitué leur patrimoine personnel. Dès lors, il peut s’avérer pertinent d’envisager des solutions pour anticiper la transmission et soutenir plus directement les jeunes générations (on pense principalement aux petits-enfants).
Pouvant être déstabilisant pour certaines personnes, « sauter une génération » n’est pas dénué d’intérêt. En effet, cette façon de transmettre est tout d’abord un moyen d’éviter un frottement fiscal lié à une double transmission de patrimoine (grands-parents – parents ; parents – enfants). Cette dernière engendrant une double taxation aux droits de succession et une double consommation des abattements fiscaux. « Déshériter » ses enfants, c’est aussi s’assurer de l’efficacité de la transmission en étant quasi certain que les actifs patrimoniaux transmis seront consommés et serviront de « tremplin » à la jeune génération.
En principe, les petits-enfants n’ont aucun droit dans la succession de leurs grands-parents. Mais les enfants peuvent très bien accepter de renoncer à leurs droits successoraux. Ainsi, ils seront censés n’avoir jamais été héritiers et leur part d’héritage reviendra directement à leurs propres enfants.
Autre possibilité, faire appel à la donation-partage transgénérationnelle. Cet outil permet aux grands-parents de transmettre et de répartir, de leur vivant, tout ou partie de leurs biens en faveur de leurs petits-enfants. Les parents devant toutefois consentir à ce que leurs propres enfants soient allotis à leur place. Dans le même ordre d’idée, les grands-parents ont également tout intérêt à réaliser des donations de sommes d’argent. Chacun d’eux pouvant donner, sous conditions, jusqu’à 31 865 € par petit-enfant, en franchise de droits de donation. Enfin, une solution consiste à faire appel à l’assurance-vie. Ce support permet de transmettre un capital aux bénéficiaires de son choix. Toutefois, il conviendra de rédiger une clause bénéficiaire sur-mesure en prévoyant, par exemple, un paiement différé du capital à la majorité des petits-enfants.
Représentation et abattements
Contrairement aux transmissions directes entre grands-parents et petits-enfants, les petits-enfants venant en représentation de leurs parents peuvent bénéficier de l’abattement de 100 000 € dont auraient dû bénéficier leurs parents renonçant.