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Pour préserver leur trésorerie dans le contexte de crise économique liée à l’épidémie de Covid-19, les entreprises ont eu la possibilité de reporter le paiement des cotisations sociales dues sur les rémunérations versées à leurs salariés, en particulier durant le premier confinement. Pour leur permettre de régulariser leur situation, ces employeurs vont recevoir, d’ici le mois de mai prochain, une proposition d’échéancier de la part de leur Urssaf.

Précision : sont concernés uniquement les employeurs qui ont reporté le paiement des cotisations sociales entre les mois de mars et juin 2020. Excepté les employeurs qui ont bénéficié d’une exonération et d’une aide au paiement des cotisations, autrement dit, ceux qui relèvent notamment d’un des secteurs d’activité protégés (tourisme, hôtellerie, restauration, sport…).

Dans le mois qui suit la réception de la proposition d’échéancier de leur Urssaf, les employeurs peuvent :
– accepter cette proposition et régler, par télépaiement, les cotisations dues aux dates mentionnées dans l’échéancier (les employeurs ayant opté pour le prélèvement automatique dans le cadre d’un échéancier antérieur n’ont aucune démarche à effectuer) ;
– demander la modification de l’échéancier via leur espace personnel sur le site de l’Urssaf (« Messagerie », « Un paiement », puis « Renégocier un échéancier de paiement ») ;
– solliciter, si leur situation financière demeure très fragilisée, un report de la mise en place d’un échéancier, là encore, via leur espace personnel (« Je souhaite recevoir un échéancier ultérieurement »).

En pratique : pour aider les entreprises qui souhaitent renégocier leur échéancier, un simulateur est mis à leur disposition. Cet outil leur est proposé lorsqu’ils accèdent au formulaire « Renégocier un échéancier de paiement ».

Par ailleurs, les employeurs qui ont subi une forte baisse d’activité entre février et mai 2020 peuvent, sur demande, bénéficier d’une remise partielle des cotisations sociales patronales restant à payer (via un formulaire de demande de remise au sein de leur espace personnel).

Communiqué de presse de l’Acoss, 11 février 2021

Craignant une baisse des recrutements en alternance compte tenu de la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19, le gouvernement avait, cet été, mis en place des aides financières exceptionnelles pour les employeurs embauchant des jeunes dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Ces aides, instaurées à compter du 1^er juillet 2020, ne devaient s’appliquer que pour les contrats conclus jusqu’au 28 février dernier. Bonne nouvelle, le gouvernement les prolonge d’un mois et elles concernent donc les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation conclus jusqu’au 31 mars 2021.

En pratique : l’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour demander cette aide. Il lui suffit de transmettre le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation auprès de son opérateur de compétences (ex-OPCA) dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution.

Quel contrat ?

Ouvrent droit à une aide financière les contrats suivants conclus entre le 1^er et le 31 mars 2021 :
– les contrats d’apprentissage conclus dans une entreprise de moins de 250 salariés afin de préparer un titre ou un diplôme allant d’un Bac + 2 à un master (BTS, licence…) ;
– les contrats d’apprentissage conclus dans une entreprise d’au moins 250 salariés afin de préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (Bac, BTS, licence…) ;
– les contrats de professionnalisation conclus avec un jeune de moins de 30 ans pour préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master, pour obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ou bien pour acquérir des compétences définies par l’employeur, l’opérateur de compétences et le salarié.

À noter : les entreprises d’au moins 250 salariés ne bénéficient de ces aides que sous certaines conditions (avoir notamment, au 31 décembre 2021, entre 3 et 5 % de salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou de jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise).

Quel montant ?

Le montant maximal de l’aide s’élève à :
– 5 000 € pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans ;
– 8 000 € pour celui d’un salarié majeur.

Précision : cette aide, accordée uniquement pour la première année du contrat, est payée mensuellement à l’employeur. L’employeur doit, chaque mois, transmettre les données pertinentes dans la DSN pour les contrats d’apprentissage ou, pour les contrats de professionnalisation, envoyer le bulletin de paie du salarié à l’Agence de services et de paiement.

Par ailleurs, le gouvernement revalorise l’aide unique à l’apprentissage réservée aux entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats destinés à préparer un diplôme équivalent au plus au baccalauréat. Ainsi, pour la première année du contrat, cette aide est fixée, en principe, à 4 125 € maximum. Pour les contrats conclus entre le 1^er et le 31 mars 2021, elle s’élève au maximum à 5 000 € pour le recrutement d’un apprenti mineur et à 8 000 € pour celui d’un apprenti majeur.

Décret n° 2021-224 du 26 février 2021, JO du 27

Décret n° 2021-223 du 26 février 2021, JO du 27

Le recrutement d’un salarié dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas bien limités tels que l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. L’employeur qui conclut un CDD pour un autre motif risque sa requalification en contrat à durée indéterminée (CDI).

À savoir : quel que soit son motif de recours, un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans une affaire récente, un employeur avait embauché un salarié dans le cadre d’un CDD d’une durée de 6 mois de février à juin 2015. Il justifiait le recours à ce contrat par un accroissement temporaire de son activité, soit l’augmentation du nombre d’appels des usagers sur sa plate-forme téléphonique au 1^er semestre 2015 par rapport au 1^er semestre 2014.

Mais, à la demande du salarié, les juges ont requalifié ce contrat en CDI. En effet, ils ont estimé que le surcroît d’activité dans l’entreprise s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’employeur et n’était pas temporaire. Dès lors, le recours à un CDD dans cette situation ne se justifiait pas.

Autrement dit, pour conclure un CDD, l’employeur doit justifier que l’accroissement de son activité est temporaire, c’est-à-dire limitée dans le temps.

Cassation sociale, 3 février 2021, n° 19-15977