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Les salariés placés en arrêt de travail font l’objet d’un suivi particulier auprès de la médecine du travail. À ce titre notamment, l’employeur doit organiser un examen de reprise auprès de son service de prévention et de santé au travail pour les salariés de retour dans l’entreprise après un arrêt de travail :
– pour maladie professionnelle ;
– d’une durée d’au moins 30 jours pour accident du travail ;
– d’une durée d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel.

Précision : cette visite doit se tenir dans les 8 jours qui suivent la reprise effective de son travail par le salarié. Elle permet de vérifier si son poste de travail est compatible avec son état de santé.

En outre, afin de préparer leur retour au travail, les salariés en arrêt de travail depuis plus de 30 jours peuvent, à leur initiative notamment, bénéficier d’un examen de préreprise au terme duquel le médecin du travail peut recommander des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail.

Un récent décret est venu modifier certaines règles relatives à l’organisation de ces visites de préreprise et de reprise pour les arrêts de travail délivrés depuis le 15 juin 2026.

Une information de l’employeur

Jusqu’alors, en cas de visite de préreprise d’un salarié, le médecin du travail informait son employeur uniquement des recommandations qu’il formulait.

Désormais, il doit également informer l’employeur de l’organisation de cet examen.

À noter : le salarié peut s’opposer à la transmission à son employeur de ses informations.

Une dispense d’examen de reprise

Jusqu’alors, la réalisation d’un examen de préreprise ne dispensait pas l’employeur d’organiser un examen de reprise.

Désormais, ce dernier n’a plus à organiser d’examen de reprise si le salarié a bénéficié d’un examen de préreprise dans les 30 jours précédant sa reprise effective du travail et que le médecin du travail a conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail n’était nécessaire en vue de la reprise.

À savoir : l’examen de reprise doit cependant être organisé si le médecin du travail, l’employeur ou le salarié le demande.

Décret n° 2026-503 du 12 juin 2026, JO du 14

La personne qui, à la suite du décès de son conjoint ou de son partenaire de Pacs, reprend l’exploitation agricole familiale peut demander que ses contributions et cotisations sociales personnelles soient calculées sur une assiette forfaitaire.

Pour bénéficier de ce dispositif en 2026, lorsque le décès est survenu en 2025, le conjoint repreneur doit le demander à sa caisse de Mutualité sociale agricole (MSA) via le formulaire dédié avant le 30 juin 2026.

Dans cette hypothèse, les cotisations sociales personnelles qu’il devra régler en 2026 seront calculées provisoirement sur un montant forfaitaire. Ce dernier correspondant, par exemple, à 600 fois le Smic horaire brut, soit à 7 212 € pour la cotisation maladie-maternité (Amexa), ou à 1 820 fois le Smic horaire brut, soit à 21 876 € pour la retraite complémentaire obligatoire.

Ces cotisations et contributions sociales feront ensuite l’objet d’une régularisation dès lors que les revenus professionnels définitifs du conjoint repreneur seront connus de la MSA.

Précision : à défaut d’option pour l’application d’une assiette forfaitaire, les cotisations sociales personnelles du conjoint repreneur sont, en principe, calculées sur la base de la totalité des revenus professionnels agricoles du foyer fiscal.

En début d’année 2026, les pouvoirs publics ont instauré un congé supplémentaire de naissance d’une durée d’un ou de 2 mois (consécutifs ou fractionnables en deux périodes d’un mois chacune), au choix des exploitants agricoles. Toutefois, les conditions de recours à ce dispositif, ainsi que le montant de l’indemnisation accordée à ses bénéficiaires, n’avaient pas encore été précisées. C’est désormais chose faite !

Précision : ce nouveau congé concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1^er janvier 2026 ainsi que les enfants nés avant le 1^er janvier 2026, si leur naissance était prévue à compter de cette date.

À quelles conditions ?

Pour pouvoir prétendre au congé supplémentaire de naissance, les exploitants agricoles doivent, à la date de début du congé, justifier d’au moins 6 mois d’affiliation à l’Assurance maladie. Et, bien entendu, ils doivent cesser leur activité professionnelle.

Mais ce n’est pas tout, ils doivent aussi avoir épuisé leur droit au congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Important : le congé supplémentaire de naissance doit débuter dans les 9 mois qui suivent la naissance de l’enfant ou son arrivée au sein du foyer. Toutefois, pour les enfants nés ou adoptés jusqu’au 30 juin 2026, ce délai est décompté à partir du 1^er juillet 2026 (ce congé pouvant alors débuter jusqu’au 31 mars 2027).

Quelle indemnisation ?

Durant leur congé supplémentaire de naissance, les exploitants agricoles peuvent prétendre au versement d’une allocation supplémentaire de remplacement dès lors :
– qu’ils sont remplacés au sein de leur exploitation par l’intermédiaire d’un groupement d’employeurs ayant conclu une convention à cet effet avec la Mutualité sociale agricole (MSA) ;
– ou, à défaut de pouvoir recourir à ce service, qu’ils recrutent eux-mêmes un salarié pour assurer leur remplacement.

Précision : le montant de l’allocation correspond au coût du remplacement de l’exploitant en cas d’intervention d’un groupement d’employeurs ou à celui des salaires et charges sociales du salarié embauché (dans la limite du salaire conventionnel correspondant à l’emploi) en cas de recrutement direct.

S’ils ne trouvent pas de remplaçant, les exploitants agricoles perçoivent une indemnité journalière versée par la MSA qui s’élève à :
– pour le 1^er mois de congé : 70 % x (1/730^e du plafond annuel de la Sécurité sociale), soit 46,09 € en 2026 ;
– pour le 2^nd mois de congé : 60 % x (1/730^e du plafond annuel de la Sécurité sociale), soit 39,50 € en 2026.

En pratique : pour bénéficier de l’allocation supplémentaire de remplacement ou de l’indemnité journalière versée par la MSA, les exploitants agricoles doivent en faire la demande au moins 20 jours avant le début du congé au moyen du téléservice « Démarches simplifiées ».

Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, JO du 31

Décret n° 2026-426 du 30 mai 2026, JO du 31

En ce début de période estivale, vous avez évidemment déjà planifié les départs en congés payés de vos salariés. Peut-être avez-vous prévu de fermer votre entreprise ou bien au contraire d’accorder les congés payés par roulement afin d’assurer la continuité de votre activité. Toutefois, certains évènements, comme l’arrêt de travail d’un salarié, peuvent venir chambouler ce planning. Le point sur les règles applicables en la matière.

En cas de maladie

Si l’un de vos salariés est en arrêt de travail à la date prévue de son départ en vacances, les jours de congés payés qui auraient dû être pris pendant cet arrêt ne lui sont pas décomptés. Autrement dit, ils sont reportés à une date ultérieure.

Précision : lorsque l’arrêt du salarié prend fin avant le terme de la période de ses congés payés (initialement prévue), ce dernier peut bénéficier des jours de congés payés restants.

Par ailleurs, jusqu’à récemment, les juges considéraient que le salarié qui se voyait prescrire un arrêt de travail durant ses congés payés ne bénéficiait pas du report de ces congés. Mais un arrêt de la Cour de cassation rendu en septembre 2025 est revenu sur cette règle qui était contraire au droit européen. Aussi, désormais, votre salarié qui est placé en arrêt de travail alors qu’il est déjà en vacances doit bénéficier ultérieurement des jours de congés payés qui coïncident avec les jours d’arrêt de travail.

En cas d’évènement familial

Vos salariés bénéficient de congés exceptionnels pour différents évènements familiaux (mariage, décès…). Toutefois, en principe, ces congés ne sont pas dus lorsque l’évènement intervient pendant les congés payés du salarié. Et, dans cette hypothèse, ces congés exceptionnels ne peuvent être ni reportés, ni indemnisés.

Un évènement familial fait cependant office d’exception : le congé de naissance de 3 jours (sauf durée plus importante prévue par la convention collective applicable à l’entreprise) dont bénéficie le père de l’enfant et, le cas échéant, le ou la conjoint(e) de la mère. Aussi, en cas de naissance de l’enfant pendant ses congés d’été, le salarié doit, dès la fin de cette période, bénéficier du congé de naissance (3 jours rémunérés).

En cas de rupture du contrat de travail

La notification de licenciement d’un salarié ou celle de sa démission ne remettent pas en cause les dates de départ en congés d’été qui ont déjà été planifiées. Le préavis du salarié, qui débute lors de la notification de la rupture du contrat, est alors suspendu pendant les congés payés.

Exception : en cas de fermeture de l’entreprise pendant les congés annuels d’été, le préavis du salarié continue de courir pendant ses congés payés.

Et attention, gardez à l’esprit que les jours de congés payés acquis mais non pris lors de la rupture du contrat de travail du salarié donne lieu au paiement d’une indemnité compensatrice.